[摘 要]在2013年7月1日，我国新制定的劳动法已经处在实施阶段。新政策的实施在我国人才派遣模式中具有一定的变化与影响，因此人才派遣需尽快适应新规则与新形式，从而采取更好的新措施，也能够更好地发挥人力资源本质的作用。同时，在新劳动法的实施下，我国人才派遣模式才能得以完善。文章主要从两方面进行，一方面根据我国人才派遣方面进行创新必要性以及重要性，而另一方面讨论怎么样才能够在人才派遣当中对其进行完善，可以为我国单位人才派遣工作提供一些参考建议。
[关键词]新劳动法 创新 人才派遣
人才派遣是近几年我国新起的一种用人形式，主要是用人公司经过人才中介的服务公司招聘人才，并由该公司分别与用人公司和派遣员工签制人才派遣合同以及派遣劳动合同，从而制定出三方在派遣时的权力与责任。同时，经过该公司为其所招聘的人才发放酬劳、办理五险以及整理档案等的一种新式的用人方案。特点是用人公司与员工个人没有直接的劳动关系，用人公司也不用培养新人，用人公司与派遣公司共同对派遣劳务人员进行双制度的绩效管理的一种模式。随着企业对招收人才的改变，企业希望用一个灵活、简捷的用人方式将企业所雇佣的一些人才放进派遣公司中。在企业中，由于缺少用人单位的主体性，所以也希望通过第三方的用人单位成为人才的主导者。因此，人才派遣模式相比传统的就业模式可以说是更加具有灵活性的一种就业形式，目前在我国经济迅猛发展的时期当中，这样的就业形式已被大力开展以及在广泛的使用中了。
一、新劳动法下对人才派遣方式的重要性
目前，我国正式实施了新的劳动法，该项劳动法的实施是对人才派遣的一种支持且完善的一种工作模式。新劳动法规定劳动派遣员工必须是三种不同特性的岗位，换言之劳动派遣的员工基本属于不稳定性、辅助性以及代替性三方面所进行的实施[1]。而这三种模式也具有明确的划分，不稳定性的立法本意是在岗位工作期间不超过六个月，在实践中容易使员工对其产生误解，会被认为是派遣员工在岗位上工作不超过六个月。辅助性被界定于为在主营工作的岗位中所进行服务的非主营工作中，比如，在一家建筑公司中还有不需要实行建筑的保安以及保洁人员，这类就是属于辅助性，可以对他们采取劳务派遣的用工模式。而代替性则强调被派遣用工者可以在一定时期内代替单位中由于进修、请假以及调休等因素不能进行工作的劳动人员。同时，在修改条例时明确表示用工单位应该严格的对劳务派遣用工人员的数量进行掌控，不能超于其用工总额的总体数值，至于具体的比例需要根据国家劳动局行政部门的规定。
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我国劳动法对派遣人员做了专门的规定，终止了对我国的劳动派遣无法可循的历史长河。长期以来，由于我国劳务派遣单位定位的不准确，资质缺少审批程序，大多数企业都将劳务派遣单位与劳务的外包公司混为一谈。并且许多用人单位借派遣之名长期使用劳动者却不为其签订劳动合同，也不为其提供保障，有些派遣单位还会恶意扣除劳动者的薪酬。劳动合同法中明确规定派遣的目的是在于要明确劳动市场主导的地位以及义务，规范劳动市场的秩序以及维护派遣人员的权益[2]。新劳动法的执行力度与实施力度还有社会的影响力都比原先的劳动法好很多，许多单位在这样的模式下纷纷选择了派遣人才模式，因为这不仅避免了法律的风险，还节约了管理风险。
由此看来，单位将劳动合同改为派遣员工的现象具有扩大的趋势，对派遣单位来说也是创造了好的商机，但对派遣单位来讲既是一种商机，也是一种挑战。作为派遣的单位必须进行适当的变革与创新，在新的规则制度下，合理的避开法律风险，趋利避害，才能使企业往健康以及规范的方向发展，才能在往后的劳动中处于优势。同时，劳动法加强了派遣员工的保护，用工单位与用人单位必须意识到保护并派遣劳动员工的是双方共同的责任，任何推卸责任的做法在现有的责任的法律规范内都是行不通的。
党的十八大以来，特别是中央统战工作会议召开和《中国共产党统一战线工作条例（试行）》（下文简称《条例》）颁布以来，基层统战工作的地位、内容、对象和要求发生了很大变化，全国各级党组织掀起了贯彻落实中央统战工作会议精神、《条例》和习近平总书记关于加强和改进统一战线工作的重要思想的高潮。在这种宏观环境下，基层统战工作既得到了发展，但也存在一些问题。
加强派遣机构的基础设施：第一，用人单位的需求是人才派遣公司展开业务活动的首要标准，对劳动要求的分析是派遣人员服务质量以及对经济成效的一种保障。所以需要对用户的资质实行全面评估，而且能够为以后的服务提供保障[4]。第二，作为接连派遣员工和用人企业进行服务的人才公司，是能够灵活、快速以及高效率地对人才派遣，这才是派遣人才单位的价值所在。派遣人才的劳动者需要通过实行某种渠道来提升招聘的配置效率，能够为其提供稳定的、畅通的专业型人才，并且能够及时有效的满足用工企业的派遣需求。第三，加强对员工的专业培训以及关怀程度，派遣单位对劳动者的岗前培训是极其重要的，为快速上岗的适应性进行相对应的培训，从而可以更好地满足用工企业的需求。并且也可以从员工的心理需求以及情感需求进行适当的融合与交谈，比如开展联欢会，表演一些节目，适当和员工谈谈心，关心其生活状态，可以尽量和员工成为朋友等。树立一个好的派遣关系，降低派遣危险的发生。而且派遣单位也必须要为人才提供多元化的专业整理方案，并对人才要展开具有科技性的技术划分，确保招聘、岗前培训、劳动关系与平常的生活能够紧密相关，从而能够更好地进行连接。同时也能运用好信息化技术，抓好现代化的工具进行招聘与管理人才派遣的劳动力的两种方式。
二、在新劳动合同的情况下对人才派遣方式的创新模式
在新的改革下，我国必须要对人才的派遣实行创新，在派遣劳务中实行多种风险的预防，并用多样化的派遣形式进行人才交流模式，在最大程度上挖掘出高端的人才资源。而且，政府的有关部门在劳动法的基础上均实施专门的政府令，严格规范派遣人员的行为。建立行业协会，从而能够发挥出行业协会的职责，实施有关行业发展的标准，强化行业的自律行为以及行为监管的职能，建立良好的管理体制与制度。并针对每一年派遣人员的年度检查建立专门的政府机构，开展新的开启管理模式，从而确保此行业在成长过程当中的单纯度，并推行派遣人员行业能够往更高一层实行发展。
新劳动合同法的实施，在一定程度上解决对派遣人才的规范以及不足，在劳动员工合法权益的维护下具有了更规范的依据，同时，还能改变目前的雇佣关系。因此，在劳动法的背景下，必定要对人才派遣的方式实行创新，改变目前处在较为单一的人才派遣方式，而且能够在一定的程度上展现出劳动人员的派遣方式在劳动市场中的影响力以及其所能创造出来的能力进行调节[3]。
杨三可表示，“瓮福做新品，关注的是内涵，是科技含量，必须服务于增产增收、减施增效、绿色环保，为农民创造价值。”他对在场的瓮福农资公司员工提出要求：“目前，集团在新型肥料研发、铁腕提质、服务提升等方面取得了很多新突破，农资公司必须抓好试验示范田建设，针对不同的土壤、不同的作物，广泛开展试验示范，用实实在在的效果说话，同时也要配套好农化服务、农民培训等服务，打造幸福农业服务商。”
众所周知，大学生的就业稳定性差，因为其办理手续很复杂以及管理难度大等特性，特别是应届生在第一年的工作中管理任务量是最大的，例如招聘、签劳动合同、岗前培训以及保险的缴纳等一系列的复杂过程都需要消耗大量的人力与物力。所以，应届生在实习期内应采用人才派遣模式，对用人企业来讲，既节省了管理成本又提高了工作的成果，同时减少了用人风险以及对人才的考察阶段，对选择以及培养优异的人才提供了有效的条件。能够为社会创造出许多人才，在新的劳动合同法中着实解决了劳动合同短期化的问题，劳动合同作为人才与单位的连接点也详细规划了双方所具备的权利与义务，包括合同期、酬劳、培训及奖励等计划内容，正是这些内容为调动了员工的创新积极性起到了关键性的作用，并且对于社会发展以及人才的招纳与派遣人才的机构都是对自身的一种不断完善。
三、结语
总的来说，新劳动法的实施代表着劳动派遣人才模式的一个重要的突破与发展机遇，也具有完善的法律支持。在这样的状况下，我国派遣劳务的行动应尽快成长起来，突破原有的派遣模式，充分的调动劳动工作人才的价值。在单位中能很好的实行并灵活运用，是可以充分的发挥人才的作用，可以为单位的劳动建设提供很多正能量。在新劳动法的实施下，我国派遣人才单位也已然成为了一种新的劳动模式。
参考文献：
[1]陈放放.新劳动合同法背景下如何创新人才派遣模式[J].人力资源管理,2014(9):183-184.
[2]王少蕾.新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀[J].中国外资,2013(A08):283-284.
[3]柯淑君.透视《劳动合同法》下的劳务派遣模式[J].中国商界(下半月),2008(2):120-121.
[4]宫钊.劳动合同法背景下谈劳务派遣[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2007(s2):245-247.
中图分类号：C962
文献标志码：A
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