领导者的性格不仅影响自身的行为方式，也同样对身边下属的工作风格产生一定的影响。领导者不是作为个体而存在的，而是作为团队群体里的核心而存在的，如果离开团体，那么“领导”也就毫无意义。亲和型领导在团队建设中能够创造活跃的氛围，对企业的文化建设产生积极的影响，对下属工作的影响既有积极有利的一面又有不利的一面，通过对亲和型领导的行为进行研究，对团队建设具有重要意义。
随着改革开放的不断深化，经历改革洗礼的企业、事业单位，开始在规章制度、产权分配等方面作出适时的调整，同时企业职工的主人翁意识开始觉醒，思想的解放、价值观的多元认同对领导者的管理能力造成了极大的挑战，亲和型领导在新形势下团队建设中对下属工作风格的影响也发生了新的变化。本文探讨了亲和型领导的性格和员工工作态度间的关系及其中介变量，并从心理契约的角度分析了亲和型领导性格的作用及其可能机制。
一、领导亲和性格的内涵和表现特征及其心理特质
（一）领导亲和性格的内涵
“领导”的概念并不是孤立静止的，而是一个相互联系、相互交往的动态管理过程。这个过程结果的成败关键在于主导者，也就是这个团队的领导，领导在团队中能够凝聚成员，获得大家的信任和追随。也就是说，团队目标能否真正实现，主要看领导的个人能力是否能使大家拧成一股绳共同努力朝着相同目标去奋斗。新时代背景下，每个人都有自己的个性和价值观，而亲和型领导可通过个人的魅力拉近与下属之间的距离，营造一个愉快和谐的工作环境，使不同性格的团体成员能够彼此熔铸于同一个团体之中。
“亲和”在《辞海》中解释为：亲爱、和睦、和蔼、团结。亲和是不带有任何不平等、不尊重的交往方式，包括促使他人产生积极认知或情感反应的言语或其他非语言的沟通活动。亲和不同于幽默，幽默是个人通过分享有趣的行为旨在达到逗笑他人的目的，因此存在着一种故意行为。但是这种逗笑他人的行为，往往隐藏着巨大的风险，因为这种故意逗笑的行为依赖对象本身的自我意识是否能被理解。也就是说，幽默效果是否成功依赖于接受者自身的经历与判断，故意的幽默甚至可能产生误会和相反的效果。而亲和的性格不是通过故意表演就能轻易形成的，而是在日常生活中慢慢由内向外散发出的气质，刻意的模仿只会令人感觉矫揉做作，所以，亲和型领导在生活中是一个很容易相处的人，他们在与人的沟通交流和交往中，往往是站在对方立场上，这种性格使得其与大部分人的关系较为融洽。然而，这也存在着一定的风险，比如亲和型领导更喜欢处于一种自己较为熟悉的环境中，这就往往会形成循规蹈矩、按部就班的机械化工作方式，同时也很少在乎成就和地位；并且如果领导与下属过度亲近，在一定程度上会降低其在下属中的威望，造成领导者的权威受到一定程度的削弱。
（二）亲和型领导的表现特征及其心理特质
1. 亲和型领导在管理中的表现。在制定策略文案、确立目标时，亲和型领导往往会充分考虑到现实可能性，有明确的目标，在下属具体的完成过程中，能主动问候、提供力所能及的帮助，这样即使制定的目标难度很大，下属也愿意加班努力主动攻克难关。在决策上，亲和型领导往往会和下属共同制定决策，这样不仅能够让下属们感受到领导对他们的重视，而且领导也能够在充分了解下属们的能力的情况下去制定具体的方案，长此以往，将会培养出下属们的主人翁意识。在方案执行的反馈上，亲和型领导会时常亲切地问候，“干得怎么样”“这个工程对你来说有没有困难”“还需要什么帮助”，而且也经常关心下属家庭，对家庭有困难的下属提供帮助。
第三，亲和型领导习惯将问题内化。当下属的工作并没有达到既定的目标或者表现得差强人意时，强硬型领导会义正言辞地指出下属的失误或不足，而亲和型领导往往会自己承受结果，不想为此破坏自己与下属之间的和谐关系，甚至有时候，亲和型领导者宁愿责怪自己，也不愿意发泄出对下属、同事不满的情绪。亲和型领导的性格决定了他们是没有攻击性的亲切的领导形象，并且实际上他们也一直在极力维护这样的形象，会不惜一切代价避免冒犯他人的情况发生。但是这种性格也往往会让人认为他们胆小怕事、好欺负，并且由于亲和型领导擅长隐藏自己内心的情绪，在面对他人公开指出自己的不足或者失误时，往往不知道如何应对，甚至接受莫须有的批评。
城市网络主要源自世界城市网络研究，如“城市的第二本质”[6]和卡斯特尔的“流的空间”，是指城市之间通过信息流、资本流、知识流等各类要素流动，在不同空间尺度上形成的城市之间的网络型空间组织结构[7]。本文中的体育赛事主办城市网络特指由于举办国际性重大体育赛事而发生的城际间信息流、资金流、人流、物流、知识流等有关国际体育要素流动，并籍此所形成的城市之间的网络结构与关系。
第四，亲和型领导非常重视团队和谐的氛围。亲和型领导通常比较冷静且有耐心，也因此比较擅长从事重复性的工作，这不太能够让他们感到太大的压力。但是这种性格也会使其缺少质疑的精神，而这种质疑精神在团队中的作用是至关重要的，反抗现有的舒适状态和制度的创新精神更加能够高效率地完成目标。而在亲和型领导团队中，他们会最大可能地收集相关信息，做好充分的调研工作之后再采取行动，每个环节、每个步骤都要再三斟酌，使得团队无法面对变幻莫测的市场环境和外部环境的冲击，也注定这样的团队不是一个灵活创新的团队，而灵活创新是企业生产力提高的重要标志，亲和型领导团队往往落后于时代的潮流。
2. 亲和型领导的心理特质。第一，不擅长批评，安于现状。亲和型领导在面对他人的缺点和问题时，往往表现得不够积极，批评别人对于亲和型领导来说是一件困难的事情，有时候宁愿纵容下属，也不愿意去做一个恶人。这种现状更能让他们自身感到舒服，因为他们不喜欢压力和争端，也不喜欢新方法可能带来的种种不确定性的结果。他们对待下属的方式就是“得过且过”“疑罪从无”，不喜欢挑剔别人，更不喜欢正面与他人对峙。也正是因为如此，常常会被认为缺乏批判性思维。实际上，他们并不是没有批判性思维，而是不愿意表达出这种负面的想法而已，他们更擅长的是宽容温暖地接纳他人。亲和型领导更喜欢现状带来的确定性、可预见性的安全感。对于他们来说，变化意味着危险，他们不得不面对一个不确定性、不可遇见的未来，而这个未来会使他们不安、甚至烦躁。因此，他们更加关注眼前的、看得到的既有价值，而不愿去发现新的机会。尽管亲和型领导更喜欢处于熟悉的环境中，但是随着时代的变革，他们还是愿意接受一些小的改变，甚至主动提出改变，但总的来说，仍然是处在自身熟悉的环境中进行可控、可把握的改变，仍然是亲和型领导性格的范畴。
本文提出了一种新型的硅基SPAD器件结构，该结构除了在深N阱与P-外延层之间形成一个主雪崩区外还在深N阱内形成两个对称的次雪崩环区。主雪崩区深度较深且面积较大，可以提高对近红外短波光子的探测效率；两个对称的次雪崩环区在深N阱中覆盖范围广，可以拓展器件的光子响应波段。TCAD仿真结果表明与传统P+/Nwell结构相比，新型SPAD器件结构在850nm的光子探测效率提高了5倍，在300nm-1000nm宽光谱范围内均获得了较高的光子探测效率。此外，该器件的暗计数率受BTBT效应影响小，20℃以下获得了更低的DCR，大大提高了器件的整体性能。
本文中我们利用自主开发的结构有限元软件ATLAS[7-8]建立压力容器模型，对压力容器密封法兰的接触过程进行了数值模拟，得到了其受力特性和应力分布规律。同时，我们尝试使用ATLAS完成压力容器螺栓预紧的力学计算。我们首先对压力容器螺栓建立模型，然后对压力容器进行快速的有限元剖分，接着利用有限元求解器对该模型进行计算。最后我们对计算结果进行验证并讨论。
第二，亲和型领导擅长迁就包容别人。亲和型领导非常重视他人的需要，他们愿意亲近、倾听他人的需要，对有困难、有苦楚的下属和同事往往会表示同情理解，这种同情不是矫揉做作，而是亲和型领导者的天性，当然这种同情也可能隐藏着某种目的，那就是让他人对自己更加忠诚和拥护。也正因此，亲和型领导往往会主动倾听他人的看法、征求他人的意见，表现出对他人的重视和善意。但事实上，亲和型领导的过度包容会对自身权威产生消极的影响。首先，一旦过度考虑下属的情绪和意见，领导者自身就会显得优柔寡断、缺乏自信。其次，亲和型领导往往因为太想要取悦别人，而做出一系列比较谦卑的动作和语言，而这些动作和语言也在一定程度上影响了别人对自己的评价标准。例如，在社交场合，亲和型领导往往无意识地表现出顺从的行为，迎合别人，长此以往，亲和型领导的行为习惯也会对他们的心理造成一定的内化影响。
二、亲和型领导对下属工作的主要影响
（一）威严与管理
郎咸平说过“建立全民纪律才是强国的关键”，可见，一个国家的繁荣离不开大家共同遵守的规则，而这个规则就是法律或道德准则，在企业或单位则表现为规章制度。“制度是调节组织内部各种关系、维系组织运转的方式。”一个公司或者单位能否发展，取决于制度的好坏，一个良好的制度往往能够引导员工有效地完成工作，而有缺陷的制度往往会造成公司的混乱。好的制度首先体现在能保障下属的利益，权威性使得任何人必须服从，而有了公平性大家才愿意服从，预防性可引导下属认识到什么能做、什么不能做，可操作性必须考虑到现实的可行性，如果一套体系不能够有效实施，那么将毫无意义。
（二）感化与自觉
人是有意识的群体，积极的意识往往能够产生良好的效果、实现既定的目标。因此，亲和型领导往往也会对下属的意识产生影响。感化，是优秀的管理者必备的素质，同时这种情感投资往往不需要过多的成本，就能换来下属无限的忠心与责任感。这一方面亲和型领导具有得天独厚的先天优势。优秀的亲和型领导往往会给予下属一定的“小恩小惠”，也正是由于这样的关怀使得下属愿意死心塌地为其工作。但是，使用这种管理策略时要注意，一方面要防止吝啬，另一方面要杜绝过度慷慨，充分考虑公司的实际情况。前者往往会导致下属工作消极、怠慢，后者通常会使下属被利益所“异化”，成为物质利益的奴隶，不择手段地满足自己的贪婪心的同时，也会加重公司的财务负担。
（三）制度与底线
亲和的领导形象首先给人的感觉就是没有威严。为什么有的领导说的话下属无法质疑，而有的领导苦口婆心地唠叨半天，下属却仍然不愿全力以赴？这其实并不是领导者的讲话本身是否有道理，关键是在于讲话者是否有威严。没有威严，就无法进行有效的管理，没有威严的领导，无论他多么有能力，多么擅长营造和谐的氛围，在下属眼里都会显得一无所用。作为管理者，如果没有威严，那么其执行力就会遭到削弱，就无法顺利开展工作。孔子说“君子不重则不威”，说的就是君子不庄重就没有威严，因此，领导者在开展工作时应该表现出自己威严的一面，亲和型领导可以通过穿着端庄的西服、使用严肃的语言等来表现出自己的威严。
有了这个想法之后，我立刻找来了三个大塑料袋放在教室后面的角落。我告诉孩子们，将自己捡到的废纸装进自己组的袋子里，每个月，我将孩子们收集的废纸卖到学校外的废品收购站，所得的钱作为班费。一月一总结，根据每个组所做贡献大小，分别记上“环保小卫士一二三等功”，并在成长记录表中加上相应的分数。
三、提升亲和型领导管理技能的策略
尽管亲和型领导能够营造一个和谐的工作环境，但是他们亲切的形象容易造成自身权威的削弱。他们对任何人都表现出谦逊的姿态，不仅不能使下属信服，同时自身也会产生极大的不自信，如果经常性与下属共同制定方案目标，往往容易使自身缺乏判断力，表现得优柔寡断。亲和型领导在关心下属方面，又极容易过犹不及，过分地照顾下属往往又会有失公平，甚至有时候会对公司规章制度、法律底线形成挑战。
亲和型领导具有以人为本的性格特质，擅于营造和谐温暖的团队氛围，也能够宽容下属的失误和缺点，并且通常能够可靠地完成任务，对下属有耐心、愿意主动倾听他们的诉求，对下属的贡献也能够提出表扬和肯定，这些特质都是亲和型人格特有的魅力，但是也要看到他们的不足，包括威严不足、有失偏颇、下属对自己拥护不够、不能够识别出可靠的下属等。
因此，亲和型领导首先要建立自身的威慑力，只有这样才能巩固有效的管理团队，与下属的关系不能太远也不可太近，对于自己的指令不能轻易更改。其次要适当地展现出能力又要保持谦虚谨慎的态度，使下属们敬服而不是屈服。最后要通过感情的渗透激起下属的工作热情，当然适当的时候要主动充当下属的“保护伞”。通过制度的手段，约束所有人，而制度的关键在于是否公平，是否有利于员工的利益而不是高层领导者的利益。只有这样，亲和型领导才能够带领团队、引导公司走向强大。
【本文系2018 年国家社科基金年度项目“政治资源整合视阈下中国共产党政治领导力提升研究”（18BZZ022）、2018年度郑州大学思想政治教育教学研究专项课题“新时代视域下‘弘扬主旋律、讲好中国故事’融入思想政治理论课教学研究”的阶段性成果】
（作者单位：郑州大学马克思主义学院）
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