（青岛华创风能有限公司）
摘要：本文以国企——华创风能有限公司为例，以公司现有激励政策为切入点，分析了华创风能有限公司激励政策存在的问题，并针对问题提出从建立有效的激励机制、加强培训开发力度等方面来解决问题，以保证华创的持续、健康、快速发展。
关键词：激励；薪酬；培训
华创风能有限公司2006年4月创立于沈阳，由青岛国电蓝德环境工程有限公司和沈阳工业大学共同出资组建。2011年7月，公司与中国大唐集团公司进行战略重组，成为大唐集团公司科技板块的骨干企业，是一家集设计研发、生产制造、技术咨询、销售服务为一体的拥有完全自主知识产权的大型风机制造企业。
一、激励的概述
激励是指持续激发人的行为动机的心理过程，是通过内部或外部刺激，使人行动起来，去实现指定的目标。因此企业在对员工进行激励时，首先要增加员工自身的满意度，保持员工的创造性和积极性。运用好激励方法也成为企业面临的一个重要性问题，激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业文化环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及提高员工素质等，都起到良好的作用。
二、华创风能激励政策存在的问题
（一）人性化的激励机制不健全
华创风能有限公司划拨为央企的时间较短，考核标准和激励手段过于单一，动辄监督罚款。尤其是薪点制工资实施以来，各部门领导在每月的绩效考核中，常带有私人感情色彩进行个人绩效分配，考核过程中往往只注重个别领导的意见，忽视广大员工的反映，考核结果完全由上级决定，员工很少能对考核结果作出评价。这样使得考核结果缺乏全面性、透明化，不能充分反映员工的实际情况，易使员工滋生怨恨，产生不满情绪，大大挫伤员工的工作积极性，增加了基层管理人员的管理难度。同时，由于华创缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。掺杂的主观因素过多，很难客观、公正、全面地评价员工表现的好坏，从而使得考核效果大打折扣。
（二）缺乏企业文化建设
（三）未建立客观准确的绩效评估体系
华创内部没有根据自己的市场定位进行认真深刻的分析，亦没有建立起一套有效的、符合本企业的绩效评估体系，无法真正的激励员工，企业内部管理混乱。岗位薪点与职位相脱离，流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩，也无法准确提出关于员工工作技能提高、工作态度改进的开发培训方案，容易造成不公平现象的产生，尤其容易导致一线员工生产效率下降，产生不满情绪，最终出现怠工、偷懒现象，直至离职。此外，在中高层任免中，未能真正体现“能者上、平者让、庸者下”的用人制度，不少干部视自己为企业终身制的主人，在各式固定收入保障下，不思进取，缺少危机感，严重挫伤了技术研发人员的积极性，自我价值和社会价值难以发挥和实现。
（四）缺乏完善的薪酬分配制度
由于华创风能有限公司的薪酬、福利待遇等远低于同行业，从而导致本企业难以招聘到适合的人才。同时，薪酬的高低直接影响了员工的流动，待遇过低，激励措施不完善，接受培训及升迁机会少，缺少良性的竞争机制和退出机制，年轻的知识型人才看不到良好的职业前景。因此，华创发展所需的关键性人才一遇机会，就会另谋高就，造成了人才大量流失。这不仅增加了华创的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对华创未来的发展极为不利。
如下表1为华创2015年与2014年各岗位工资平均水平，从表中可以看出，华创内部薪酬差距过大，不同岗位人员薪酬涨幅悬殊。同时，华创不同职位间工资差距悬殊，且这种工资差距悬殊并未随工资提高而缩小。其次，与2014年相比，2015年工资水平总体情况有所上升，但由于职位的不同，上升的幅度也不同。工资差距悬殊对于华创的技术人员及普通员工的健康成长是极其不利的。
资料来源：华创风能有限公司人力资源部
（五）对人力资源的培训与开发力度不够
华创一般比较重视新入职员工和中高层管理人员的培训。但是，培训内容和方式往往例行程序、流于形式，片面追求培训次数，忽视培训内容和质量，达不到期望的效果。另外，华创风能有限公司的管理者，通常存在只重视经济利益的短视行为，担心专业培训后员工外流，从而浪费了企业成本。因此，华创必须站在企业长远利益的角度考虑，加强培养各级管理者素质，做到员工与管理者“两手抓”。加大人力培训资本的投入，强化一线员工的专业技能、增强团队合作精神；提高管理层的语言表达能力、协调解决问题能力，以及对全局性问题的分析判断能力等。
三、华创风能激励对策的改进方案
（一）完善薪酬管理
完善薪酬管理，运用全面报酬体系来激励员工的行为。在全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。
由于华创目前的薪酬水平和竞争对手略有差距，这也是员工流动率高的最直接原因，所以应该对员工的薪酬进行详细分析，提高员工的工资水平。亚当斯的公平理论主要强调调动人的积极性，只有在管理过程中充分地体现公平，让员工有一种公平感，感觉到的企业公平程度越高，就越会表现出企业所需要的行为，而公平程度又集中体现在绩效评估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案时，必须遵循公平性原则，奖罚分明，既做到程序公平，又做到分配公正；既注重物质奖励，也不忽略精神激励，让员工切实感到满意，既而产生良好的工作态度和工作绩效。
从下图1马斯洛需求层次理论模型可以看出，人人都有需要，只有当某一层次的需要获得满足后，另一层次的需要才出现，在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，当该需要满足后，后面的需要才能显示出激励作用。对于华创的大部分普通员工而言，其需求主要停留在生理需要和安全需要，对温饱、保护、稳定等需要尤为迫切。因此，建立完善的薪酬体系显得尤为重要。
图1马斯洛需求层次理论模型
（二）建立有效的激励机制
1.物质激励
（1）金钱激励。目前华创员工薪酬水平偏低，如果能适当提高工资待遇水平，势必能增加员工工作动力，积极性也会大幅提升。
（2）福利激励。华创要最大限度留住和吸引人才，单纯依赖薪酬显然不够，还需把福利方案排上日程，为员工提供更多、更好的福利待遇。
（3）目标激励。为华创内部工作能力较强的员工设定一个高目标，并向他们提出工作挑战，以此激发员工的斗志，鼓励他们更出色的完成工作，并获得满意的报酬。
2.精神激励
（1）为员工提供良好的事业发展空间。譬如授权，允许员工自主决定完成任务的方式；或是委以重任，让他们独挡一面，员工在工作中获得成就感，离职率必然降低。
（2）加强对人的关注。充分关注员工的需求，关注员工的成长与发展，关注华创各项决策对员工产生的影响，真正做到以人为本，赢得员工对华创的忠诚。
（3）荣誉激励。根据员工工作态度和贡献给予荣誉奖励，如会议表彰、颁发荣誉证书、外出培训进修、推荐获取社会荣誉等，以激发员工的工作热情。
（4）情感激励。华创应努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的组织氛围，在无形中增强员工之间的向心力，从而达到情感激励的目的。
3.环境激励
公司良好的规章制度等都可以对员工产生正激励，减少因工作中的不公而滋生的怨气，提高工作效率，实现公司和员工的共同发展。
（三）强化培训职能
华创应重视员工的培训和开发，建立科学的培训体系，通过科学的培训需求分析制定合理的培训内容、培训目标、采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育。提高员工专业技能，开发员工潜力，提升员工实现组织目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作和晋升机会创造条件，使其以企业所期望的形式前进。
其次，在做培训之前，应该根据员工的绩效考核成绩、工作岗位和任务，分析员工的成长趋向，建立人才教育和培训机制，确定培训需求，再制定培训计划，进行培训项目实施。在培训计划制定前先制定评估方式和手段，采用行动与专训的形式来跟踪培训效果，并进行效果反馈和分析。
四、结束语
以上内容是本人结合当前现状，对华创风能有限公司激励政策所做的初步探讨。在现代企业的管理过程中，激励理论是最重要的依据。为了促进企业的发展，紧跟时代步伐，华创应制定一套科学可行的激励机制，将企业发展战略与激励理论相结合，充分调动员工的工作积极性，注重资源的获取与核心能力的培育，警醒变革创新的重要性，打破以往国企的路径依赖，建立有序健康的运行机制，从而最大限度地提高企业的经济效益，维持良好的竞争优势。
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作者简介
来超（1988-02），女，山东青岛人，大学本科，山东科技大学在读研究生，华创风能有限公司助理工程师，主要从事人力资源相关工作，对企业人力资源管理有自己的见解和认知。