（国网辽宁省电力有限公司管理培训中心辽宁沈阳110023）
摘要：人才是推动科学发展的第一要素，人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于企业经济建设的互动运行中，以发展战略统领人才建设，以人才建设促进企业发展，构建人才支撑发展、发展造就人才的体制机制，加强企业人力资源开发，对提高企业竞争能力和可持续发展能力具有极为重要的意义。
关键词：人力资源；培训；企业；快速发展
1树立起科学的员工培训理念
科学的企业员工培训理念，必须坚持“以人为本”的基本企业用人思想。在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，来看待这场培训，以人性化的服务思想，让员工更多的感受到培训所带来的效益。因而，企业要根据员工的特点、实际需要，制定出相应的培训计划，使得培训的内容更加的符合员工的切身利益的需要。企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。企业要以问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性，吸收更多的员工参与到培训当中。
2建立科学的培训系统
2.1选择合适的培训主体机构
企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法、特点及具备培训的知识能力。因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可惜用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作，目前，国内外有很多知名的培训机构，又有丰富的人才资源可以为很多企业提供专业的培训。
2.2选择合适的培训对象
企业培训的对象是需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，一定程度上起到表率作用；另一方面高级主管是所有下级的培训者，只有他们本身具有较高的业务素质和专业水平，才有可能成功的完成对下级的培训任务。
2.3设计合适的培训内容
培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和素质培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。我们应该站在企业角度，考虑企业实情，合理设计培训内容，真正做到填补缺口；有的放矢，对症下药。
2.4合理采用培训方法
在企业培训的过程中，由于员工和企业职位具有差异性，必须针对员工的差异性选择合适的培训方法。通过采用改进或采用较为先进、合理的培训方法，并让员工树立学以致用的培训观念，对员工进行态度、知识与技能等方面的培训，做到因材施教、查缺补漏。企业在选择培训方法时，应根据企业的需要，并考虑企业的长期发展，以讲授、经验交流以及自学等方式，激发员工的主动性与工作热情，让员工进行亲身体验和参与。培训工作可以根据不同技能、不同工种以及不同层次的水平，制定出个性化、科学化的培训方案，有针对性的进行培训，使员工做到学有所用和用有所专，增强培训的效果。企业选择多样化的培训方式，如开展事故演练、操作技能比赛等，增强员工实际动手的能力。通过推进导师带徒的活动，并给予导师适当的物质奖励与精神鼓励，充分发挥导师的优势与经验，做好培训传、帮、带的工作。
2.5选择合适的培训形式
企业培训的形式多种多样，在组织上可分为：正式和非正式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可在企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为，企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。
2.6引入先进的培训媒介
现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音、录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面能提高培训的效率，另一方面能增强培训的效果。
3建立并完善企业培训制度
人力资源是保证企业良好运行的关键，能够确保企业运行机制畅通。在企业人力资源的培训中，通过建立相应的培训制度，如激励、年度培训、风险管理、考评以及奖惩等制度，避免企业的培训资金过度浪费，使企业逐步规范化、制度化。企业可以建立完整、系统的培训评估机制，如运用过程和学习过程的评估，针对不同的岗位情况来制定相应的职位标准，以多元化方式进行评估，评估内容的应清晰，评估的标准应细化，逐步提升企业的管理水平。
4架构起行之有效的培训活动评估体系
之所以要对于培训活动进行评估，是为了了解企业培训活动是否达到了既定的培训目标，取得了怎样的培训效果，并就培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案。培训活动的评估体系，主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如培训者的初始水平、对于培训的需求、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，好的方面加以发扬，不足的地方加以改进，以切实提高培训效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。
5结语
当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。企业一定要创新人才的培养、选拔、流动和激励机制，切实提高职工的业务素质与专业技术技能水平，才能适应新时代对培训的要求，保证培训效果，为企业的健康、持续、高速发展提供有利的人力资源保证。获得员工与企业的共赢。
参考文献：
[1]吕鑫，李芳敏.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J/OL].电子制作，2014（22）.
[2]张家华，邓婵.电力企业人力资源培训的现状及对策[J].大众用电，2016，07：49-50.
[3]马杰，罗燕，钟鸣，赵康康.供电企业人力资源管理教育培训策略研究[J].中国高新技术企业，2016，26：150-151.