导读:本文包含了研发类员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:技术研发类员工,职业发展,通道设计
研发类员工论文文献综述
王家凯,吝利利[1]（2018）在《关于技术研发类员工职业发展通道信息系统设计与实现》一文中研究指出职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。职业发展通道设计作为职业生涯管理体系的核心部分,对员工的职业发展生涯具有导向与激励作用。本文介绍了技术研发类员工职业发展通道设计实现方面的建设思路,涵盖了对职业发展通道的整体分析和设计过程,对于激发科研人员创新热情,提升企业人力资源管理水平和工作效率具有一定的意义。(本文来源于《计算机产品与流通》期刊2018年03期）
裴国权[2]（2017）在《一汽技术中心研发类员工薪酬体系的改进研究》一文中研究指出在当今以知识资本和人力资源为核心资源的知识经济时代,人力资源已成为企业赢得竞争和可持续发展的决定性因素。虽然很多企业都逐步推行以人为本的管理理念,依据当代薪酬决策理论、薪酬分配理论、激励理论进行了人力资源管理探索和实践,但是我国传统企业的薪酬体系仍然普遍存在诸多问题,薪酬结构不合理,薪酬水平差距较小,造成了严重的企业人才困境,导致吸引人才困难、高端人才流失、工作效率低下、员工满意度下降等问题,这一系列薪酬体系问题都严重阻碍了企业战略目标的实现和可持续发展。因此,对我国传统企业尤其是国有企业有必要从人力资源的战略视角系统地完善和优化现有薪酬体系,真正发挥薪酬体系在激励人才、留住人才、吸引人才方面的功能,缓解企业发展的人才困境,激发企业发展的动力。本文通过对一汽技术中心的研发类员工进行了抽样调查和分析,发现目前企业的研发类员工虽然有一定的薪酬管理体系,但仍然存在诸多问题,缺乏系统的薪酬激励机制,绩效工资、福利待遇在薪酬体系中微乎其微,很难发挥薪酬体系的激励、发展和留住人才的功能。这一系列问题都将影响企业人才核心竞争力的培养和可持续发展。针对这一系列问题,深入分析问题根源,依据4P人力资源模型、薪酬决策理论、薪酬分配理论、薪酬激励理论,对企业最为核心的研发类员工薪酬体系进行了系统地研究与分析,并设计了薪酬改进和优化方案和保障措施。本文指出,一汽技术中心应该着眼企业长远发展战略指定中长期薪酬体系战略,遵循“内部竞争性、外部竞争性、整体性原则”。本文还发现,薪酬水平并非是提高员工满意度的唯一途径,薪酬体系和组织战略就各类制度匹配,能够激发员工活力,提高积极性。其次,薪酬体系的改进实施不仅要从组织和制度上保障,文化舆论对改进效果也至关重要。再者,薪酬体系的改进要做好薪酬调研和职位评估工具,才能真正保证薪酬的内部公平性和外部竞争性。最后,薪酬结构的等级区间幅度应适当加大,薪酬水平要全面考虑人力成本和员工效益的均衡,全面激发员工活力。本文的研究成果可以作为一汽技术中心薪酬体系建设和改进工作的参考依据,也丰富了一汽技术中心人力资源管理办法。本文的研究结论将为一汽技术中心薪酬管理体系的改进和优化提出方案和实施建议,也对我国存在这一类普遍薪酬难题和人力资源管理难题的企业具有重要的借鉴意义。(本文来源于《吉林大学》期刊2017-12-01）
丁亚斐[3]（2015）在《Z公司研发类员工绩效管理体系再设计》一文中研究指出企业的发展离不开个人和组织的绩效,绩效管理即是通过制定绩效计划,绩效执行,绩效评价,绩效反馈,应用绩效结果,提高绩效目标,从而持续提升个人组织绩效,推动企业发展。随着信息时代的到来,以及网络技术的进一步发展,互联网企业之间的竞争也日益激励,而创新则对企业的发展起到了决定性作用。论在创新中有举足轻重的作用的,研发人员当之无愧。但由于互联网发展历史的短暂性以及研发人员本身的工作具有的复杂性、特殊性,互联网企业研发人员的绩效管理也成为了一项兼有理论与现实意义的研究问题。Z公司是一家典型的互联网企业,本文首先对国内外绩效管理主要理论和方法进行了阐述,并通过问卷调查的方式了解Z公司研发人员绩效管理现状,诊断存在的主要问题并对问题的产生原因进行深入分析,结合Z公司研发人员特点,由此设计出针对Z公司研发类员工的绩效管理体系。本文在绩效管理体系的设计中对如下方面进行了优化设计:绩效考评指标和权重、绩效考评周期、考评方式、考评主体、绩效考评流程、绩效考评结果应用、绩效实施保障。本文研究旨在进行针对互联网企业研发类员工的绩效管理体系的再设计,进一步丰富互联网企业研发类员工的绩效管理体系的理论,解决企业的实际问题,在此基础上希望对其他公司具有借鉴意义。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2015-03-01）
尹娟娟[4]（2014）在《A公司研发类员工压力管理及应对策略研究》一文中研究指出通信行业技术更新换代飞快并且复杂度高,技术每过五年左右就会被新技术淘汰,从事此行业的员工不可避免要面临激烈竞争。尤其是近几年,技术推陈出新的周期越来越短,新产品的诞生更是令人目不暇接,因此通信公司员工面临着非常大的工作压力。压力对身体、心理乃至行为会都产生极大影响。压力处理不当不仅对员工本人有伤害,更会给企业的发展、组织绩效的提升带来负面影响。因此企业人力资源应该对压力管理重点关注并着重解决。本文以民营通信设备制造企业A公司研发类员工为研究对象,通过调查分析A公司研发类员工的压力来源,发现该公司研发部门内部压力管理中的主要问题,总结来自环境、组织、个人叁方面的压力源并提出有针对性的压力管理应对策略。希望本论文所提出的压力管理策略能够帮助A公司有效管理员工压力,让员工高效工作、幸福生活,并最终提高组织效率。本论文以调查分析的结果为依据,A公司实施案例为验证,再辅以科学的研究方法,希望能给公司提供参考。(本文来源于《北京邮电大学》期刊2014-03-06）
韩昳[5]（2012）在《研发类员工绩效考核机制构建研究》一文中研究指出如何针对研发类员工的特点,建立科学、公平、有效的绩效考核机制,最大限度地发挥研发类员工的创新能力,有效激励研发类人才,并防止人才流失,已成为现代高新技术企业人力资源管理的关键性难点问题,对企业管理实践具有重要的现实意义和理论指导意义。(本文来源于《人力资源管理》期刊2012年09期）
唐竺夏子,邱菀华[6]（2010）在《项目团队中研发类员工的管理问题研究——基于心理契约视角》一文中研究指出以项目团队中研发类员工为研究对象,基于心理契约的叁维度结构,分析研发类员工的需求特征,引入职业成长作为前因变量,构建其交易型心理契约、关系型心理契约及发展型心理契约对研发类员工工作绩效作用机理模型,并从研发类员工心理契约的特殊性出发,提出相应的管理对策,在心理契约稳定时期应侧重于研发类员工的激励和安抚;在心理契约遭受违背阶段应更加关注研发类员工的协调和沟通。(本文来源于《项目管理技术》期刊2010年09期）
山宏伟[7]（2007）在《机械制造企业研发类员工绩效考核研究》一文中研究指出在经济全球化进程不断加快、高新技术日新月异的经济环境下，我国一批拥有高新技术的现代制造企业正在崛起壮大，对这些科技创新型的制造企业来讲，研发类人员，作为生产力诸要素中最活跃、最具创造性的人，已经开始成为一种重要资本，为企业长远发展提供关键动力。而我国现代制造企业的员工绩效考核，目前基本还是沿用传统的“人之初，性本懒”的思想，对研发类员工这一特殊的高知识高智力群体，这种绩效考核与其特点是极不适宜，不能有效激励研发类人员充分发挥聪明才智，推进技术创新。本文通过对绩效考核理论的论述和对制造企业研发员工的特点分析，结合制造类企业——海德公司的实际案例，找出目前我国制造企业员工绩效考核中存在的主要问题，并在人本管理思想的指导下，对研发员工绩效考核从几个方面提出了优化策略，充分激励研发类员工的工作积极性，提高人力资本利用率，从而更加有利于企业目标的实现。笔者期望本文能够为我国制造企业研发员工绩效考核工作提供一些有益的思路，并在具体方法上，为制造企业员工绩效考核提供参考。(本文来源于《北京交通大学》期刊2007-06-01）
研发类员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在当今以知识资本和人力资源为核心资源的知识经济时代,人力资源已成为企业赢得竞争和可持续发展的决定性因素。虽然很多企业都逐步推行以人为本的管理理念,依据当代薪酬决策理论、薪酬分配理论、激励理论进行了人力资源管理探索和实践,但是我国传统企业的薪酬体系仍然普遍存在诸多问题,薪酬结构不合理,薪酬水平差距较小,造成了严重的企业人才困境,导致吸引人才困难、高端人才流失、工作效率低下、员工满意度下降等问题,这一系列薪酬体系问题都严重阻碍了企业战略目标的实现和可持续发展。因此,对我国传统企业尤其是国有企业有必要从人力资源的战略视角系统地完善和优化现有薪酬体系,真正发挥薪酬体系在激励人才、留住人才、吸引人才方面的功能,缓解企业发展的人才困境,激发企业发展的动力。本文通过对一汽技术中心的研发类员工进行了抽样调查和分析,发现目前企业的研发类员工虽然有一定的薪酬管理体系,但仍然存在诸多问题,缺乏系统的薪酬激励机制,绩效工资、福利待遇在薪酬体系中微乎其微,很难发挥薪酬体系的激励、发展和留住人才的功能。这一系列问题都将影响企业人才核心竞争力的培养和可持续发展。针对这一系列问题,深入分析问题根源,依据4P人力资源模型、薪酬决策理论、薪酬分配理论、薪酬激励理论,对企业最为核心的研发类员工薪酬体系进行了系统地研究与分析,并设计了薪酬改进和优化方案和保障措施。本文指出,一汽技术中心应该着眼企业长远发展战略指定中长期薪酬体系战略,遵循“内部竞争性、外部竞争性、整体性原则”。本文还发现,薪酬水平并非是提高员工满意度的唯一途径,薪酬体系和组织战略就各类制度匹配,能够激发员工活力,提高积极性。其次,薪酬体系的改进实施不仅要从组织和制度上保障,文化舆论对改进效果也至关重要。再者,薪酬体系的改进要做好薪酬调研和职位评估工具,才能真正保证薪酬的内部公平性和外部竞争性。最后,薪酬结构的等级区间幅度应适当加大,薪酬水平要全面考虑人力成本和员工效益的均衡,全面激发员工活力。本文的研究成果可以作为一汽技术中心薪酬体系建设和改进工作的参考依据,也丰富了一汽技术中心人力资源管理办法。本文的研究结论将为一汽技术中心薪酬管理体系的改进和优化提出方案和实施建议,也对我国存在这一类普遍薪酬难题和人力资源管理难题的企业具有重要的借鉴意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
研发类员工论文参考文献
[1].王家凯,吝利利.关于技术研发类员工职业发展通道信息系统设计与实现[J].计算机产品与流通.2018
[2].裴国权.一汽技术中心研发类员工薪酬体系的改进研究[D].吉林大学.2017
[3].丁亚斐.Z公司研发类员工绩效管理体系再设计[D].首都经济贸易大学.2015
[4].尹娟娟.A公司研发类员工压力管理及应对策略研究[D].北京邮电大学.2014
[5].韩昳.研发类员工绩效考核机制构建研究[J].人力资源管理.2012
[6].唐竺夏子,邱菀华.项目团队中研发类员工的管理问题研究——基于心理契约视角[J].项目管理技术.2010
[7].山宏伟.机械制造企业研发类员工绩效考核研究[D].北京交通大学.2007