蔡智宋远航
（山东大学政治学与公共管理学院，山东青岛266237）
摘要：韦伯在对传统行政的批判基础上提出官僚层级体制的设计，具有很明显的非人格化的特征。这其中，既有历史的进步意义,同时在实践中也存在着某些偏差。本文力图以马克斯·韦伯的官僚制入手，从心理学的理论角度，来解读官僚制忽视人价值因素，论述其在实际公共行政中容易导致的后果。
关键词：官僚制非人格化心理学公共行政
官僚制理论，是马克斯·韦伯于20世纪初提出的伟大学说，开创了行政管理发展史上的新时代。它既是一种组织结构，又是一种管理体制，是在对传统行政的反思和批判中提出来的理想行政模式。韦伯将官僚制看做是一种建立在权威和理性基础上的最有效率的组织形式，它有几个重要特点，即专业分工、等级制、管理的非人格化、专业的培训机制以及合理的人事行政制度等等。其中非人格化最能体现官僚制的主体精神,它也贯穿于其他几项特征之中。
由于韦伯的官僚制理论很多都是建立在行政人员的“非人格化”基础上的，因此几个世纪以来，不少学者专家为此对韦伯的官僚制进行批判。在《公共管理导论》中，欧文休斯曾如此说，“这种设计带有理想主义的色彩，现实的不可能性和官僚制实施过程中的偏向从一开始就为官僚制最终的失败埋下了伏笔。”。这种非人格化的角色设定将个人的价值强行抽出，忽视了“人”的存在，也必然会引发实践上对理想的偏离。
一．人性假设与效率低下
韦伯设立官僚制的初衷主要就是解决传统行政的效率低下问题的。“在明确性、稳定性、纪律的严格性及可依赖方面,它都比其他形式的组织优越。”，从理论角度出发，纯粹非人格化的官僚集权式行政组织是能够最大程度发挥效率的。官僚制犹如一架庞大的机器，而根据科学和技术性的原则，足以使它能够更高效得运转。
美国行为科学家麦克雷戈于1957年提出了“人性假设理论”。“应当肯定,这种根据合理性原则而作出的设计,的确具有科学的客观面目。但是,正是这个理想化的科学设计成了现代社会所有政府失灵问题的根源。”在其X理论看来，大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，且以个人为中心，缺乏进取心和责任心。只有极少数人能克制自己，积极主动地承担起管理的责任和按照规章标准严格要求自己。这种类似“性恶论”的观点从根本上表明了，理想模式中积极的非人格化是不存在的。
麦克雷戈又提出了与x理论对立的y理论，其核心观点为，人也并不是天生就是懒惰、不热爱自己的工作。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。这就要求管理者，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标。而官僚制中，人早已被抽象为没有情感和其他精神价值的对象,被看作是可以通过理性加以计算、分析和分解的工具。它用抽象的形式化框架把人隔离和定位在一个个分立的单元之中，使用统一标准进行精确管理，很少顾及人的情感、偏好等非理性的因素。2这种过度强调组织利益和效率的做法，会造成员工对自身工作的厌倦，不仅不会提高效率，反而会阻碍组织协调高效运转。
二．伯恩斯定律与创新匮乏
美国历史学家伯恩斯曾提出了著名的伯恩斯定律:下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。简而言之，就是愈是有灵活头脑的人，愈不喜欢别人对他指手画脚。
而官僚制犹如一个巨大的铁笼，将人固定其中，压抑了人的积极性和创造精神，使人成为一种附属品，只会机械地例行公事，成为没有精神的专家，没有感情的享乐人，整个社会变得毫无生气。“韦伯对官僚制的分析偏重于静态研究，过分强调机械式的正式功能，忽视了组织运作过程中的实际状态；过分强调了层级节制体制，忽视了下级人员的主动性和积极性；过于强调遵守组织规则和各项制度，使用权组织陷于僵化,缺乏应变能力和弹性。”在这种情况下，实证主义甚至是功利主义就大大占了上风，个人的性格和意志在这里难以有所作为。
根据伯恩斯定律，越是有能力的员工，并不只是想在固有的等级体系下被规则束缚。“官僚制保证了确定性，但行动起来常常显得迟钝；工作可能是标准化的，但却是以牺牲创新为代价的。”过于压抑人的个性，回避甚至不认可人的价值追求，是功利主义和技术主义的表现。如此下来，只会使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的所谓“组织人”。
三．霍桑效应与压抑怠政
霍桑效应，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。即人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励。理论来源于著名的"霍桑实验"，用来研究工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。研究发现，工人的需求中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、和谐、安全感和归属感。
官僚制体制的非人格化中，则强调无视人际互动和激励，希望成员们想机器一样不知疲倦地运转。而调查显示，人的工作倦怠产生于长期的工作压力，是不可调和的压力反应的产物，表现为情绪、态度和行为的衰退状态，直接导致人出现情绪衰竭、去人格化和低成就感。
人总是在乎环境对自己的评价的，在情绪枯竭、压力巨大时尤为突出。在强调以人为中心的管理中，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，如此方能培养形成职工的归属感和整体感，从而真正的提高效率。
四、帕金森效应与上升孔道收缩
帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。帕金森效应是帕金森为揭露和嘲讽英国政治社会制度中官僚主义组织结构的弊端而提出的，通常被看做官僚主义的一种现象。官僚制与官僚主义并不等同,但官僚制导致官僚主义的滋长和蔓延却是一个不争的事实,是官僚主义所依附的物质载体。
再者，官僚体制内大多采取终身雇佣制，在实践中一般不可能解雇任何人，不管称职与否。再加上资历原则在体制里面也是相当普遍，职务升迁很大程度上都要考虑服务年限问题。如果升迁到较高职位仅仅取决于任职时间的长短，那么领导者将倾向于变得不称职，那些有志之士将会因挫折感而早早离职。同时，过度区分等级和非人格化管理，官员的人身依附关系也会逐渐弱化甚至消失。
参考文献
[1]欧文休斯.公共管理导论，北京师范大学出版社，2002年，第44页.
[2]韦伯.支配的类型，康乐等编译，台湾:远流出版事业股份有限公司，1996年，第22页.
[3]黄小勇,现代化进程中的官僚制，黑龙江人民出版社，2003年，第45页.
[4]周发源、丁知平.韦伯官僚制的理论局限及启示，《求索》2005年03期.
[5]欧文休斯.公共管理导论，北京师范大学出版社，2002年，第45页.
[6]欧文休斯.公共管理导论，北京师范大学出版社，2002年，第48页。