四川省建筑设计研究院610000
摘要：近年来，随着上游房地产企业、下游施工总承包企业对人才的需求增长，勘察设计企业人才行业流动增强，人才流失现象日益加剧。人才是勘察设计企业最宝贵的资源，有效防止人才流失是企业发展的关键。本文主要分析某勘察设计企业人才流失现状及原因，有针对性地提出系列应对措施。
关键词：勘察设计企业；人才流失；对策
勘察设计企业最宝贵的资源就是人才资源，企业效益主要由人才创造。但近年来随着房地产企业、施工总承包企业对人才的竞争日趋激烈，A设计企业的人才行业流动加剧，人才流失现象日益严重。人员流失不仅直接增加了企业的招聘成本，还导致企业技术知识流失、客户流失，影响企业正常生产。针对A设计企业人才流失现象，笔者分析了A设计企业人员流失的现状、原因，并提出相应对策，将人员流动控制在合理范围以内，以减缓人才对企业生产的影响。
一、人才流失现状
2018年A设计企业人员流失率为12%，同比2017年增长20%。流失人员构成如下：
从流失人员年龄上看，人员主要集中在30岁以下（占比42%）、30-35岁（占比36%）、35-40岁（占比19%）3个年龄段；40岁以上人员相对稳定，流失较少。30岁以下人员离职占比最高，既反映出A设计企业年轻人员流动倾向较强，也反映出企业的人岗匹配性不足，年轻员工在本企业未得到足够的成长空间和满意的薪酬收入。
从流失人员工作年限上看，流失人员主要集中在5年以下（占比36%）、5-10年（占比44%）、10-15年（占比15%）3个年龄段；15年以上工作年限人员流失较少。5-10年工作年限人员占比最高（44%），反映出A设计企业流失人员工作经验丰富、精力充沛，业务相对突出，流失对企业生产影响较大。
从流失人员职称上看，流失人员中级职称和高级职称共占比59%，初级占比23%、无职称占比18%。反映出A设计企业流失人员的技术能力和水平较高，该人员流失不利于企业提升技术实力。
从A设计企业流失人员年龄、工作年限、职称情况构成上看，主要为40岁以下年富力强、精力充沛、工作经验丰富、技术水平和能力突出，熟悉设计行业和企业情况的人员，属于企业的业务骨干，拥有较多的市场选择机会，流失给企业造成重大影响。
二、人才流失原因分析
通过对A设计企业2018年流失人员情况进行分析，发现人员流失原因主要与薪酬、职业发展、设计工作性质相关。
1.流失原因
“对个人薪酬待遇不满意”是人才流失的主要原因，占A设计企业人才流失原因的首位。主要表现为，个人薪酬收入与劳动付出不成正比、奖金分配过程不透明、薪酬收入水平比同行低、薪酬收入水平与房地产企业相比差距大等。主要原因在于勘察设计行业市场竞争加剧，经营难度加大，企业经营利润率相对于以往下降，导致员工收入增长受限，与甲方房地产企业差距更大。
“对职业发展不满意”是人才流失的次要原因，占A设计企业人才流失原因第二位。主要表现为，岗位长期缺乏晋升、主要从事设计画图工作、缺乏系统性的培养等。A设计企业属于知识密集型企业，员工学历较高，对自身成长有着较高需求，但入职后主要从事设计工作，如不调整部门或所负责的项目类型，员工长期从事相同的工作内容，不利于技术成长，加之缺乏其他相关职业发展通道，日常培训主要以专业知识进修为主，导致员工对自身职业发展不满意。
“工作强度大、压力大”也是A设计企业人才流失的主要原因。设计企业员工主要参与各项目的设计工作，经常性加班，且项目时间紧、任务重，部分甲方多次变更设计需求而修改图纸等，导致设计工作强度大、压力大，员工对该工作性质不认可，寻求转行或转换职业。
2.择业去向
通过分析流失人员的择业去向，间接印证了人员流失的相关原因。A设计企业人员流失后主要去向为：
到甲方排名第一。主要到甲方从事设计管理工作，薪酬收入相对较高、工作内容更加丰富、工作自主性更强。
到其他设计单位排名第二。在设计行业内跳槽，主要是通过跳槽获得职位晋升和薪酬提升。
裸辞排名第三。裸辞主要是身体原因想先休养一段时间、想转行但暂时没有明确目标、随家人到外地陪驻等。主要与设计工作本身强度大、压力大有相关性。
三、人才流失对策分析
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现。企业需要结合员工特征，提高岗位匹配性、完善内部分配机制、丰富职业发展空间，满足人才不同阶段的成长发展需求，以降低人员流失。
1.完善任职资格体系，提高人岗匹配性
流失人员中，在企业工作3年以下的人员高达42%，一方面反映出新员工本身流动倾向性高，另一方面也反映出新员工入职后与岗位匹配性较差。需要完善企业的任职资格体系，合理配置员工，提高员工与岗位的匹配性。
结合企业的岗位序列、岗位等级、岗位职责，进一步完善岗位任职资格要求，包括学历、专业、职称、考核结果等硬性条件以及通用能力、专业水平、项目经验、综合素养等软性条件。各级岗位任职资格要明确对应的工作成果要求，工作业绩评价方式等。通过建立科学的任职资格体系，明确各级岗位的任职要求、工作成果要求，既能提高员工与岗位的匹配性，又为员工指明工作和学习的努力方向，有效促进职业发展。
2.关注员工职业成长，提高员工归属感
结合企业发展战略以及业务定位，设置多元化的发展通道，规范员工晋升管理，制定针对性的培训发展计划，重点关注员工职业成长，以提高员工对企业的忠诚度和归属感，保留和吸引人才，减少人才流失现象。
A设计企业目前主要设置了职能、设计、设计管理三大序列岗位，相对单一，不能有效满足员工职业发展需求。需要结合企业定位，分类设置职能、设计、研发、经营、技术管理、设计管理等序列岗位，拓宽员工的职业发展通道。在丰富员工岗位序列的基础上，结合企业任职资格体系以及业绩考核体系，规范员工晋升发展，合理把握员工晋升节奏，既不能太快也不能太慢。根据员工的岗位任职情况、业绩考核情况、个人能力，制定系统的培训计划，提升培训的针对性和有效性。重点以培养行业专家、行业大师、行业优秀青年设计师为目标，帮助员工成长，实现个人成就。
3.深化内部分配机制，提高薪酬吸引力
流失人员大多选择到房地产企业工作，主要受高薪吸引。为有效防止人才流失，企业需要深化分配制度改革，完善薪酬体系，激励核心人才，增强对人才的薪酬吸引力。
一是完善定薪依据。在规范岗位设置完善任职资格体系的基础上，依据员工岗位价值确定薪酬级别，参照任职资格确定薪酬档次，做到薪随岗变。二是增强员工薪酬与企业效益联动程度。明确企业整体效益与员工薪酬发放的联动原则，在设置岗位工资、绩效工资的基础上，设置企业效益奖金，全员共享企业发展成果。三是探索中长期激励机制。区分企业发展所需的核心人才，结合国家政策对核心人才探索实施科研成果转化奖励、企业利润共享计划、员工持股计划等中长期激励，激励员工与企业共同发展。
人才对于企业发展至关重要，人才流失严重将会影响企业正常生产经营。企业需要规范岗位管理，明确任职资格，做到人岗匹配，并结合岗位价值分配员工薪酬收入，关注员工职业成长，以增强企业吸引、保留人才的能力，有效降低人才流失现象。
参考文献：
[1]付亚和：《工作分析》，复旦大学出版社，2007年
[2]文跃然：《人力资源战略与规划》，复旦大学出版社，2008年
[3]彭剑锋：《战略人力资源管理：理论、实践与前沿》，中国人民大学出版社，2014年