摘 要：大力推进人才队伍建设对于推动城市经济发展、社会建设、科技创新等事项具有重要作用，对于当地实现高质量发展具有重大意义。十八大以来，各地市进一步深化机制体制改革，人才队伍建设工作稳步推进。近年来，各地市纷纷出台利好政策，积极投入到“人才抢夺战”当中，部分一线城市取得了较为突出的成就。但还有一部分地市的人才队伍建设工作距其发展要求仍有较大差距，在数量、层次、结构、比例、环境、效果等方面存在着不容忽视的问题。同时，在问题表象之下隐藏着思想、体制机制、环境和文化等深层次原因，值得思考和探究。
关键词：人才队伍建设；现状；问题
伴随着知识经济的迅速发展和经济全球化的加速推进，人才作为知识科技的载体和经济发展的主体，在综合国力的竞争中的基础性、战略性、决定性的作用愈发明显。[1]美国经济学家舒尔茨指出：“人类的未来不取决于空间、能源和土地，将取决于人类智力的开发”。[2]国以才立，政以才治，业以才兴。一个国家，一个民族，能不能培养出优秀的人才，能不能呈现人才辈出、才尽其用的局面，在很大程度上，决定着这个国家、这个民族的兴衰存亡。
一、大力推进人才队伍建设的重要性
党的十七大将“人才强国战略”确定为我国三大基本战略之一，这标志着人才强国战略已经上升到国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的重要议题。[3]2010年，党中央、国务院召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》。作为建国以来第一个中长期人才发展规划纲要，它是“在国家国民经济与社会发展总体规划框架下，与科技、教育等国家若干领域发展规划相并列的专项规划”，[4]是我国今后人才强国战略实施的具体行动纲领。《纲要》提出，到2020 年要“确立我国人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列”的人才发展总体目标，以及支撑这一目标的相关保障措施等[5]第二次全国人才工作会议之后，人才强国战略在各省市深入推进，人才规划各项任务、工程的全面启动。
党的十八大以来，党中央更加重视人力资源开发和人才工作开展。党的十九大提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方。[6]报告把人才强国战略作为重要的发展战略列入全面建成小康社会的七大战略之中，充分表明了人才强国战略在全面建成小康社会雄伟目标中的重要地位和作用。
大力推进人才队伍建设对于推动城市经济发展、社会建设、科技创新等事项具有重要作用，对于推动城市实现高质量发展具有重大意义。
二、新时期A市人才队伍建现状
A市地处京广线交通要道，交通便利，是老牌工业城市，城市工业基础扎实，长期以来以钢铁、化工为主的重工业发展为重心，目前正处在优化产业发展、加快转型升级的关键时期。
近年来，A市认真贯彻党的十八大、十九大以及党中央人才工作会议等精神，大力实施人才强市战略，着力构筑强大人才优势，进一步健全人才工作领导体制，完善人才工作运行机制，加大人才引进、培养、作用发挥力度。努力为A市全面建成小康社会、建设区域性中心强市目标任务实现，提供人才保证和智力支持。
(一)总体情况
进入新时期，在各地市人才竞争的大背景下，A市的竞争优势相对不明显。虽然A市在人才引进、管理、培养等方面做了一定的工作，也取得了一些成绩，但是与经济发达地区相比，与建设区域性中心强市的需要相比，人才总量还不足以满足需求，结构和分布的合理性有待提升，尤其是高精尖人才、复合型、外向型和创新型人才缺口较大。同时，还存在选人用人机制的灵活度不足，人才发展优惠政策吸引力还不够，环境不够宽松等问题。这些现实因素都在一定程度上制约了A市经济社会的发展。主要表现在以下方面：
A市高度重视人才工作，定期召开专题工作会议研究部署，将人才工作纳入全市经济社会发展总体布局，大力实施“人才强市”战略，积极推进人才队伍建设。
一是构建宏观人才政策体系。相继出台了一系列宏观政策文件，同时制定了配套指导性政策文件，明细优惠政策，培养选拔管理办法以及各项具体落实政策和工作机制等。
二是建立工作机构。成立了市一级人才工作领导小组，下设正县级规格的办公室，具体负责研究人才工作政策、部署活动、协调解决问题等。
三是健全工作机制。充分发挥人才工作领导小组职能，健全执行和监督机制，优化监测评价手段，加强人才工作重大决策落实情况检查，促进人才工作规范化制度化；建立党委联系专家制度，推进实施人才工作目标责任制。
2.积极引进、培养和使用人才
一是多种渠道引进人才。大力开展人才引进工作，将教育、卫生、农业等行业作为人才引进的重点领域。通过柔性引进，借助科技副职挂职锻炼和省博士服务团等引进高学历人才；通过设立院士工作站、博士后工作站、打造企业人才高地、创建科技创新平台等方式吸引高职称高技能人才。
二是注重人才培养。以培育选拔人才为主线，以市管专家评选为龙头，统筹各类人才选拔培养项目，构建全方位多层次的人才队伍建设新格局。积极贯彻“大人才观”引领，提出“7个行动计划”，着力打造A市人才系列品牌，为建设新时代区域性中心强市提供人才保证。通过“走出去”、“请进来”的方式培养高层次高技能人才。
三是形式多样使用人才。为进一步发挥人才智力在脱贫攻坚中重要作用，帮助群众和基层单位解决在脱贫攻坚中遇到的技术、知识和信息难题，A市成立了脱贫攻坚专家服务团，下乡开展服务，取得了良好效果；成立特色产业精准扶贫专家服务团队，围绕重点生产领域开展工作，提升农业精准扶贫的技术支撑能力。组织开展“千名科技人员包千村”活动。从市到乡三级层层开展技术骨干培训，发放技术明白纸。全市农业科技人员已累计直接入户指导千余次，接受辐射带动的农民已达到百余万人。
(二)A市企业人才队伍建设现状
调研结果显示，2017年A市城镇企业有6290家，从业人员约70万人。其中，国有(国家独资与控股)企业79家，从业人员1.7万人；集体企业40家，从业人员4000余人；私营企业4904家，从业人员31万人；其他所有制企业1267家，从业人员36余万人。
近年来，A市企业家人才队伍建设取得了一定成效，全市企业家人才数量逐步增多、素质不断提高，在促进企业发展中的作用发挥越来越大，企业家人才队伍建设工作呈现出良好局面。
A市采取“走出去”、“请进来”的方式，每年以全市50高、50强企业为重点，对企业家人才有针对性地开展培训。一是与知名高校合作，采取专题班、混班学习的方式，选派企业负责人到高等院校学习提升。二是举办“工信大讲堂”，邀请行业内知名专家授课。截止到2018年上半年，全市重点企业和工信部门的管理人员约800余人次参加了学习培训。三是定期组织企业家人才外出学习考察，学习先进企业发展理念和管理经验。
1.加强队伍素质提升
2.加强梯队建设培养
佛道兴旺的外在环境和隐士对于佛道精神世界的追求共同形成晚唐镜湖特殊的隐逸文学生态，在这种带有浓郁佛道色彩的隐逸文学生态中所诞生的诗作是方干“清丽”诗风的集中表现。
A市不断加强对企业家人才的尊重爱护，努力营造干事创业的良好氛围。一是成立企业家协会、联合会。通过经常性地组织各类联谊活动，为企业家人才相互学习交流、政企互动搭建平台。二是提供适当的物质奖励。对表现突出的企业家人才，给予相应物质奖励，提高其干事创业热情。三是开展先进模范评选表彰活动，进一步激发其干事创业的热情。
3.营造干事创业氛围
小微企业是企业家梯队培养的重要后备军。近年来，A市把创业人才和小微企业主作为企业家人才的重点培养目标，积极推进企业家人才梯队建设。一是大力加强创业空间建设。A市根据企业发展需要，成立众创联盟，打通各类孵化载体之间联系，建立了一个在创业导师、种子基金、中介服务等创业创新资源上的共享机制，形成了一个资源互通、互联、互享有机整体。A市目前拥有6家市级众创空间，4家建设试点单位，1家国家级科技企业孵化器，1家省级科技企业孵化器和1家在建省级科技企业孵化器。二是举办各类创新创业活动。通过举办国家级、省级和市级创新创业大赛的形式，有针对性地在创业活动中培养、锻炼企业家人才。三是开展“百名专家帮百企”活动。组织A市大专院校、企业研发中心等单位100名业务能力强、政治素质硬、技术研究精的专家，深入企业开展各类帮扶活动，帮助企业在人才引进、人才培养方面进一步放宽视野，拓宽渠道。
1.2.1.4 心理护理 及时运用护理程序，通过与患者交谈，了解患者的个性习惯，并与患者建立互相信任关系，根据患者不同的心理状态给予适当的解释，详细、耐心地疏导患者，鼓励患者面对现实，乐观面对疾病，让患者树立足够的信心与疾病作斗争，从而逐渐恢复社会生活和工作的信心。
(三)A市高层次高技能人才队伍建设现状
调研数据显示，2017年A市有“两院”院士1人，国家引进海外高层次“千人计划”专家1人，国务院津贴获得者累计92人，省管专家12人，市管专家275人；专业技术人才10.2万人，企业经营管理人才8.6万人，技能人才10.9万人，农村实用人才14.6万人，全市人才总量44万人。
2017年A市共有院士工作站8家、博士后工作站6家、博士后研发基地12家、“企业+科研院所”产业技术协同创新平台4家。A市共有国家级重点实验室认定1家，同意组建省级重点实验室2家，市级重点实验室41家。省级工程技术研究中心26家，市级工程技术研究中心160家。同时，着力打造创新型科技团队和产业技术创新战略联盟。截止到2018年上半年，A市省级创新型科技团队达到8家。
三、A市人才队伍建设存在的主要问题
1.构建宏观人才政策体系，积极健全党管人才工作机制
(一)数量和层次方面
人才总量不足，层次不高。近几年来，虽然A市在多个领域积极引进并大力培养人才，但无论从总体数量还是从各领域数量分布来讲，仍不能满足A市经济社会快速发展的需要。同时，加之人才流失严重，给人才稳定工作以及各项工作开展带来了一定困难。
另外，人才水平参差不齐，尤其是高层次、领军型人才偏少。企业家人才总量不足，整体素质不高。在创办较早的民营企业当中，大多企业家存在“先天不足”、自身基础薄弱的问题。在改制的民营企业当中，受到改制改革过程中不稳定因素影响，企业家人才流失严重，存在“后天发育不良”、人才储备不足的问题。从现存的国有集体企业看，除垄断性企业外，多数存在企业家人才留不住的问题。
(二)结构和比例方面
人才结构性不合理，矛盾突出。问题突出表现为“六少六多”，即：高级人才少，初、中级人才多；高新技术人才少，传统专业人才多；高学历人才少，低学历人才多；外向型人才少，内向型人才多；创新型人才少，继承型人才多；企业职业经理人才少，传统管理人才多。
两首译诗只在几个关键词的选择和使用上不同，就构建出截然不同的两种语境，两种情景模型，这是由于译者对原诗的理解不同。从心理学的角度看，由于第一首译诗的译者与诗人对“辽西”的认知环境不同，直接导致两人对同一首诗的理解迥然不同。在诗人看来，“辽西”既是地名又会激活扩散到“战争”的意义，而第一首译诗的译者没有这种背景知识，无法进行激活扩散，所以无法翻译出原诗的情景模型。
比例失调，分布不平衡。从行业分布来看，A市农业技术人才占比较高，相较而言，工业和第三产业技术人才占比较少。就各类型人才分布比重来讲，传统专业技术人员占比较高，而高层次高技术人才占比则明显偏少，不少行业领域甚至奇缺。创新创业人才比较匮乏。尤其是围绕传统产业提升改造和培育战略性新兴产业的需要，A市在高端装备制造、电子信息、文化旅游、通用航空、新能源等领域专门人才严重缺乏，已经成为制约A市发展的瓶颈。
(三)环境方面
环境条件受限，不利于留住人才。从工作环境方面来看，不少用人单位硬件设施和软件配备方面不足，导致人才工作条件不佳，未能满足实际工作开展，影响工作进度和质量，同时也限制了人才的进一步发展。从生活环境方面来看，近年来虽然A市在环境治理、民生保障、社会治理等方面取得了一定成效，但大气污染仍是A市面临的主要问题之一，生活环境不佳。另外，部分工业园区或用人单位选址较为偏远，配套生活设施不健全，在一定程度上制约引才留才。
(四)效果方面
3.1.4 猪的室间隔缺损模型 这类模型非常重要，由于这类疾病模型属于自然发生，能够有效模拟人类收缩功能正常的心力衰竭模型[18-19]。
四、A市人才队伍建设问题存在的主要原因
基于上述问题体现，本文从思想、体制机制、环境和文化等层面探究问题表象之下的深层次原因。
(一)思想层面
从政府部门看，重视程度有待提升，服务意识不强。一些部门、单位在人才引进、使用和管理上存在认识偏差。近年来各级组织对人才工作的重视程度虽不断提高，但大多上停留在表面上。在服务企业和高新技术科研发展，对高层次高技能人才和企业家人才引进上存在一定不足。眼界不够开阔，工作思路有待进一步优化。服务的精准度需进一步加强，工作流程需进一步简化。从企业自身看，理念缺失。企业对企业家人才的渴望，多数是迫于激烈的市场竞争，对于人才“用时取之，不用弃之”。这种落后的用人观念，容易挫伤人才的积极性。
(二)体制机制层面
就政府部门而言，一是政策环境不够宽松。人才政策还不够全面具体，突破性、灵活性不大，许多政策落实受限制。二是部分具体行业或部门规划落地性不足，缺乏抓手，实施难度较大。三是指导服务不到位。具体而言，A市企业家人才队伍建设基本上还处在各自为战的低层次、较原始的被动应付状态，缺乏对企业家人才队伍建设前瞻性、全局性、长远性的战略规划。
人才工作投入保障机制不得力。一是因单位或企业地方财政收入有限，对于人才事业发展缺乏财力保障。二是人才工作涉及部门较多，资金分散，不易形成合力，使用效益锐减。三是部分单位或企业对人才重视程度不足，缺乏积极主动性，投入不足。
随着医疗水平的不断进步和提升，剖宫产手术成为临床治疗高危妊娠产妇和分娩异常产妇的主要分娩方式，是救治母婴生命的重要手段[8]。随着我国二胎政策的开放，再次妊娠率显著上升，因此对于再次妊娠产妇的分娩方式十分重要[9]。如何保证产妇和新生儿健康，减少产后并发症发生情况是临床产科工作的重点和难点[10]。
人才的流动和引进机制不健全。人才配置市场化程度逐步提高，经济相对落后地区显然处于劣势地位，不仅难以引进高层次人才，而且难以留住人才。受到人员编制、财政等限制，基层引进人才难度较大。同时，就A市而言，人才资源市场化配置程度不高，主要还是以行政手段为主配置人才。在实际执行过程中依然更倾向于传统因素影响，例如编制、个人身份、经费等，未能充分尊重人才的专业特长，难以真正做到人岗相适，容易造成人岗错位、人才闲置，形成隐性浪费。
新生入学教育是指新生入学后，学生根据大学教育的特点很人才培养目标要求，针对新生在生活、学习、和心理等方面的变化和需要，有目的的，有计划、有组织的开展的一系列活动，让大学尽快适应大学的生活。
由表7可知，2005年的改革使各课程运营方法和运营方案进一步细致。2000年的各课程运营方法只是以信息技术工具作为中心的运营方法，未考虑各课程的特性和运营分类。2015年课程标准提出“为了创造性地、有效率地解决实际生活和各学科领域的问题，要不断挖掘新知识，创造新技术并综合运用”。总体上来讲，改革后课程标准的运营方法在肯定各课程原有特性的基础上，提出与其相对应的运营方法，明确表示信息技术教育既是提高理论思考能力和解决问题能力的教学原理，同时也是达成教学目标的教学工具，树立了信息技术教育的主旨地位，开启了信息技术作为课程教学工具的新篇章。
就企业自身而言，一是机制缺失。主要表现为人力资源管理与开发机制不健全，部分环节缺失或失效，没有真正建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系。二是专业缺失。目前，部分企业在企业家人才的招聘、培训、使用、考评、激励等过程中管理机制比较落后，离专业化的要求较远。
(三)环境和文化层面
A市是一个典型的内陆中小型城市，缺少区位优势，处在各大经济区的边缘，经济发展与其它地区相比缓慢滞后，引进高层次人才较为困难。同时，高新技术产业链尚未健全，全市企业上规模、有质地、有行业影响的较少，普遍知名度低，竞争力较弱，使得企业对于人才的吸引力不足远不及东南沿海城市。另外，支柱产业大多不在市区，主要分布在县城和乡村，工作环境、生活环境较差，对企业家人才的吸引力不强。
以单因素试验为基础，利用Box-Behnken设计建立数学模型。对影响羊肚菌SDF得率的4个因素，即料液比(X1)、浸提液浓度(X2)、提取温度(X3)、提取时间(X4)进行考察，设计因素水平表，见表1。所得试验结果采用Design-Expert 8.0.6软件进行分析。
人才使用率不高，范围不广，使用效果尚有待提升。就目前人才使用情况来看，参与扶贫工作和乡村振兴工作实践较为多，取得了一定成效，但其他行业和领域则相对较少，综合来看人才使用率并没有发挥应有水平。另外，人才评价机制覆盖不全面，机制建设有待完善提升。行政机关和事业单位人才评价工作做得比较多、比较扎实，企业人才特别是非公企业人才管理、评价、指导等工作还很薄弱，直接影响到A市工业振兴的发展战略。
从企业层面来讲，企业文化缺失。A市的企业绝大多数是中小企业，层次不高，企业文化建设还处于低水平阶段，不利于引才、留才的工作开展。
五、A市人才队伍建设的对策建议
新时期，A市实现打造工业强市的战略目标，加快全面建设小康社会进程，需要继续深入实施人才强市战略，更加重视人力资本培育，进一步加强高素质人才队伍建设，不断深化人才工作体制改革，推动人才结构合理化建设，优化人才资源配置。全面着眼于如何引进人才、留住人才、培养人才以及有效使用人才等方面，长远规划，着力抓好人才培养、引进和使用，充分发挥人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
具体而言，首先，要高度重视人才队伍建设，牢固树立人才优先发展观念。要树立“人才是第一资源”的观念，持续开展广泛深入的宣传教育，营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，提高站位。就企业自身发展而言，还需要积极建设优秀的企业文化，推动企业长期健康发展。
新版食品安全法，被称为“史上最严”的食品安全法，是为了从制度上解决现实生活中存在的食品安全问题，更好地保证食品安全而制定的。全国人大常委会正是根据人民群众的反映、社会上所出现的食品安全突发事件和中央要求，及时修改了这部法律。
一组科学数据显示：1991年夏季，北冰洋海冰的面积为1400万平方公里；2007年大洋海冰面积缩小速度尤为明显，面积为600多万平方公里。最近一次北冰洋大面积“缩水”发生在去年，大洋海冰面积仅余341万平方公里。全球许多科学家的气温模型都预测，2030年前后，夏季北冰洋的海冰将全部融化。
其次，完善机构组织和工作机制。坚持党管人才原则，进一步完善党管人才的领导体制，把党管人才落实到各环节、全过程，重点解决在新时期党管人才工作中遇到的新情况新问题。建立经常性的人才工作督查落实机制，及时掌握人才规划和人才政策的落实情况。
内部控制对于医院的意义更多的是为了能够落实控制目标，通过一系列的内部控制流程将经济活动的风险进行遏制。而且医院作为市场经济中特殊的组织，内部控制的主要目的就是为了提升医疗质量，内部控制将会计信息质量进行提升，为资产安全提供保障。从而确保医院的各项业务能够在遵循法律法规的前提下进行落实，综述就是医院的内部控制是否具有高效的运营直接关系到医院运营管理好坏。
第三，积极出台更为细致可行的政策措施引才留才，聚才兴才。作好宏观顶层设计规划，不断深化人才发展改革领域，建立健全配套人才改革制度。实施人才分类评价改革和职称制度改革，建立以创新能力、质量、贡献为导向的人才评价机制。完善绩效考核机制，实施人才激励机制，充分调动人才工作的积极性。
徐琳婕，笔名烟火。1984年生于浮梁，教师。《星火》浮梁驿驿长。有诗歌、散文散见于《江西工人报》《高中生之友》，并入选多个选本。
第四，搭建和完善人才服务平台，营造良好环境。政府工作部门要切实转变作风，更自觉地为人才做好服务工作，完善配套的人才服务机制，切实解决人才工作生活中的困难和问题，努力营造良好的人才干事创业氛围。规范人才信息库管理，完善专业档案，畅通交流渠道。
第五，建立科学人才评价机制，有效使用和评价人才。坚持定性和定量相结合，组织、群众和专家相结合，传统方法和现代手段相结合，以人为本，实现人的价值最大化。
最后，充分作好资金保障，形成合力，共同推进工作开展。
参考文献：
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[5]孙锐，吴江，蔡学军.我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究[J].科学学与科学技术管理，2015(02)：10-17.
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作者简介：王笑雨(1990-)，女，河南安阳人，英国诺丁汉大学公共管理硕士，中共安阳市委党校基础理论教研部教师。
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