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摘要：随着我国经济的发展，电力企业随着现代化生产能力与科研技术的延伸，自身也处于不断提升的状态。与此同时，电力企业的改革备受挑战，企业文化建设中的人力资源管理也受到人们的关注。本篇文章以分析电力企业文化对人力资源管理的促进作用为主旨，以优化人力资源管理方式，加强电力企业改革机制为根本目的。
关键词：人力资源；电力企业；管理；对策
社会主义市场经济体制的不断改革，早已与我国基础设施的主流企业合二为一。电力企业如何在社会主义经济体制不断深化的背景下，面对并保持可持续发展的态势成为深度分析电力企业文化，促进人力资源管理建设的关键。人力资源管理工作关系着整个电力企业的发展，与现阶段我国企业“人文主义”建设紧密相关，如何管好电力企业的建设人员，选拔优秀的工作人员，任命品质好的设计人员成为电力企业整体建设的一个基石。接下来本文就电力企业如何提高人力资源管理水平，强化管理方式进行探讨。
1.电力企业中人力资源管理面临的问题
1.1人力资源管理和使用上存在相当大的随意性。
现阶段，电力企业的人力资源管理和使用上存在着一定的随意性和老化性。固有的管理方法深入人心，导致企业人力资源管理无法跟上时代的步伐，人力资源管理观念落后，意识差。除此之外，电力企业以“人”为主体，人力资源和智慧财富无法进行有效的开发和保护，丧失基础的主管创造性和能动性，无法形成浓厚的企业文化创新氛围，进而无法保证企业战略目标的实现。现阶段，多数企业的领导观念仍停留在过去管理方式的牢笼中，无法将员工的个人能力应用到实际的工作中，压制了他们的创造性和积极性。
1.2企业人力资源结构不合理。
企业人力资源结构不合理也是人力资源管理面临的问题之一。人力资源队伍结构比例不均衡，管理人员所占比例的扩大化，一线工作者及相关的操作人员资源短缺，都是人力资源结构不合理的表现。普遍电力企业人力资源管理不均衡多体现在人员配置上，技术普通性和单一性的工作人员富余，具有高超的技术能力、卓越的管理能力和顶尖的经营能力的人才则处于亏空不足的状态。
1.3缺乏高素质的经营管理人才。
电力企业人力文化建设多以技术型为主导，重技术轻管理往往是企业管理者的企业经营特点。因此，有实际工作经验和能力的人往往被技术型人才所埋没，从而导致企业缺乏高素质经营管理人才。
1.4缺少凝聚人心的企业文化。
企业管理文化同我国文化的基础作用一致。电力企业人力资源管理对整个企业文化建设具有导向作用，能够凝聚人心，融合各个部门通力合作，保证动力功能能够完全发挥其作用。企业的相关人员也需向每位员工宣扬正确的价值取向和管理理念，防止因发展战略不统一而形成的意见矛盾。
1.5激励手段单一，缺乏科学的考评机制。
有动力才能有发展。现阶段电力企业在对员工进行激励方面的建设手段过于单一，缺乏基础的科学考评机制，过分重视思想文化建设，缺乏基础能力的考察。电力企业在对员工激励认识上存在着一定的误区，企业过分重视人力资源职位的提升和下调，忽视人力资源管理中专业性、技术性人才的利用。电力企业内部的考察期不够协调和完善，技术型、管理型、一线操作型的每类工作人员的收支与工作绩效不平衡，从而导致员工生产劳动积极性的丧失。在企业文化建设过程中。人力资源的培训无法与时代进程相吻合，思想老套落后，只关注对人力资源的使用，不舍得对培训进行重点投资。
2.电力企业人力资源管理提出的要求及推进人力资源管理前进的管理方式
2.1人力资源的配置性管理。
目前，电力企业人员配置状况不失衡是企业人力资源配置中存在的一个显著问题。由于管理人员违背了人力资本价格体系的客观规律，从而导致整体的人力资本价格差异变动显示不出来。与此同时，加强人力资源配置管理，减少成本，实现管理组织的高效化、体系化、智能化，实现人力资源配置性管理“质”的飞跃。
2.2开展工作分析和工作评价。
电力企业需对组织内部的各项工作进行统筹管理，包括开展工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据，既为企业科学设岗及合理用人提供了可靠依据，同时也大大地调动了员工工作的积极性。
2.3实行新的用人机制。
企业用人机制多以岗位竞争为代表。新旧岗位的接替机制和更新模式都存在着一定弊端。因此，奠定在快速、透明、细致、多效的管理体系，按照要求对新岗位、空岗位进行公平、公正的竞争上岗；老岗位、关键岗位依照轮岗机制和优胜劣汰的动态选拔任用有能力的人，定期考核，选拔具有高超技术的工作人员。除此之外，实行工资增惩制度，按照时间的长短进行薪金分配，通过公众测评机制对在职员工进行评价，利用绩效考查系统定期对员工进行测评，结果合格的给予薪点晋升或岗级晋升，充分利用薪酬作用，既为工作人员带来危机感，也促使员工在本职岗位工作中更加尽心竭力，发挥最高效能。
2.4开展工作绩效评价。
以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，结合指标竞赛、燃油、供电煤耗等重要指标定额分析对员工工作业绩进行考评，依此确定员工奖金福利待遇，也为职工岗位职务晋升奠定良好的基础。
建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。实行适合电力企业发展趋势的岗位薪点工资制度，结合三项责任制管理办法，坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合。在按劳分配、效率优先的前提下，突出工资分配向企业关键岗位倾斜，维护正常、稳定的生产秩序，创造更大地劳动生产力。加快建立与培养电力企业三支人才队伍建设。懂专业、会管理的经营管理专家队伍；精技术、专科技的专业技术带头人队伍；技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，通过多渠道培养相关人才，壮大企业这三支人才队伍建设，以多种形式不拘一格地创造学习机会，通过传帮带的形式或视频讲座或办专题强化培训班的形式加强人才队伍建设速度及质量。
2.5制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。
通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端。建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。加强电力企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。企业文化是电力企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。
3结束语
综上所述，建立健全一个完整的企业文化，电力企业必须全面并充分的认识到人力资源对于整个企业建设的重要性，深度挖掘存在于管理中的各类问题，认真整顿管理纪律，组织并实施企业制定的各项人力资源管理措施。在日益激烈的市场竞争环境中，以实际情况为基准，调动员工的生产积极性，充分发挥其主观能动性，最大限度的发挥其潜在能力，增强企业整体的活力，从而适应日益激烈的企业竞争。
参考文献：
[1]张西林.激励在管理中的地位与作用.湖北社会科学.2003（4）
[2]邱玉莲.构建现代国有企业激励机制.科技创业.2006（1）.