吴江市青云中心小学钱志明
美国心理学家赫茨伯格提出“双因素理论”，认为影响人的动机因素有保健因素和激励因素。现代管理学研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低，即：工作绩效=能力×激励。当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于激励水平的高低。学校管理者要善于运用激励手段来增强教师对学校的向心力，激发教师谋求自我发展的内驱力，开发教师工作的创造力，使学校管理活动持续有效地进行下去，朝着所期望的目标前进。
一、情感激励，增强教师对学校的向心力
戴高乐说过这样一句名言：“我们很可以去月球，那并不是远不可及的事；不过我们所该探寻最远的距离，依然存在我们的内心。”是的，一颗星就是一个博大丰实的世界。情感激励就是领导想叫上所想，尊重、信任、关心教师的工作和生活；教师急学校所急，增强对学校的向心力，以充沛的精力、饱满的热情做好教育工作。因此，学校领导要不失时机地给教师以情感上的激励。
1.人际环境发生新的转换时予以激励。这种激励会使教师产生一种强烈的新鲜感，潜在的自信心、自尊心会使他们自发产生一种要好好干的心理要求。在新学年开始前，学校领导通过“工作意向征求表”来征求每一位教师在新学年中的工作意向（包括任职年级、学科等），通过协调各职能部门来尽量满足教师的工作意向选择，体现学校领导对教师的尊重。对工作意向不能满足时，教师产生的种种不良情绪，学校领导就用促膝谈心的方法，消除心中的隔阂，同时给予充分的肯定，热情鼓励后，定目标，提要求，使他们以极大的热情投入到本职工作中去。
2.心理生理处于困境时予以激励。“天有不测风云，人有旦夕祸福。”人处于心理或生理困境时，犹如身陷囹圄一般，获得理解和帮助的愿望特别强烈。大前年，我校一位教师得了大肠癌，从镇卫生院转到市人民医院，又转到苏州市第一人民医院，病情十分严重。学校领导几次到医院看望他，要他相信现代医学的力量，鼓励他树立战胜病魔的勇气和信心。学校领导还根据市教育工会参加大病保险的有关要求，积极争取到一笔可观的保险赔偿金。在该教师大病痊愈后要求上班时，学校领导就安排他到校上班，干一些轻体力轻脑力的工作。学校领导及时地、真诚地给予这位教师关切、帮助、理解所产生的心理效应、情感激励将远远不止该教师本人。
3.过错悔悟时予以激励。人非圣贤，孰能无过？青年教师由于受外界某些思想因素的影响有时难免产生一些过错行为。在错误行为发生后，经过思想斗争，犯错误者往往会表现出某种悔悟之意。这种悔悟哪怕是蛛丝马迹，也是改过自新的开端。前几年，有位教师因酒后滋事被行政降级处分，事后很后悔。回校上班后，学校领导及时抓住他“悔悟”的时机，推心置腹地与其交谈，指出错误，肯定悔悟是一种进步，使其树立改过的信心、缩短彷徨不定的路程，避免思想上和行为上的反复、起落。如今，这位教师已经成为学校的教学骨干，担任数学兴趣小组的辅导老师。
二、竞争激励，激发教师自我发展的内驱力
在教师管理中，非常需要以现代竞争意识打破学校人际关系的平衡状态，促使教师在竞争中寻求新的平衡，激发教师自我发展的内驱力。
1.教师组合的“鲶鱼效应”。长途运输沙丁鱼的人们，为了使鱼的存活率高，便把鲶鱼放入沙丁鱼的水槽里，造成一种新而紧张的环境气氛，使沙丁鱼一直紧张不停地游动，从而实现高存活率。这就是管理学中的“鲶鱼效应”。它启示我们要在安定的环境中创造竞争机制。如平庸者中掺入自强者，在散漫者中掺入严谨者……这些掺入者如同沙丁鱼眼里的强大异类——鲶鱼。结合运用评先、职称、奖罚与成绩挂钩等手段，在教师中营造一种奋勇争先的氛围，形成一种竞争激励机制。
从2001年暑假开始，我校实行两级聘任两级管理为主要形式的教职工全员聘任制。在教师进行双向选择时，学校领导做了以下工作：改变以前那种把优秀教师都集中到毕业班的做法，把不同层次的教师合理安排在各个年级、各个学科，以力求创设一种内部竞争的“鲶鱼效应”，促使教师在竞争中自我发展。
2.夯实根基，锤炼师能。自我发展期望值高，追求成功的欲望强烈是青年教师的共同点；底气不足、基础不扎实，则是阻碍青年教师向更高层次发展的重要原因。教育的飞速发展需要我们教师特别是青年教师不断进行业务进修，以夯实业务根基。为此，学校对教师的学历提高、“三字一话”、信息技术应用能力、继续教育等提出明确要求，并把教师业务进修情况列入每学期的“教师综合考核”，与评先、年度考核奖及岗位奖挂钩。到目前为止，1961年1月1日后生的教师大专学历达100%，本科学历达60%；1957年7月1日教师普通话达二级乙等100%；1966年1月1日后生的教师教育技术应用能力考核合格率达97%。
对于刚走上讲台的新教师，学校进行师徒结对制度。每学期开展一次校级“优秀师徒”评比活动，把新教师的课堂教学能力作为评比“优秀师徒”的重要内容，促使新老教师相互配合、互补长短，缩短了新教师走进教学自由王国的进程，增强了青年教师的竞争意识和业务能力。
3.提供舞台，施展才华。奋发向上、竞争意识强烈是青年教师的共同点。为了鼓励冒尖，让青年教师有更多的机会崭露头角，学校领导在致力于青年教师夯实基础的同时，提供舞台，让其施展才华。
学校每学期开展一次校内同题开课活动，每两年开展一次校级A课评比活动。学校定期组织青年骨干教师到兄弟学校借班上课或开展面向片级开课活动。对课堂教学水平提高较快者推荐参加市级各类评优课活动，同时积极引导教师进行教科研活动，鼓励和督促青年教师承担或参与各级科研课题的研究工作。学校成立青年教师教科研中心组，定期开展科研活动，提高教师的教科研能力，并积极向省市有关报刊推荐优秀的教科研成果或论文。通过提供舞台，让青年教师在施展才华时，感到竞争时时有，压力处处在，自我发展的潜力不断激发。
三、成就激励，开发教师工作的创造力
成就感是一种高层次的心理需求。有成就感的人就会为实现目标而克服困难，执着追求，表现出高度的工作热情和工作积极性。学校领导在不断提供舞台，使不同层次的教师施展才华、享受成功喜悦的同时，还要给每位教师创造展示成功、成果和成就的机会。这种机会是一种公开的肯定和鼓励，能进一步激发教师的成就感，并在阶段成功的基础上产生新的、更高的追求，也将进一步开发教师的潜能和创造力。
1.校内展示。当学期结束时，一张汇集一学期来所有教师取得的教学教科研成果的汇总表，公布到每一位教师。教师在比较中看到成绩，找到不足。学校在宣传橱窗中张贴校级A级课教师和校级“教学能手”、“科研能手”的彩照，介绍其先进事迹，展示青年骨干教师的风采。当有教师在市级以上比赛中获奖或被评为市级“教坛新秀”、“教学能手”、“学科带头人”时，学校及时以喜讯的形式在校内电子屏幕上宣传一周，号召青年教师向他们学习。
2.社会展示。为了更好地宣传青年骨干教师在教育、教学、科研等方面取得的出色成绩，激发教师的成就感，学校还充分利用报纸、杂志等，有目的地宣传青年骨干教师在教书育人工作中取得的优异成绩，如《吴江教育》、《吴江日报》、学校网站、学校家教刊物等。借此，提升并不断扩大青年骨干教师的知名度，促进青年教师不断迈上新台阶。
成就感不断得到充分激发的青年教师在工作中越来越显示出教学潜能和创造力。近年来，学校获得市级以上集体荣誉10多项，学校数学组被评为苏州市先进青蓝文明岗，学校被评为吴江市2A级特色学校。
当然，激励方法远非上述三种，其它还有目标激励法、榜样激励法、参政激励法、信息激励法等等。在实践中往往要把两种或两种以上方法结合起来使用，使激励产生更为持久的、强大的作用。