摘要：高校是人才培养的加工厂又是人才汇聚的蓄水池，要解放和增强人才活力，努力形成具有国际竞争力的人才制度优势，需要创新人才工作思路、制度和方法，切实把人才工作放在学校发展战略之首，真正让人才工作走上规范化发展道路，努力使人才工作取得立竿见影的成效。学校要按照“引得来、留得住、用得好”的工作思路，将人才引进与培养相联系，结合高等教育规律和学校实际，破解人才工作中的一些热点和难点问题，吸引和培养更多的高层次人才。
关键词：引才育才；体制机制；创新
2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，该《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之。高校是人才培养的加工厂，又是人才汇聚的蓄水池，《意见》的实施，吹响了深化人才发展体制机制改革的冲锋号，这对高校的人才队伍建设，既是机遇又是挑战。习近平总书记说过：“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”这为人才工作指明了努力方向，是新形势下做好人才工作的基本遵循。面对新形势、新机遇，安徽理工大学因地制宜，从人才工作思路、人才工作制度和人才工作方法等方面创造性的开展人才强校战略。
一、当前引才育才中存在的主要问题
(一)学校缺乏地理优势
一方面，学校地处淮南市，与省会和发达城市相比，吸引高层次人才的能力十分有限，且引进成本很高。另一方面，学校自己培养的高层次人才，在经济杠杆的作用下向经济发达省份和大城市流动，同时，学校一些青年教师在待遇、实验室、办公场所方面赶不上新引进人才，使他们的心理产生失衡。学校要想增强对人才的吸引力需要在待遇留人、感情留人上下大功夫。
在培养目标体系中旅游管理实践能力按照学生个体对自身目标的需求分为景区规划与管理方向和酒店经营与管理方向，分别培养学生旅游景区规划、旅游产品开发、项目策划、资源环境保护管理能力与酒店实务操作能力。有针对性的教学符合学生个人目标的实现，能更好地适应市场的需求。
(二)办学经费紧张
学校还在进行新校区建设，因此在教学、科研和提高人才待遇上显得捉襟见肘，影响了高层次人才的引进、培养和稳定，造成了学校学科、学术带头人相对缺乏和高层次人才总量不足，制约了学校办学水平的进一步提高和总体实力的进一步提升。
(三)人才理念相对落后
各高校都在全面招才引智，既招纳国内外顶尖人才和急需紧缺人才，还录用普通高校毕业生。但是高校的用人自主权没有真正得到落实，用人计划每年都要层层报批，然后“按图索骥”招收合适人才，如果遇到不在计划之列的合适人才和需要办理调动的高层次人才，不仅需要层层审批更改计划，还要承担审批不通过的风险和错过招聘高层次人才的黄金时间。
比较案例4和案例2，在安全约束条件的作用下，考虑VSC-HVDC的PSCOPF发电成本虽然较低，但与纯交流系统的PSCOPF计算结果比较接近，这是由于预想故障集考虑了换流站、直流线路故障，需要换流站附近交流线路留有传输余量，低价机组1减少了发电量(如表3)。比较案例4和5，可以看出利用换流站故障后校正能力的CSCOPF在保证安全性的前提下，确实具有更好的经济效益，发电成本减少了15%。
(四)引进高端人才缺乏国家级科研平台支撑
修订了《安徽理工大学学院(部)领导班子和领导干部年度工作考核办法》，通过制订科学的领导班子和处级干部个人考核指标体系，彻底改变了过去只考核单位不考核个人、干得好不如说得好和只凭印象打分却没有实质成果参考的考核方式，引导学院(部)领导干部养成干实事、真担当的工作习惯。学校将人才引进、培养和稳定的目标与要求纳入了考核范畴，通过奖与惩的有机结合，强化刚性约束，较好地传递了人才工作压力，激发了学院(部)领导干部的人才工作热情。
(五)校地引进人才政策缺乏有效互通
修订了《安徽理工大学人才引进实施办法》，除了提高了人才的薪酬待遇外，还紧扣新校区家属区建设这一契机，留出200余套住房用于招才纳贤，通过亮出“筑巢引凤”的金字招牌，极大地提高了学校对人才的吸引力；突出高端引领，让高水平领军人才向学校汇聚，引领学科建设。制订了《安徽理工大学特聘教授聘用与管理办法》，较好地解决了部分学科领军骨干的困难；为了吸引优秀人才参与学校短期建设。按照“不求所有，但求所用”的原则，制订了《安徽理工大学柔性引进人才实施办法》和《安徽理工大学兼职教授聘任与管理办法》，通过采取聘约管理、目标考核的方式，鼓励他们为学校做贡献。制订了《安徽理工大学博士配偶安置办法》，通过人事代理和校内聘用两种方式，较好地解决了优秀博士和紧缺专业博士配偶安置难的问题。
广泛调研，学习兄弟高校先进的人才工作理念和方法，为科学制订人才政策、完善人才引进与培养制度提供“他山之石”；对内逐一走访各教学单位，了解各学科、各专业师资队伍现状、存在的困难和急需解决的问题，并听取他们的意见和建议。建立学校各学科、各专业的人才信息库，从学缘、学历、职称、年龄等方面综合分析学校现有人才队伍存在的问题，这为科学制订人才发展目标、细化人才发展任务提供了科学的依据。
二、创新人才工作思路，切实把人才工作放在学校发展战略之首
(一)学校党委高度重视，切实提高对人才工作重要性的认识
为适应人才工作的新要求，学校新增高层次人才处。该处主要负责副教授以上的高层次人才的引进工作、省级及以上人才项目和人才计划的申报与管理工作，并将院士办公室与该处合并，共同做好院士及其他高层次专家在校期间的服务工作。实践证明，这一整合优化了人才引进与专家服务、人才计划与项目申报等系统性人才工程，工作质量得到了较大提高。
我告诉伟翔，我为前一段日子我的非爱行为抱歉。其实，就算我留在北京，也不一定会当上讲师，我的水平我知道，而且，我喜欢无拘无束睡到自然醒的生活。
(二)优化内设机构，新增高层次人才处
学校党委以深化高校综合改革为契机，紧扣建设地方高水平大学的奋斗目标，在客观分析了学校面临的困难和不足的基础上，提出了“强化特色学科、发展优势学科、扶持新兴学科”的学科发展思路，并据此制订人才发展目标，落实发展任务。为了保证目标的顺利实施，学校成立了人才工作领导组和人才引进工作领导组，形成了党委全面领导人才工作，行政狠抓落实人才工作的新局面。学校从修订人才政策、完善人才引进培养制度、营造环境、整合力量入手，着力营造党委统一领导，机关职能部门各司其职，各学院负责组织实施，广大教师积极响应的人才工作氛围，从而构建出学校、职能部门、院系、教师“四位一体”的人才工作新格局。
(三)广泛调研，他山之石可以攻玉
前苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾说：“最完备的教育是学校和家庭的结合”。要教育好学生，不能只靠班主任，而是要调动一切可调动的力量，其中，家长的力量尤为重要。无论是班主任还是家长，都希望通过家校协作给予孩子最适合的教育。在工作中，班主任与家长如何通过有效的沟通，增进理解，增强互信，达成共识，从而帮助孩子成长呢？
三、创新人才工作制度，真正让人才工作走上规范化发展道路
(一)人才引进制度创新
目前，淮南市制定的高层次人才有关政策，仅仅针对淮南市市属企事业单位，学校作为省直单位，无法享受到淮南市在高层次人才引进方面的人才保障政策，如住房保障、配偶就业、子女入学、医疗保障等。
(二)人才培育制度创新
为了引导青年教师全面发展，培养他们既能搞教学、又能搞科研、还会搞管理的能力，制订了《安徽理工大学新教师“三助一辅”暂行办法》，规定新进博士入职后必须有参与助教、助研、助管和担任辅导员、班主任的工作经历。为了提高新教师胜任教学的能力，制订了《安徽理工大学青年教师导师制实施办法(试行)》，通过为青年教师配备导师、发挥“传帮带”的作用，较好地缩短了青年博士适应教学、科研岗位的时间。为了支持优秀青年人才脱颖而出，制订了《安徽理工大学青年拔尖人才培养工程实施暂行办法》，对青年拔尖人才、优秀中青年学术骨干给予经费支持。为了开拓中青年教师的学术视野、丰富学术思维、创新学术方法，制订了《安徽理工大学教师进修学习管理办法(修订)》，鼓励中青年积极参与国内进修、国外访学。
河湖是国土空间的重要组成部分，是水资源、水生态的重要载体，河道湖泊空间及其水域岸线是强化河湖管护、维护河湖健康的生命线。但我省河湖及水利工程管理范围和保护范围划界确权工作滞后，目前普遍存在河湖管理和保护范围边界不清、水土资源产权不明等问题，导致一些开发建设项目、生产经营活动及人为活动随意侵占河湖范围，与水争地、侵害水域空间现象时有发生，严重威胁河湖生态健康，损害河湖生态环境。
(三)人才激励制度创新
搭建高端科研平台，是科技创新体系的重要组成，国家级科研平台在培养集聚学术带头人和创新团队、促进高水平开放合作方面具有独特优势，可达到“筑巢引凤”的效果[1]。学校现有国家级重点实验室(筹)1个，省级科研平台30多个，总体上国家级科研平台缺乏，引进高端人才支撑力度不够。
(四)积极宣传、树立正面典型
一是广泛发动。为了选树优秀青年典型，发挥先进的导向示范作用，学校开展了“校园十佳青年”和悉心教学型、潜心科研型、热心服务型“青年岗位能手”评选活动，努力营造学先进、赶先进、超先进的校园氛围。典型植根于广大教职工中，同时也高于教职工，为将最富有时代精神的典型挖掘出来，让教职工自己选典型，让典型再带群众[2]。二是制度推动。学校制定了《安徽理工大学优秀教师、优秀教育工作者评选办法》、《安徽理工大学师德先进个人评选办法(修订)》等，通过评奖评优，树立榜样，充分利用校园网、校报、微博和校外媒体开展优秀教师楷模学习宣传活动。
四、创新人才工作方法，努力创实效
(一)多管齐下，在引进人才上下功夫
创新人才引进方式方法，通过政策“揽才”、平台“聚才”、渠道“引才”，在人才引进方式上，学校按照“以全职引进为主，以柔性引进为辅”的原则，全力引进各类人才，这既有效地充实了在编人才队伍，又较好地缓解了短期紧缺人才之需。在引进人才方法上，学校采取广告宣传、会议推介、专场招聘、产研合作、中介推荐等手段，充分整合一切可用要素，多渠道、多层次引进人才[3]。
(二)细心服务，在稳定人才上下功夫
一是构筑良好的校地合作关系，积极争取淮南市政府的支持，千方百计的解决高层次人才就医和子女上学等问题，使他们心无旁骛的为学校发展建功立业。二是出台了《中共安徽理工大学委员会谈心谈话制度》，规定无论是校领导、处级干部还是支部书记，都要主动关心教职工。尤其要求学院(部)建立院(部)领导对口联系青年教师制度，让学院(部)的领导定期找青年教师谈心谈话，倾听他们的心声，了解他们的困难，为他们释疑解惑，帮助他们解决生活和工作上的困难。三是进一步拓展教师话语权，通过定期召开青年教师座谈会、教授座谈会、校情通报会，落实校领导民主接待日制度等方式，畅通教职工诉求反应渠道，及时化解矛盾，进一步突显了人才在学校建设、发展中的主体地位。
(三)强化保障，在使用人才上下功夫
学校一直致力于为教师干事创业创造良好的工作环境，着力打造教师开展教学科研工作的良好平台。一是在工作场地上给予保障。通过有效整合校内办公用房、实验室用房资源，为每一个教师提供必要的办公场地，并配备了必需的办公设备。二是在组建团队上给予保障。通过组建高校领军人才团队、院士科研团队、优秀创新学术团队等方式，发挥外引领军人才、学术(学科)带头人、课题组负责人的引领作用，通过以高带低、以老带新，有效地整合团队资源，彰显了团队效应。
着力推进引才育才机制创新，要以理念创新引领制度创新，通过制度创新，最终推进方式方法创新。学校要按照“引得来、留得住、用得好”的工作思路，在人才引进与培养方面多一些努力，结合高等教育规律和学校的实际，破解人才工作中的一些热点和难点问题，吸引和培养更多的高层次人才。
参考文献：
[1] 殷凤春. 网络媒介对人才价值实现的影响[J]. 社会科学家，2016(10)：128-132.
[2] 杨凤菊. 新建本科院校科技服务地方经济的现状与对策[J].湖北第二师范学院学报，2013,30(5)：63-65.
[3] 苏烈翠. 民办高校人力资源管理：特征、问题及D-TEH模式构建[J]. 绵阳师范学院学报,2017,36(6)：61-65.
Adhere to the Principle of “Introducing” and“Cultivating” and Promote the Innovation of System and Mechanism for Talent Cultivation——Taking Anhui University of Science and Technology as an example
CAO Xiujun
(Personnel Department, Anhui University of Science and Technology, Huainan, Anhui 232001, China)
Abstract: Colleges and universities are the processing factories for talent cultivation and the reservoirs for talents gathering. To liberate and enhance the vitality of talents, and strive to form an internationally competitive talent system, innovative ideas, systems and methods are needed to give it the priority in the school development strategy, making it standardized and efficient. In accordance with the idea of “introducing, retaining, and using well”, schools should link talent introduction and training, combine the laws of higher education and the reality of schools, and solve the hot and difficult problems, attracting and cultivating more high-level talents.
Keywords:Introducing and cultivating talents; System and Mechanism; Innovation
中图分类号：C931.2
文献标识码：A
文章编号：1672-1101(2019)01-0106-03
收稿日期：2018-10-28
基金项目：安徽理工大学社会科学界联合会研究课题(xskl2017-2018-16)；安徽理工大学工会教代会工作研究课题(xgh2017010)；安徽理工大学青年教师科学研究基金项目(社会科学类)重点项目(QNSK201803)；安徽理工大学教学改革研究重点项目(2018061)
作者简介：曹秀军(1983-)，男，安徽六安人，政工师，硕士，研究方向：思想政治教育、人力资源管理。
[责任编辑：范君]
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