摘 要：社工在我国属于年轻的职业和行业，经过10多年实践取得了瞩目的成绩，但同时也存在不少问题。东莞社工行业发展走在全国前列，成绩突出，但也存在诸多瓶颈问题，出现了“疲态”，东莞的样本在全国具有代表性。困境在哪？出路何在？本文将以东莞为例，剖析社工行业发展的困境，探索社工行业发展的出路。
关键词：社工行业；困境；出路；人才流失
一、问题提出
社工，即社会工作的简称(以下也以“社工”称谓)，指的是非盈利的、服务于他人和社会的专业化、职业化的活动。其本意是在一定的社会福利制度框架下，根据专业价值观念、运用专业方法帮助有困难的人或群体走出困境的职业性的活动，核心是“扶弱救困”。社工理论发端于西方社会，至今已有一百多年历史，是在新公共管理理论，公共治理理论及福利多元主义的影响和推动下发展起来的结果。我国于20世纪中叶引入了社工理论，并于21世纪初在上海、北京、南京、广州、深圳等地进行了实践。东莞社工的实践始于2009年，以东莞首批专业社工正式上岗拉开了东莞政府购买社工服务的序幕。经过了近十年的发展，东莞社工行业发展迅速，成绩瞩目，目前已经实现社会服务领域专业社工100%全覆盖。东莞的社工发展模式带有很强的“港味”，其从一开始就直接借鉴了香港的经验，包括专业督导，文书制度等，但又有本土特点。社工作为一个相对年轻的职业和行业，在实践中遇到了职业认同度不高，待遇偏低，人才流失严重，资金不足等问题，从而导致了目前社工行业普遍出现一种“疲态”。那么，出现“疲态”的原因何在？如何走出困局，出路在哪？这些都将成为本文关注的核心问题。
二、东莞社工行业发展现状
东莞社工的实践始于2009年，当时首批专业社工正式上岗，拉开了东莞政府购买社工服务的序幕，东莞率先建立社会工作财政保障机制并入选“全国社会工作领域十件大事”。2010年《东莞市政府购买社会工作服务实施办法(试行)》出台，随后省市陆续颁布了一系列政策支持社工行业发展。2011年，东莞被确定为全国社会工作人才队伍建设试点示范市。2014年，东莞被命名为首批全国社会工作服务示范地区。目前，东莞市已形成了“1+7”社会建设文件体系，政策体系基本建立并逐步完善。
(一)社工机构及从业人员数量增长迅速
据统计，东莞市2012年有社工机构7家，截至2018年底已有社工机构45家，全市专职社工1615人，社会工作服务点659个，6年间增长了6倍多。目前东莞已实现了32个镇街、园区社会服务领域专业社工全覆盖。东莞社工为东莞社会治理，化解社会矛盾，提升市民幸福感等做出了突出贡献。
(二)东莞的社会工作逐渐步入稳定发展阶段
据统计，截至2018年11月，东莞共有45家名称中带有“社会工作”、“社工”或以社会工作者为主体服务人员的社会服务机构。这些社会服务机构提供的服务涉及禁毒、教育、残康、医务、司法矫正、救助帮扶、婚姻家庭、企业、青少年、妇女儿童等16个领域。在这45家社会服务机构中，承接政府购买服务的机构共有22家，占了近五成。
(三)专业服务队伍基本成型
据统计，截至2018年11月，在参与调查的16家发展规模较大的社会服务机构中，东莞社会工作行业从业人员队伍(不含护工)人数为2403人。其中，专职社工1577人，约占总人数的65.6%；社工助理561人；机构行政人员151人。也就是说，目前，东莞社会工作行业基本形成了以专业社工为主、社工助理为辅、多专业人员协作的专业服务队伍。
(四)服务模式及类型基本成型
43目前，东莞社工的发展主要靠财政支持。各政府相关部门根据需要设定社工服务岗位及数量，然后通过政府采购方式确定服务单位，服务单位根据合同要求派驻社工上岗服务，预算单位按社工人数，以7.6万/人/年的标准按月/按季度拨付服务费到社工机构。45家社工机构中，除了东莞市横沥镇隔坑社区服务中心较为成功整合了社会资源外，其他机构基本上靠财政支撑。自身造血功能较差，这在很大程度制约社工机构的发展，同时制约社工队伍稳健发展。
三、东莞社工行业发展的困境及原因剖析
东莞早期社工行业发展直接借鉴香港社工的经验，所以带有浓厚的“香港色彩”，而香港社工行业的一大特点是有完整的文书记载制度，但香港的社工行业发展较早也较成熟，“文书记载制度”在香港是适应的，但是在东莞的土壤，多少有些“水土不服”。由于尚未探索出一个真正有效的质量监控制度，目前东莞的社工行业仍然呈现的是“重文书轻实效”局面。调查发现，社工的服务有近一半时间在处理各种文书，而真正用到服务对象的时间则比较少，这必定会影响项目实施效果，同时也不利于社工提升自身工作技能。
(一)社工离职率偏高，人才流失严重
加大社工培训力度，提高培训的针对性和实用性，推进社工的专业化水平的发展。特别是要增加针对不同领域、不同岗位的特殊培训，如针对司法岗位，就要多从法律知识，家庭关系，信心塑造，情绪管理，社会认知等方面入手；妇联工作岗位的培训，要提供更多的家庭关系，心理知识，沟通技巧，妇女权益保障等方面的知识培训；教育岗的培训要多从行为心理学，教育学，青少年认知特点等方面入手。为保证培训效果，一方面要求社工协会和社工机构加大对培训的资金投入力度；另一方面要提升培训导师的层次，多聘请实践经验丰富、专业素养高的培训导师，切实提高培训效果。
当收到来自其他节点发送的BCD消息,节点就检测自己的横坐标是否小于发送节点的横坐标。如果小于,则利用右手规则转发BCD消息,否则就丢失。通过这种方式,最终只有一条BCD消息沿着边界转发,并且被转发的BCD消息是由横坐标最大的边界节点产生的。将此节点称为BCD的初始节点(BCD-I)。
（二）教学活动形式化严重。高中音乐教学与其他学科在教学活动和形式上应该有所区别，需要大量通过对乐器的实际操作来提高学生的音乐水平。而当前高中音乐教学过程中明显存在着教学活动形式化、教学过程扁平化的现象，不利于学生音乐素养的培养。高中音乐教学过程中，许多音乐老师只是教授学生最基础的音乐知识，而没有采取更加丰富的内容和形式进行教学。
东莞社工行业的出路在哪？这关乎着东莞社会治理建设水平及全市人民福祉。社工行业的健康稳定发展是一个体系工程，需要各方努力与配合。笔者建议从以下几方面努力：
2.职业发展空间小，晋升渠道窄
⑦任晓明、陈晓平:《决策、博弈和认知——归纳逻辑的理论和应用》，北京师范大学出版社2014年版，第252页。
在职业发展体系中，主要有一线社工(社工助理，中级社工，高级社工)、督导助理、见习督导、督导等职称及岗位，一线社工的薪酬差别不大，即使是工作近10年的一线社工，薪酬也没有多大变化。督导待遇相对高，但是竞争激烈，全市督导数量也比较少。对于80%的社工人员而言，一线社工才是主要的发展通道，但是一线社工缺乏职业发展空间，存在天花板问题，很难通过目前的职业发展体系晋升到理想的职称或岗位。调查结果显示，85%的受访者认为社工的职业发展存在瓶颈，没有合理的晋升渠道和空间，这也是社工行业人才流失严重的一个重要因素。
1.社工待遇偏低，生活压力大
(二)过于依赖政府，自身造血功能差
东莞目前的服务模式为“岗位社工+项目社工”，以岗位社工为主，项目社工为辅。从服务点类型上看，根据对16家社工机构调查，数据显示岗位服务点最多，共有393个；其次是社区综合服务中心(站)，共有107个；居家养老服务中心(站)有38个，白玉兰家庭服务中心(室)有33个，残疾人康复就业服务中心有28个。
这783例患者中，X线平片漏误诊77例（9.83%），其中四肢骨折8例，骨盆骨折12例，脊柱骨折10例，肋骨骨折44例，鼻骨骨折3例。
(三)社工边缘化，专业性体现不足
如上所述，东莞的服务模式主要是“岗位社工+项目社工”，岗位社工占主要地位，项目社工数量很少。首先，预算单位设定社工岗位时往往根据自己的业务工作需要设定，很少和专业机构商定(当然也有少部分单位会征求社工机构意见)。因此，很多预算单位有着将行政工作转嫁给岗位社工的冲动。从实际调研情况看，相当一部分岗位的工作内容和社工无关，或者岗位相关但实际工作内容主要是行政工作，这就导致普遍出现一种“行政化”倾向。这样就导致了社工的专业技能难以体现，同时社工的职业成就感也不高。其次，由于社工需要面对不同的行业人群，除具备社工的理论与专业技能外，还需要很多行业知识和社会经验，而社工从业人员整体年龄偏低，工作年限不长。据调查，80%的受访者工作年限在5年以下。在面对如婚姻家庭矛盾调解时就欠缺经验和说服力，而更多的是扮演倾听者角色。专业性不足也在很大程度上影响社工在人们心中地位和形象。
(四)重文书轻实效现象严重
东莞社工行业经过了10年发展，取得了耀眼的成绩，但同时也存在不少问题，在发展中出现了一种“疲态”，主要体现在以下几方面：
四、社工行业发展的出路
目前，东莞市按照7.6万元/人/年的标准(2014年制定的标准)向社工机构购买岗位服务，并划定社工指导薪酬。其中一线社工、督导助理、见习督导、督导的税前平均工资分别约为4600元/月、6100元/月、7100元/月和7600元/月。以一线社工为例，4600元/月是包干工资，需要扣除公积金，社保费用，还有抽取10%作为绩效考核奖，实际拿到的工资平均约4000元/月。而实际上大部分社工属于一线社工，占比80%以上。即使是最高等级的社工督导，每月拿到的工资平均也不到7000，而要达到这个级别，需要很多年的积累，截止到2018年9月，全市社会工作督导人才约180名，占社工总人数比例为11%。多年来东莞社工的薪酬水平没有作调整。据对东莞16家社工机构的调查，结果显示，70%的人平均工资在4000-4500，85%的受访者认为薪酬待遇低。单纯从数字看，东莞的社工薪酬在全国同行处于上游水平，在珠三角也处于上游水平。但是，2018年东莞市职工年平均工资为46242元(月平均工资5440元)，扣除物价因素，实际增长14.0%。加上连年物价上涨，东莞社工工资多年未涨，整体薪酬基本处于社会平均工资之下。因此，东莞社工待遇偏低是一个行业内从业人员普遍认可的现实，这也是导致社工离职率高，人才流失严重的一个重要因素。
(一)加大投入，建立更合理完善政策体系
行业发展经验表明，社工发展早期主要靠政府投入与支持。东莞社工发展才10年历史，是一个非常年轻的行业与职业。从现实看，社工行业生存与发展主要靠财政投入。虽然东莞市已基本建立了政策体系，但是支撑力度尚不足，各项配套还未完全建立起来。因此，建议从市级层面修订2014年出台的薪酬制度，提高薪酬标准，并建立与社会平均工资、物价等同步调整机制，设定社工行业平均薪酬底线(社会平均薪酬之上)。同时，出台相关的配套保障措施，如住房，子女上学，办公环境等问题，保障人才安居乐业，这样才能留得住人才。
(二)完善社工晋升渠道，拓展晋升空间
拓展晋升渠道，开拓一线社工晋升渠道，如初级社工，中级社工，高级社工等，提高不同级别的待遇，只要工作年限够，各项考核合格即可评上相应级别的一线社工，享受相应级别的待遇(当然薪酬待遇设定也要同步跟上)，让众多一线社工能安心走基层职业化道路，而不是一味去竞争名额稀少的督导岗位，从而保障社工队伍稳健发展。
(三)加强对社工的有效专业培训，提升专业能力
据东莞市社工协会的统计数据，从2011年至2015年，每年东莞的社工离职率都超过了10%，其中2012年至2015年离职率依次为14.6%、14.2%、13.5%与14.9%。2017-2018年离职率基本在16%-17%。据对16家社工企业的调研，数据显示平均离职率在20%左右。根据业内共识，社工离职率的警戒线是20%。目前离职率处于高位徘徊，逐步逼近警戒线，当然这不是东莞特有，北京、广州、深圳等城市社工离职率也比较高。但是，据了解，在东莞，企业人员离职率的理想状态控制在5%左右。即便是年底高峰期，离职率也会控制在8%以内，超过10%说明企业的人力资源管理可能出现了问题。人才流失严重很大程度上影响了专业队伍建设，从而影响服务质量。主要原因是：
目前,针对备用容量费用分摊的研究文献相对较少,主要有如下4种思路:一是分摊给用户[38];二是分摊给发电厂商[38];三是分摊给配电公司[39];四是分摊给各责任方,主要包括发电方、负荷方和输电方[40-42]。图7为风电并网时引起辅助服务的各个利益主体。
(四)加大“项目社工”供给，构建完善“岗位社工+项目社工”体系
岗位社工的优点是岗位职责和服务对象明确，但缺点是受众面受限，易行政化，专业性体现不足。而项目社工模式的优点是资源整合较好，受众面相对广，专业性要求高，社工相对自由，但缺点是受益群体分散，类型既定。可在现有基础上，总结项目经验，根据实际情况，加大“项目社工”的供给，构建“岗位社工+项目社工”体系，发挥两种社工运作模式的优势。建议参考香港、深圳运营模式，结合东莞市各单位组织架构特点，厘清机关、事业单位编制人员、雇员与社工间的关系及职能分工，分领域进行社工岗位整合，破除目前社工服务岗位行政条块分割局面，积极尝试推广社工服务项目购买方式。岗位社工服务项目化运作，可尝试从以下几个层面进行：
基础层面：岗位服务项目化运作，以项目的模式策划推展服务，改变过去以开个案、办小组、搞活动为目标的工作方法，改善服务零散、缺乏深度和持续性的情况。稍高层面：由政府或社工机构根据社会需要，策划服务项目，由政府或服务单位向社工机构购买岗位社工到服务单位开展该项目，服务单位不得再安排其他无关工作给社工。再高层面：将岗位服务购买形式改为项目购买方式，政府将一块服务整体交由社工机构自主运营，并依项目购买协议进行评估和监管，改善岗位社工多头管理、决策权不清、缺乏自主性、容易被行政化的情况。
电力通信设备自动巡检起到了串联事前、事中和事后巡检，实现闭环管理的作用。通信运维人员在重大节假日、重大活动保障期间以及对承载重要业务的网络保障，不仅需要网络实时监视这一种支撑手段，还需要结合设备状态巡检对网络进行更精细化的监管。针对通信设备运行状态可以进行定期、自动、智能巡检，并能够自动生成巡检报表，提高工作效率，降低运维工作成本。通信管理系统的设备巡检现阶段主要实现对设备告警情况的巡检，包括巡检任务管理、巡检记录查询和巡检报告查看等基本功能。
(五)改变“重文书轻实效”局面，建立科学合理质量监控制度
要改变“重文书轻实效”局面，需要建立科学合理质量监控制度。首先，要改变考核的利益约束机制，让主管单位回归监管角色，充分发挥用人单位和受益对象的评价作用，用人单位的考核意见应由主管单位收集，避免“考核内部化”。适当提高用人单位和受益对象评价的权重，丰富评价内容，注重效果评价，适时引入第三方评价。其次，考核以实效为重点，逐渐淡化文书在考核上的作用。由于考核基本是事后，考核只能依据相关的服务记录进行，为了能直观呈现服务的真实情况，可以采取摄像，拍照等直观方式进行记录，尽量简化和减少文书的写作。可以考虑设置简化文书记录表格，对从业时间较长的成熟社工降低文书记录要求。另外，加大工作创新的考核及奖励力度。最后，岗位社工应多与用人单位沟通交流，明确需求，共同商定服务内容及方案，避免出现“社工机构”与“用人单位”两张皮现象，将社工机构的要求与用人单位岗位要求结合在一起，提高工作实效。
(六)积极拓展资源，提高自身造血能力
目前，东莞市绝大部分社工机构的生存与发展主要靠政府，极少有自身造血能力。而政府提供的岗位有限，同时需要通过公开政府采购方式确定服务单位，这样就必然存在有部分社工机构没有中标，那就没有社工岗位或项目，也就无法供养已招聘的社工。机构本身也无造血能力，这就导致了恶性循环，不利于社工行业发展。基于此，社工机构要积极拓展资源，如通过与各慈善机构、企业、公益机构等单位合作，整合相关资源，提高自身造血能力，这样才能使社工机构稳定发展，社工人员也才有归属感和安定感。
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项目：本文是2018年“攀登计划”广东大学科技创新培育专项资金项目(编号：pdjhb0904)研究成果
作者简介：原秋华，男，广西桂平人，法学硕士，东莞职业技术学院讲师，研究方向：政府采购，绩效管理，公司与合同法律事务等；邱可航，东莞职业技术学院2016级会计专业学生；李小玲，东莞职业技术学院2016级会计专业学生。
标签：社工论文; 东莞论文; 岗位论文; 社会工作论文; 机构论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会管理论文; 社会规划论文; 《科技风》2019年第30期论文; 2018年“攀登计划”广东大学科技创新培育专项资金项目(编号:pdjhb0904)研究成果论文; 东莞职业技术学院论文;