摘要：随着农业产业快速发展，农业青年科技人才队伍迅速壮大，如何将农业青年人才快速有效地培养成科技骨干，是每个农业科研单位普遍需要解决的问题。立足于农业青年科技人才培养瓶颈，对培养方式进行了探索与实践，提出了建立岗前培训制度、辅导培养制度、青年创新岗位制度，搭建人才培养新平台等措施。
关键词：农业；青年科技人才；培养
0 引言
农业科技人才是农业科技活动的主体，科技的未来在青年。经过多年持续的引进与吸收，高学历的青年科技人才已逐渐成为各农业科研单位的重要组成部分，如何采取有效的措施缩短青年科技人才成长周期，发挥青年科技人才的创新精神和科研能力，成为各农业科研单位提高自身综合实力和竞争力的重要着眼点[1]。
1 农业青年科技人才培养背景
1.1 农业科技人才结构
根据《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）和各省市人才发展规划的要求，各农业科研单位都积极根据本单位实际通过公开招聘、引进等一系列措施，不断扩大各单位一线科技人员队伍，人才结构也更趋于合理[2]。以重庆市农业科学院为例，2018年中青年职工逐步成为农科院科研生产的主力，科技人员平均年龄为38岁，中青年职工占到了职工总人数的64%。
1.2 农业青年科技人才现状
青年科技人才精力充沛，勇于创新，工作积极热情，应是科研一线的主力军，但由于其参加工作时间短，实践经验缺乏，学科定位与研究具有一定的盲目性，科研能力有待加强，还不能迅速发挥其应有的作用。通过对各农业科研单位走访调研，普遍认为青年科技人才培养存在以下问题：一是青年高层次人才不足，尤其是缺乏业内有影响的领军人才；二是青年科技人才整体素质有待提高，团队创新能力不强；三是人才培养制度缺乏顶层设计，培养目标不明确；四是人才培养氛围较弱，科技创新动力不足[3]。因此，如何把握农业科研以及青年人才的特点，采取行之有效的方式培养农业青年科技人才，是农业科研单位亟待解决的问题。
2 农业青年科技人才培养目标
2.1 培养对象
培养对象应为45岁以下的农业科研一线人才。
2.2 培养目标
目标应分为总体目标和具体目标。总体目标：培养青年人才树立热爱农业、献身科研的人生境界；不断创新、勇于探索的科学精神；个人成长和单位发展紧密融合的职业态度。具体目标应以具体问题具体分析，如根据单位自身提出五年短期人才发展规划，培养5名学术造诣深、创新能力强、业内影响大的学科领军人才，形成10个结构合理、特色明显、优势突出的学科团队等具体可量化目标。
3 培养措施的探索
3.1 建立新进员工岗前培训制度
为加强新进员工尽快熟悉工作环境，明确工作内容，顺利完成角色转变，更好更快地融入农业科研事业中，应建立新进员工岗前培训制度。岗前系统培训应包括岗位体验、技能培训、基层调研和职业教育四个部分，分段考核合格后才能正式上岗。
3.1.4 职业教育。职业教育可采用专家授课和前辈引路的方式，围绕科研项目立题、实施、总结、成果申报、论文撰写等环节进行全程培训，开展职业操守教育，目的是培养员工掌握农业科研的基本规律、基本技巧。
经过多年不懈的努力，我国政府部门预算改革已经取得长足进步，这个成果的进一步巩固、发展，需要通过提高预算绩效管理水平来完善。作为强大的科学有效的现代管理手段，预算绩效管理的作用并没有得到充分发挥，作用尚有待加强。主要体现在以下几个方面：
3.1.2 技能培训。技能培训应包括田间试验和仪器使用，要求各新进人员求能熟练掌握农业科研田间试验和统计分析方法，熟练运用现代科研仪器设备和测试分析手段。目的是培养员工的动手操作能力和基本科研技能，为他们能尽快独立开展科研工作打好基础。非科研一线员工另行安排技能培训。
3.1.1 岗位体验。开展为期一周的跨学科、跨部门的岗位体验活动，让新近员工分别体验科研、推广（企业）、管理和工勤不同岗位的工作，撰写岗位体验心得。目的是培养员工对本单位不同岗位的认知，熟悉工作环境，增强团队协作能力。
为加强新员工培养的方向性和目标性，员工入职半年内原则上应编入一个稳定的科研团队，明确研究方向，采用团队+项目+指导老师的模式进行为期1～2年的辅导期培养。由本学科领域具有较强学术能力的副高级或以上专家任指导老师，负责制定具体培养计划和跟踪要求，对新进员工进行跟踪培养，期满后由所在部门采用答辩、学术报告会等方式进行考核。不愿承担人才培养任务，或在人才培养中考核不合格的，不得晋升上一职级的技术职称。
中华民族自古以来是一个自信的民族。中华文明是世界上唯一不曾中断的文明，在相当长的历史阶段中，中华民族的硬实力和软实力都是世界一流的，中华文明是世界上先进的文明形态，中华民族是世界上强盛的民族，这些是中华民族自信形成的客观基础。中华民族的自信是在自我肯定中内生的，是在与其他民族的交流和相互比较中强化的。随着历史的发展，这种民族自信内化为中华优秀传统文化的一部分，并且沉淀为中华民族的文化基因，长期深刻影响着中华文明的发展走势。
3.2 建立师徒式辅导培养制度
3.1.3 基层调研。开展为期一个月的基层调研活动，要求全天候深入到村社或农户，以一个镇（村）、一个产业或一个农村经营组织为调研对象，拟定调研课题，实地考察分析，撰写调研日志，完成考察报告。调研结束后，专题汇报调研成果，单位组织专家集中考评。目的是培养员工熟悉市情、民情、农情，培养对农业科研工作的职业情感，掌握对农业科研工作的调查研究方法，锻炼发现问题和解决问题的能力。
3.3 建立青年创新岗位制度，推进岗位定向培养
3.4.2 举办青年人才论坛。搭建青年人才开展学术交流和思想碰撞的舞台，围绕青年人才“创新创业，成才成功”、“一懂两爱农业人才队伍建设”等主题，每年举办一次青年人才论坛，专刊编印青年人才论文集，记录人才成长轨迹。鼓励青年人才开展形式多样的学术沙龙活动，活跃学术氛围。
对青年创新项目的管理，应以人为本、尊重科学、鼓励探索、宽容失败，力求尊重科学规律，克服浮躁心态，避免短期行为和急功近利。按照“前期科学论证、全程建档跟踪、中期评估指导、期末结题验收”的要求，制定新型科技项目管理制度。5年支持期满后，由专家团队按照客观公正、科学严格的要求，对青年创新岗位及团队的工作进行全面的学术评价，按不低于30%的淘汰率进行优中选优，入局的青年创新岗位授予本单位“领军创新人才”荣誉称号，继续享受青年创新岗位特殊人才津贴，授予学科团队“优秀创新团队”荣誉称号，并给予适当奖励。
深圳莲花山公园筹建于1992年10月，1997年6月正式对外局部开放，公园总占地面积约194公顷，是深圳市民休闲游憩的免费公共场所.在深圳调研期间，分别在工作日和休息日的早上、上午、中午、下午、傍晚时段对莲花山公园的无障碍环境和园内休闲游憩的游客进行了观察和访谈.
3.4 搭建人才培养新平台
采用差异化战略，实现战术4Ps中的产品策略与4Cs中的顾客需求策略、4Rs中的关联策略相融合。差异化战略是著名的美国管理学家迈克尔·波特于1995年提出来的，是指企业通过产品、形象、市场、渠道等方面实现与其他企业的差异，从而吸引消费者注意力，提高其购买欲望，使企业获得竞争优势的非常有效的做法。
3.4.1 健全请进来送出去培养制度。通过院-校合作、院-院合作平台，不断加强人才培养，对需求紧缺、基础薄弱的学科采取带任务偶出去的办法，到具有学科优势的高校、院所或国外进行中短期的研修、培训，支持联合外部科研力量共同实施科研项目。继续发挥好院士专家工作站、博士后科研工作站的人才培养功能，鼓励与高校联合培养人才。
根据问题导向和需求导向原则，经过充分论证，确定一批在各农业科研单位具有优势或者发展潜力的学科领域或研究方向，作为学科发展的重点领域和创新团队的选题指南。遴选一批愿终身致力于农业科研事业、科研基础扎实、有培养前途的优秀青年才俊，担纲创新岗位进行定向培养，由创新岗位组建一个由3～5个青年人才为主的创新团队，在选题指南框架下自主命题设计，由院内外知名专家组成的专家团队进行评估完善，符合条件的列入院青年创新项目。青年创新项目根据实际情况以3～5年为周期，按每个项目20万～30万元的规模进行稳定支持，重点用于科学研究、学术交流、论文发表等学术活动。
3.4.3 推进中层干部队伍年轻化。探索建立以“科研为本，专家治所”为主的所级领导班子任职资格制度，培养有学术素养、有领导能力的复合型人才。鼓励青年人才成才、成长，选拔一批40岁以下的德才兼备的青年人才进入单位中层干部队伍，重点将学术贡献大、群众公认的优秀人才充实到研究所（中心）领导班子。
我国是一个泥石流灾害常发的国家，损失最大的一次泥石流是2010年8月7日夜22时左右发生在甘肃甘南藏族自治州舟曲县的特大泥石流灾害，共造成1 000多人死亡或失踪。据不完全统计，新中国成立以来至2005年，全国不同程度遭受过泥石流危害的山区县级及以上城镇有101个。其中不少城镇反复受灾，受灾次数在2次以上的城镇达59个。部分城镇受泥石流危害的次数达10余次，如甘肃省的兰州市、武都县，四川省的西昌市、九寨沟县、泸定县，青海省的西宁市等。兰州、西宁、太原、贵阳、拉萨等5个省会（自治区首府）城市及香港特别行政区，均遭受过严重的泥石流灾害。
3.5 完善激励机制
落实多元化的激励措施，加强对青年人才创新业绩的褒奖，营造尊重人才、尊重创新的良好氛围，鼓励他们潜心开展科学研究，为农业科技事业发展贡献青春和才智。
3.5.1 促进科技成果转化。落实促进科技成果转化股权和分红激励等相关人才政策，支持鼓励科技人才在单位内外企业转化职务发明成果，按规定取得成果转化收益。
初中是古诗文教学的入门阶段。随着新版部颁教材的投用和新一轮考试制度的改革，对古诗文的教学提出了更高的要求。这对传承和弘扬我国优秀传统文化起到了至关重要的作用，同时，也使得原本就是教学中的重点和难点的古诗文教学更加举步维艰。
3.5.2 设立科技人才奖励基金。设立专项人才基金，一是对青年创新岗位、单位学科带头人实行特殊人才津贴，二是对取得突破性重大科技成果、发表高水平学术论文和涌现出的国家级、市级杰出人才进行奖励。科技人才奖励性支出，作为特殊人才津贴按政策规定不纳入单位和个人绩效工资总量。
4 结语
作为农业科研单位，不断探索科学合理的人才培养方式，为青年科技构筑更广阔的平台和发展空间是各单位的职责，也是推动单位不断向前发展的源泉。本文针对农业科研事业普遍存在的青年人才培养易出现的问题，探索出了具体培养方式，力求在培训中推动人才成长、在带领中把握人才发展方向、在项目中历练骨干人才与团队。总之，应遵循农业科研工作的规律，把握青年科技人才的特点，在各单位精心组织实施下，有针对性地开展培养工作，使农业青年科技人才快速成长，不断推动我国农业科研事业向前发展[4]。
参考文献
[1] 许奕华，吴洁，佟瑞平，等.青年农业科技人员科技服务能力培养的实践与探索[J].农业科技管理，2011，12（30）：88-90.
[2] 杨莉.关于加强农业专业技术人才队伍建设的思考[J].中国农学通报，2010，26（4）：357-359.
[3] 白菊仙，欧阳欢，唐冰.青年科技人才培养机制的探索与实践—以中国热带农业科学院为例[J].中国科技纵横，2014，（9）：276-277.
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