一、在面试中推销你自己（论文文献综述）
裴倩[1]（2021）在《《瑞秋英语》面试主题系列视频英译汉翻译实践报告》文中认为
孙田田[2]（2021）在《A公司招聘存在的问题和对策研究》文中认为近年来,世界经济发展速度不断加快,加上国家对于医药行业不断出台新的政策,医药市场竞争愈发激烈,医药企业均面临着严峻的挑战,业内人才流动性明显增大。面对这种新形势、新挑战、新困难,企业结合自身发展实际调整经营和发展模式,在新经营及发展模式下,对人才方面的依赖性越加明显,对人力资源开发和管理工作更加重视。人力资源是决定一个企业核心竞争力的重要因素,是现代企业发展不可或缺的部分,人力资源开发和管理的好坏将对企业的生存和发展产生深远的影响。作为人力资源管理的初始阶段,招聘问题则随之凸显,“如何高效、合理招聘”成为摆在每一个医药企业面前并需要解决的重要课题。为此,对于企业而言,如何在激烈的人才竞争中招聘到合适的人才,为企业引进新鲜血液,为企业可持续发展注入源源不断的动力,已经成为近年来企业管理者最关心的问题之一。本文选取的研究对象就是国内药品经营企业中的小型企业的代表,以期为国内同行业同类型的其他企业在招聘工作方面提供借鉴参考。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法对A公司现有的招聘流程进行深入研究分析。A公司采用的招聘流程为提出用人需求、制定招聘计划、人员甄选、录用及转正。为了更加深入的了解A公司的招聘现状,找到A公司招聘过程中存在的问题和不足,有针对性的提出改进的措施和意见,笔者对A公司的招聘情况进行了问卷调查和人员访谈。笔者对问卷调查和访谈情况进行了整理归纳,得出A公司当前招聘工作存在的问题主要包括5方面的问题:一是缺少人力资源规划,二是缺少明确的工作分析,三是招聘人员专业性不强,四是招聘渠道单一,五是不重视招聘后的效果评估。进而根据A公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如提高企业经营者用人理念、制定科学的招聘计划、优化岗位设计、提升招聘人员专业素质、优化招聘渠道、优化甄选流程、完善招聘效果评估和反馈。
邵楠[3]（2020）在《基于互动语言学的汉英求职回答模式研究》文中进行了进一步梳理就业问题,是人们一直关注的重点问题,同时,激烈的竞争环境也对应聘者提出了更高的要求。如何通过面试求职,充分展现自己的优势,是每一位毕业生面临的一个亟待解决的问题。以往研究中,大部分只涉及求职的宏观方面,几乎未涉及语言层面。本研究以汉英真人秀求职节目为语料,在互动语言学立场表达理论的指导下,结合定性和定量相结合的研究方法,对汉英语料中应聘者常用的立场表达进行分类,并分析其功能,归纳出应聘者所用的立场表达模式,并探究其是否能为应聘者求职提供有效的语言指导。研究发现,应聘者求职回答所涉及的立场表达有认识立场、态度立场、情感立场与方式立场。认识立场的主要功能是表达应聘者对问题等的确定程度,态度立场的功能主要表达积极消极评价,情感立场主要表达应聘者内心的情绪感受,方式立场的功能是让表达更加严谨具体。其中,涉及的立场表达模式主要有单立场表达模式、双立场表达模式、三立场表达模式、四立场表达模式。立场表达模式所含的立场越多,表达的信息越全面,但并不意味着应聘者在回答每个问题时都需要使用多立场的表达模式,因为,语言并不是影响成功录取的决定性因素,只是影响因素。因此,应聘者求职面试时,在特定条件下,应尽量选择合适的立场表达模式,优选双立场表达模式,保证回答具有针对性、简洁而全面。
张琦[4]（2017）在《应聘者个人特质、印象管理对面试评价的影响》文中进行了进一步梳理印象管理指人们有意或无意地控制自己在社会交往中所展现的形象,促使他人以特定印象知觉自己的一种行为。作为人力资源管理研究的一个方面,应聘者印象管理是十分重要的,同时,它也是印象管理领域的一个重要分支。对应聘者印象管理的研究,应立足于组织工作中的求职面试情境,探讨在这种人际互动过程中应聘者的个人特质、印象管理策略与招聘者的评价是如何相互影响的。本研究以真实面试情境为研究背景,探讨具有不同人格倾向的应聘者所采用的不同印象管理策略,以及印象管理策略影响下的行为对招聘者和应聘者的评价所产生的影响,同时,本文还探讨应聘者的自我监控水平是否能够作为调节变量影响印象管理策略的使用。主要研究结果如下:（1）不同的人格倾向会对应聘者的自我监控风格产生影响,研究结果显示,个人特质的不同,在自我监控水平上有显着的差异,人格特质越外向,自我监控水平越高。（2）在印象管理策略上,人格特质区分的差异显着,外向组得分高于内向组和中间型组,说明人格特质越是外向的,越是会采用印象管理的策略。（3）自我监控水平的高低,在印象管理策略的使用上,不存在显着差异。低自我监控水平的招聘者,也在使用印象管理策略,说明这在面试场景中是一个很普遍的行为。（4）应聘者和招聘者对面试的评价,两者之间是显着相关的,双方评价趋于一致性。就整个面试过程而言,招聘者和应聘者的面试评价高度一致认同,都比较认可应聘者在面试中的表现。这说明这样的面试过程是比较理性的,也是有效的。（5）自我监控水平对于个人特质和印象管理策略的调节效应在本研究中并不显着。（6）印象管理在个人特质和招聘者评价之间起部分中介作用,同时,印象管理在个人特质和应聘者自我评价之间也起部分中介作用。
杨春瑰,于婕[5]（2016）在《基于思想分析的面试新理念》文中提出思想分析是一种哲学践行模式。基于思想分析的面试是面试官与应聘者的一个深度对话,在这样的对话中应聘者的隐性素质得以揭示。不同于传统面试,基于思想分析的面试其问题没有标准答案,其回答是由"理由—答案"构成。"理由—答案"构成被评判的整体。面试官所要检测的是,应聘者的理由是否合理并能支持其答案。通过苏格拉底式的连续追问,面试官能够检测应聘者的信念中是否存在矛盾,同时能够检测应聘者信念背后的价值观。理由能否合理地支撑答案以及连续回答的无矛盾性等,构成对应聘者隐性素质的评判标准。
向梅[6]（2012）在《大学生求职用语的性别差异实证研究》文中进行了进一步梳理摘要：大学生作为社会的精英群体,其就业问题历来受到社会的普遍关注。近年来,高校扩招以及就业政策的调整,让大学生在毕业之前就必须直面社会,通过求职来寻求工作机会。求职离不开撰写个人简历、面试等步骤,而这些过程又都离不开语言的理解和运用。大学生对语言的理解和使用能力好坏严重影响和制约着他们在求职过程中是否能完美展现自己的才能,从而决定能否获得一份理想的工作。男女大学生的生理差异、心理差异以及长期形成的社会差异使得他们在语言理解和运用过程中也显示出明显的差异。如何更好地把握求职用语的规范,了解不同性别面试官的用语特色,成为影响求职者取得面试机会或在面试中成功的关键因素之一。基于上述缘由,本文将大学生的求职自荐书和求职面试用语作为语料,结合社会语言学中的性别语言差异理论对大学生求职用语进行定量的统计分析和定性的理论研究,旨在展示性别因素在大学生求职用语中的体现,验证社会语言学既定理论的普遍适用性,同时也为大学生在求职过程中更佳地表达自己提供一定的参考和借鉴。
邢润[7]（2012）在《半结构化面试在我国公务员考录中的运用》文中研究说明纵观我国的公务员考录工作,结构化面试因其高效、公平等优点而备受青睐,但结构化面试也有其难以克服的缺点,那就是难以有效考察考生的内隐素质和能力,同时也容易受到社会培训的干扰而影响其有效性。如何弥补结构化面试的不足,引入半结构化面试不失为一种有益尝试。本文结合我国政府半结构化面试探索和企业半结构化面试实践所得启示,提出在现有结构化面试基础上,引入多种现代人才测评方式,构建全新的半结构化面试模式。鉴于我国公务员实行分类管理制度,为了充分实现考生考查方式的多样化,半结构化面试模式的构建必须以职位分类为前提,试题构成也必须打破单一的结构化试题形态,变为结构化试题+某种现代人才测评方式试题,由此产生六大具体模式：结构化试题+无领导小组讨论、结构化试题+角色扮演、结构化试题+文件筐测验、结构化试题+管理游戏、结构化试题+案例分析和结构化试题+即席演讲。半结构化面试在考录中的具体运用,首先要谨遵结构化与非结构化相辅相成、面试模式与职位相匹配、考官与考生相沟通及过程与结果相结合等原则,其次要按职位要求确定具体的面试模式,再次要按程序开展面试工作。同时,还要高度重视面试的过程控制,做好面试结果的评估与反馈工作。
姜琦[8]（2012）在《面试中的讲述能力结构与影响研究》文中进行了进一步梳理面试是组织中经常使用的人事测评与选拔的工具,但是不少人力资源管理者都有过这样的体会,某些应聘者在面试中表现得“很能讲”,自信强势,侃侃而谈,赢得了面试官的肯定；但是到了实际工作中,这些人的绩效反而差强人意,拿不出实实在在的成绩,反而不如那些不善言辞的应聘者踏实肯干。这种讲述能力的影响不仅仅体现在面试中,在日常工作中,如述职、项目申请、总结报告等,都有所体现。某些人“三分在做,七分在说”,讲得好的应聘者得到了工作,包装得好的报告赢得了肯定,展示得好的工作绩效获得了认可。这些例子说明,尽管讲述的内容类似或相近,并无实质性差异,但是讲述的方式在很大程度上影响了评定的结果。然而,回顾以往研究发现,在测评领域,目前并未对讲述能力这一概念进行清晰的界定,也缺乏成熟可用的测量量表。因此,本研究旨在全面深入地探索讲述能力的内部结构、维度,开发具有良好信度和效度的测量方法,并验证其对面试评估结果的影响。本研究在回顾相关文献,总结以往研究的基础上,以开发讲述能力这一新概念为主线,通过半结构化访谈、问卷调研和情景试验等多种研究方法,探索讲述能力的内部结构,开发了讲述能力的测评量表,并进一步验证了讲述能力对面试评估的影响。本研究主要由以下三部分组成。研究一：讲述能力的表现和影响的访谈研究。在本部分研究中,我们先后开展了两次半结构化访谈,分别面向22位企业中的面试官和26位企业中的管理者,搜集整理对讲述能力表现的典型描述以及讲述能力影响测评的典型事例,借助内容分析的方法,对访谈结果进行整理分类,定性地探索讲述能力的结构,为下一步问卷调研奠定基础。同时,访谈研究搜集到大量典型的讲述能力影响的实例,再一次验证了讲述能力在生活中的普遍存在和显着影响,进一步彰显了本研究的现实意义。研究二：讲述能力的维度研究与测量量表开发。在本部分研究中,基于上一轮访谈研究的结果,研究者首先创建了量表的初始题项。随后,对初始量表进行定性分析,请专家修订量表,完善语义表达和措辞,保证了内容效度。在此基础上,收集了第一批问卷数据,回收182份有效问卷,进行探索性因子分析,结果显示,45个题项归属为6个因子,每个题项的因子荷载均大于0.4,并且不存在多重负荷的现象,累计方差解释率为61.2%。基于统计分析结果及理论构念的考量,我们对问卷的维度和题项进行了较大幅度的调整,删除四个维度,增加一个维度,得到了二十个题项组成的三维度模型。接下来,我们再次收集了192份有效问卷,进行第二轮探索性因子分析。结果显示,20个题项归属为3个因子,每个题项的因子荷载均大于0.6,并且不存在多重负荷的现象,累计方差解释率为63.8%。至此,我们得到了讲述能力的三因素结构模型,并对新开发量表的效度和信度进行了检验。本部分研究在上一部分定性研究基础上,定量地探索了讲述能力的内部结构,结果呈现为逻辑、临境、体态三个维度,并开发了20个题项组成的讲述能力测量量表,为下一步情景实验研究提供了测量工具。研究三：讲述能力对面试评估结果影响的情景实验研究。在本部分研究中,研究者采用情景实验的方法,模拟工作面试场景,51名被试参与到实验中。被试的身份是面试官,要求其观看3份录像,分别对录像中的应聘者的讲述能力进行评估,做出录用决策,采用的效标包括整体面试评估、是否录用决策、投射印象以及语义差异量表。统计分析结果显示,讲述能力的三个维度逻辑、临境、体态,同各个效标间存在着显着相关关系,在不同程度上对面试评估结果有预测作用。本部分的研究证明了讲述能力对面试决策的影响,对面试官和应聘者具有一定的启示作用。本研究具有重要的理论和现实意义。从理论贡献而言,本研究对讲述能力的内部结构进行了探索,提出了讲述能力的三维度模型,分别为逻辑、临境和体态；并开发了由20个题项组成的讲述能力测量量表,验证了量表的信度和效度；最后,通过情景实验,证明了讲述能力对面试评估结果的作用。从实践应用的角度来看,应聘者可以从逻辑、临境、体态等三方面提升自我讲述能力,赢得面试官的好评,为工作面试添彩；而面试官需要注意到讲述能力的影响,从而更为客观合理准确地评估应聘者,达成人-职-组织匹配。
荣媛媛[9]（2010）在《求职中的礼仪》文中认为求职礼仪在招聘过程中起着越来越大的作用,提高学生的求职技巧,对成功就业起着事半功倍的作用。文章介绍了在求职招聘过程应注意的礼仪,分析了仪态仪表以及听说的礼仪,探讨了应聘过程中的技巧,最后达到使应聘者成功求职的目的。
李东平[10]（2010）在《试论职业指导技术方法》文中指出面对严峻的就业形势,职业指导是一项综合性的系统工程,职业指导只有在技巧上不断创新,在激烈的职场竞争中,要指导求职者发挥创意,崭露头角,引起用人单位的重视,脱颖而出。本文主要通过对简历技巧、面试前技巧、面试时技巧、在面试结束时技巧的分析和运用。
二、在面试中推销你自己（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、在面试中推销你自己（论文提纲范文）
（2）A公司招聘存在的问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究内容 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 员工招聘 |
| 一、员工招聘的概念 |
| 二、员工招聘的目的 |
| 三、员工招聘的原则 |
| 第二节 员工招聘的一般流程 |
| 一、招聘前的准备工作 |
| 二、招聘的流程 |
| 三、招聘后的评估 |
| 第三节 招聘的相关理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、招聘有效性理论 |
| 三、认知偏差理论 |
| 第三章 A公司员工招聘的现状和问题 |
| 第一节 A公司简介及人力资源现状 |
| 第二节 A公司现有招聘流程 |
| 第三节 A公司招聘存在的问题及原因分析 |
| 一、问卷调查分析 |
| 二、访谈分析 |
| 三、存在的问题 |
| 四、原因分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 对A公司招聘问题的对策建议 |
| 第一节 提高企业经营者用人理念 |
| 第二节 制定科学的招聘计划 |
| 第三节 优化岗位设计 |
| 一、编写岗位说明书注意事项 |
| 二、完善岗位说明书 |
| 第四节 提升招聘人员专业素质 |
| 一、培训人力资源部门招聘人员 |
| 二、培训用人部门参与面试人员 |
| 三、主要培训方式 |
| 第五节 招聘渠道的优化 |
| 一、各类员工招聘渠道及其优缺点 |
| 二、完善现有招聘渠道 |
| 三、拓展新型招聘渠道 |
| 第六节 优化招聘甄选流程 |
| 第七节 完善招聘效果评估 |
| 第八节 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）基于互动语言学的汉英求职回答模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义及目标 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目标 |
| 1.2 语料来源及研究方法 |
| 1.2.1 语料来源 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 理论研究综述 |
| 2.1.1 互动语言学研究综述 |
| 2.1.2 立场表达理论研究综述 |
| 2.2 求职回答研究综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 汉语求职回答涉及的立场标记语及立场表达模式 |
| 3.1 立场标记语的类别及功能 |
| 3.1.1 认识立场标记语及其功能 |
| 3.1.2 态度立场标记语及其功能 |
| 3.1.3 情感立场标记语及其功能 |
| 3.1.4 方式立场标记语及其功能 |
| 3.2 汉语求职回答的立场表达模式 |
| 3.2.1 单立场表达模式 |
| 3.2.2 双立场表达模式 |
| 3.2.3 三立场表达模式 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 英语求职回答涉及的立场标记语及立场表达模式 |
| 4.1 立场标记语的类别及功能 |
| 4.1.1 认识立场标记语及其功能 |
| 4.1.2 态度立场标记语及其功能 |
| 4.1.3 情感立场标记语及其功能 |
| 4.1.4 方式立场标记语及其功能 |
| 4.2 英语求职回答的立场表达模式 |
| 4.2.1 单立场表达模式 |
| 4.2.2 双立场表达模式 |
| 4.2.3 三立场表达模式 |
| 4.2.4 四立场表达模式 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 汉英求职回答立场标记语及其表达模式比较分析 |
| 5.1 立场标记语的类别及功能比较分析 |
| 5.1.1 关键信息比较分析 |
| 5.1.2 高低语境文化比较分析 |
| 5.2 汉英求职立场表达模式比较分析 |
| 5.2.1 汉英语料中涉及的立场表达模式比较分析 |
| 5.2.2 成功应聘者与失败应聘者立场表达模式比较分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 主要内容与研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录1 汉语语料应聘者简介 |
| 附录2 英语语料应聘者简介 |
| 附录3 汉语语料立场标记语总结 |
| 附录4 英语语料立场标记语总结 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）应聘者个人特质、印象管理对面试评价的影响（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 2 印象管理研究的文献综述 |
| 3 面试中的印象管理概述 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 印象管理在面试中的表现形式 |
| 3.3 印象管理对面试产生的影响 |
| 3.4 印象管理影响面试评价的因素 |
| 3.5 关于印象管理影响面试评价的研究 |
| 3.6 自我监控理论研究 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究意义 |
| 4.3 研究模型及假设 |
| 4.4 测量工具 |
| 4.5 拟采取的研究方法、可行性分析: |
| 4.6 研究对象 |
| 4.7 研究过程 |
| 4.8 数据统计分析 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 讨论 |
| 5.2 研究实际意义 |
| 5.3 研究局限与不足 |
| 5.4 基于印象管理研究的面试设计建议 |
| 5.5 研究结论 |
| 6 参考文献 |
| 附表 印象管理对面试评价影响调查问卷 |
（5）基于思想分析的面试新理念（论文提纲范文）
| 导言 |
| 一、目标:发现隐性素质 |
| 二、从“正确答案”到“理由—答案” |
| 三、基于思想分析的话题设定 |
| 四、结语 |
（6）大学生求职用语的性别差异实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题的目的和意义 |
| 二、研究背景及现状 |
| (一) 求职问题研究 |
| (二) 求职语言研究 |
| (三) 语言的性别差异研究 |
| (四) 小结 |
| 三、研究构思和总体设计 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 语料来源 |
| 第二章 大学生求职口头用语的性别差异 |
| 第一节 语音层面的差异 |
| 一、句调差异 |
| 二、音准差异 |
| 三、小结 |
| 第二节 词汇层面的差异 |
| 一、叹词的使用差异 |
| 二、语气词的使用差异 |
| 三、程度副词的使用差异 |
| 四、自我指称用词的使用差异 |
| 五、小结 |
| 第三节 句子层面的差异 |
| 一、句法结构完整性差异 |
| 二、特殊句式使用差异 |
| 三、不同句类使用差异 |
| 四、小结 |
| 第四节 会话风格上的差异 |
| 一、话题内容的差异 |
| 二、掌握话语主动权的差异 |
| 三、话语表达方式的差异 |
| 四、修辞方面的差异 |
| 五、小结 |
| 第三章 大学生求职书面用语的性别差异 |
| 第一节 词汇层面的差异 |
| 一、语气词的使用差异 |
| 二、程度副词的使用差异 |
| 三、自我指称用词的使用差异 |
| 四、小结 |
| 第二节 句子层面的差异 |
| 一、句法结构完整性差异 |
| 二、特殊句式使用差异 |
| 三、不同句类使用差异 |
| 四、小结 |
| 第三节 会话风格差异 |
| 一、话题内容的差异 |
| 二、修辞方面的差异 |
| 三、小结 |
| 第四章 大学生求职用语性别差异在不同语体中的比较 |
| 第一节 大学生求职用语性别差异在不同语体中的一致性 |
| 一、词汇层面的一致性 |
| 二、句子层面的一致性 |
| 三、话语风格的一致性 |
| 四、小结 |
| 第二节 大学生求职用语性别差异在不同语体中的差异 |
| 一、词汇层面的差异 |
| 二、句子层面的差异 |
| 三、话语风格上的差异 |
| 四、小结 |
| 第五章 大学生求职用语性别差异特殊性及其原因 |
| 第一节 大学生求职用语性别差异的特殊性 |
| 一、语音层面的差异 |
| 二、词汇层面的差异 |
| 三、句子层面的差异 |
| 四、会话风格差异 |
| 五、小结 |
| 第二节 大学生求职用语性别差异特殊性的原因 |
| 一、社会角色的变化 |
| 二、心理意识的变化 |
| 三、价值观的变化 |
| 四、其他因素的限制 |
| 五、小结 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、求职用语的差异总结 |
| 二、语境对语言使用的影响 |
| 三、语体差异对语言使用的影响 |
| 第二节 研究对求职者的启示 |
| 第三节 对后续研究的启示 |
| 参考文献 |
| 一、着作 |
| 二、期刊论文 |
| 三、学位论文 |
| 后记 |
| 研究生在校期间的科研成果 |
（7）半结构化面试在我国公务员考录中的运用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、 研究背景及意义 |
| 二、 相关概念的界定 |
| 三、 国内外研究动态综述 |
| 四、 研究思路及研究方法 |
| 第一章 半结构化面试概述 |
| 一、 半结构化面试的内涵 |
| 二、 半结构化面试的测评要素 |
| 三、 半结构化面试的特点 |
| (一) 试题选择客观性与灵活性相融合 |
| (二) 程序安排结构化与非结构化相承接 |
| (三) 结果评判定性与定量相结合 |
| 四、 半结构化面试的理论基础 |
| (一) 社会公平和机会公平 |
| (二) 人—职匹配和人—组织匹配 |
| 第二章 公务员半结构化面试的必要性与价值分析 |
| 一、 将半结构化面试引入公务员考录的必要性 |
| (一) 公务员面试现状 |
| (二) 公务员半结构化面试的必要性 |
| 1、弥补结构化面试的不足 |
| 2、实现对应试者的全方位考察 |
| 二、 公务员半结构化面试核心价值分析 |
| (一) 理论价值 |
| (二) 实践价值 |
| 第三章 半结构化面试的探索与实践启示 |
| 一、 我国政府对半结构化面试的探索 |
| (一) 我国政府半结构化面试探索 |
| (二) 我国政府半结构化面试探索启示 |
| 二、 企业半结构化面试的实践启示 |
| (一) 企业半结构化面试实践 |
| (二) 企业半结构化面试启示 |
| 1、做好职位分析 |
| 2、交叉运用传统与现代人才测评方法 |
| 3、重视过程控制和结果反馈 |
| 第四章 我国公务员半结构化面试模式的构建 |
| 一、 我国公务员半结构化面试的前提 |
| 二、 我国公务员半结构化面试模式的构建 |
| (一) 结构化试题介绍 |
| (二) 半结构化面试六大模式 |
| 模式一：结构化试题+无领导小组讨论 |
| 模式二：结构化试题+角色扮演 |
| 模式三：结构化试题+文件筐测验 |
| 模式四：结构化试题+管理游戏 |
| 模式五：结构化试题+案例分析 |
| 模式六：结构化试题+即席演讲 |
| 第五章 我国公务员半结构化面试的运用 |
| 一、 我国公务员半结构化面试的实施原则 |
| (一) 结构化与非结构化相辅相成 |
| (二) 面试模式与职位相匹配 |
| (三) 考官与考生相沟通 |
| (四) 过程与结果相结合 |
| 二、 我国公务员半结构化面试的运作程序 |
| (一) 面试模式的选择 |
| (二) 面试的组织实施程序 |
| (三) 面试过程的控制 |
| (四) 面试结果的评估与反馈 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（8）面试中的讲述能力结构与影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 1 引言 |
| 2 以往文献回顾 |
| 2.1 面试中的主观因素 |
| 2.1.1 结构化面试 |
| 2.1.2 印象管理(社会称许性) |
| 2.1.3 语言行为 |
| 2.1.4 非语言行为 |
| 2.2 讲故事的能力 |
| 2.2.1 讲故事的概念 |
| 2.2.2 创业性讲述 |
| 2.3 讲述智力 |
| 2.3.1 理论基础:讲述的思想 |
| 2.3.2 讲述智力的定义 |
| 2.3.3 讲述智力的本能性 |
| 2.3.4 讲述智力的5个方面 |
| 2.3.5 讲述智力的类别 |
| 2.4 讲述与说服 |
| 2.4.1 传输 |
| 2.4.2 讲述性传输 |
| 2.4.3 自我讲述 |
| 2.4.4 讲述在广告领域的说服 |
| 2.5 以往研究评述 |
| 2.5.1 以往研究取得的进展 |
| 2.5.2 以往研究的不足以及未来研究展望 |
| 3 研究的总体构思和设计 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究的理论构思和设计 |
| 3.2.1 研究的理论构思框架 |
| 3.2.2 研究的焦点和创新 |
| 3.2.3 研究的设计思路 |
| 4 讲述能力的表现和影响的访谈研究 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 研究设计 |
| 4.2.2 访谈对象 |
| 4.2.3 数据收集过程 |
| 4.2.4 分析方法概述 |
| 4.3 访谈结果分析 |
| 4.3.1 讲述的内容 |
| 4.3.2 讲述的方式 |
| 4.3.3 非语言行为 |
| 4.3.4 典型的讲述能力影响的实例 |
| 4.4 结论与进一步研究 |
| 4.4.1 分析结论总结 |
| 4.4.2 进一步研究展望 |
| 5 讲述能力的维度研究与测量量表开发 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.1.1 讲述性传输的概念和影响 |
| 5.1.2 讲述能力在面试领域的影响 |
| 5.1.3 讲述能力的内部结构和维度研究 |
| 5.2 量表开发的理论借鉴 |
| 5.2.1 量表开发的方法——情景化(Contextualization) |
| 5.2.2 量表开发的步骤 |
| 5.3 初始量表的产生 |
| 5.3.1 题项内容来源 |
| 5.3.2 题项的构建 |
| 5.3.3 题项定量修订的总体思路 |
| 5.4 第一轮问卷调研定量修订 |
| 5.4.1 数据收集 |
| 5.4.2 数据分析的具体步骤 |
| 5.5 第二轮问卷调研定量修订 |
| 5.5.1 基于第一轮问卷调研的修订 |
| 5.5.2 数据收集 |
| 5.5.3 数据分析的具体步骤 |
| 5.6 量表的检验 |
| 5.6.1 信度检验 |
| 5.6.2 效标关联效度 |
| 5.7 结论与进一步研究 |
| 6 讲述能力对面试评估结果影响的情景实验研究 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 研究方法 |
| 6.2.1 研究方法概述 |
| 6.2.2 被试 |
| 6.2.3 实验程序 |
| 6.3 研究结果 |
| 6.3.1 三位应聘者得分的方差分析 |
| 6.3.2 讲述能力与效标间的相关分析 |
| 6.3.3 讲述能力与效标问的回归分析 |
| 6.4 结论与进一步研究 |
| 7 研究总结与讨论 |
| 7.1 研究的主要结论及相关讨论 |
| 7.1.1 讲述能力的三维度结构模型 |
| 7.1.2 讲述能力的测量量表开发 |
| 7.1.3 讲述能力对面试测评结果的影响 |
| 7.2 研究的意义 |
| 7.2.1 研究的理论意义 |
| 7.2.2 研究的现实意义 |
| 7.3 研究的不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 讲述能力问卷 |
| 附录2 讲述能力的情景实验问卷 |
（9）求职中的礼仪（论文提纲范文）
| 1 礼仪的培养 |
| 2 面试前的准备 |
| 2.1 求职简历 |
| 2.1.1 正文包括三部分: |
| 2.1.2 电子简历的制作和投递 |
| 2.2 面试服饰礼仪 |
| 2.2.1 男士 |
| 2.2.2 女士 |
| 3 面试中的礼仪 |
| 3.1 听与说的礼仪 |
| 3.2 细节中的礼仪 |
四、在面试中推销你自己（论文参考文献）
- [1]《瑞秋英语》面试主题系列视频英译汉翻译实践报告[D]. 裴倩. 昆明理工大学, 2021
- [2]A公司招聘存在的问题和对策研究[D]. 孙田田. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]基于互动语言学的汉英求职回答模式研究[D]. 邵楠. 北京邮电大学, 2020(05)
- [4]应聘者个人特质、印象管理对面试评价的影响[D]. 张琦. 浙江大学, 2017(01)
- [5]基于思想分析的面试新理念[J]. 杨春瑰,于婕. 安徽大学学报(哲学社会科学版), 2016(05)
- [6]大学生求职用语的性别差异实证研究[D]. 向梅. 四川师范大学, 2012(02)
- [7]半结构化面试在我国公务员考录中的运用[D]. 邢润. 南京师范大学, 2012(03)
- [8]面试中的讲述能力结构与影响研究[D]. 姜琦. 浙江大学, 2012(06)
- [9]求职中的礼仪[J]. 荣媛媛. 长沙通信职业技术学院学报, 2010(04)
- [10]试论职业指导技术方法[J]. 李东平. 爱情婚姻家庭(特别观察), 2010(11)
标签：印象管理论文; 半结构化面试论文; 公务员结构化面试论文; 招聘计划论文; 自我分析论文;