郑彩红
哈尔滨东安汽车动力股份有限公司黑龙江哈尔滨150060
摘要：在现代社会之中，薪酬是所有企业领导者、管理者和基层员工最为关注的焦点之一，很大程度上薪酬的合理发放可以成为企业员工衡量企业价值观的重要依据，也是企业人力资源管理的重要有机组成部分。现代薪酬的分布对于企业留住宝贵人才至关重要。基于此，本文详细探讨了绩效考核在企业薪酬管理中的作用，旨在促进企业快速发展。
关键词：绩效考核；企业薪酬管理；作用；探究
21世纪是知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。当前随着市场经济不断发展，企业面临的竞争压力不断增强，企业只有不断优化薪酬管理模式，利用激励制薪酬方案吸引和留住更多的人才，才能获得长远稳定的发展。绩效考核是现代企业薪酬管理的重要组成部分，其在激励人才成长和促进企业发展发挥巨大的作用。
1绩效考核的作用
1.1达成企业战略目标
在企业正常经营管理过程中，通过绩效考核将中长期的任务和目标层层分解，比如将年度目标分解成半年度目标、季度目标、月度目标等，在过程管理中加强对员工绩效评估和考核，督促员工努力完成任务，最终达成企业战略性的目标。
1.2挖掘企业潜在问题。
绩效考核实质上是一个动态管理过程，是一种不断制定计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，其内容不仅包括绩效目标的设定和实施，同时还包括绩效目标的修正和改进，是企业经营管理中不断发现、改进和解决新问题的过程，这对于企业更新和完善管理意义重大。
1.3激励员工提升素质
绩效考核重要的作用是激励员工积极进取，通过各种方式提升自身综合素质，为企业的发展计谋献策。绩效考核的内容不仅涉及员工日常工作成绩，同时还涉及员工个人发展和成才。比如技术服务企业的绩效考核应当包括员工的学历和工作经验、职位和业绩、专业职称、技术贡献等内容，并设置职位津贴、特殊贡献奖、职称补贴等待遇，通过利益诱导的方式激励员工不断提升自身综合能力。
2绩效考核的应用现状及存在的问题
2.1绩效考核依据标准不明确
绩效考核依据标准不明确是多数企业普遍存在的问题，由于绩效考核涉及的内容比较广泛，比如员工工作态度、管理能力、工作业绩等，其考核依据缺乏统一的标准，甚至有部分内容由主管人员根据主观意识进行评价和考核，导致考核结果不全面，缺乏客观公正，容易引发个别员工不满情绪，十分不利于企业内部的团结和安定。
2.2绩效考核可操作性不强
在企业内部管理中，虽然设立了绩效考核的总体目标，但未制定具体的量化考核指标，或对考核细节表述不明确，导致绩效考核可操作性不强。比如绩效考核中员工工作态度通常包括积极、一般、不积极三个等级，但企业却未制定明确的考核条款，多数情况下是由部门主管根据主观意识进行评价，其中掺杂的主观因素较多，加上部门人员较多时，容易造成考核结果偏差。
2.3绩效考核方式或方法单一
企业在实施绩效考核时，多数是上司对下属进行考核，或由部门主管统一考核，当考核者与被考核者之间有私人恩怨，或者主管不了解基层员工的工作内容和具体表现，就容易出现考核结果缺乏客观性和公正性。企业生产和经营是一个动态的过程，而绩效考核应当随着企业的经营目标不断更新和变化，采用单一的考核方式难以满足企业动态管理模式，导致绩效考核缺乏时效性。
2.4绩效考核结果透明度不高
在企业绩效考核实际过程中，由于受多方面因素的影响，绩效考核公开透明度不高，绩效考核“暗箱”操作的现象比较普遍，十分不利于企业员的自审和改进，继而影响企业的长远发展。造成企业绩效考核“暗箱”操作的原因有两个方面：一方面是由于考核者心存私利，考核时未按照客观事实进行考核，为了防止下属员工动乱而未对考核结果进行公布；另一方面是由于员工对企业绩效考核缺乏有效的认识，或者员工对考核结果过度期望造成落差，容易对考核结果产生不满，企业为了不影响员工的安定团结而未公开考核结果。
3优化企业内部绩效考评工作的策略
3.1建立健全的薪资管理机制
为提升开展绩效考评取得的效果，企业首先要对内部员工薪资的管理机制进行革新，同时创建与公司未来发展趋向相配合的薪资管控机制。当前，国内的部分经营公司已在单位内部创建并推行了宽带薪资机制，这种薪资管理模式能够按照工作人员在岗位上的日常表现、业务能力以及专业水平合理调控薪资。在这种薪资调控模式中，无论工作人员从事哪个职务，只要拥有职业能力同时做好本职工作，就能取得增加薪资的机会，因此这种模式能够有效激发职工参与企业工作的热情。将评估绩效的结果作为调整职员薪资水平的主要依据，能够让职工在薪资机制的指引下制定自身的发展方向。同时，运用宽带薪酬模式对内部职工薪资水平进行调控，还能够消除不必要的人力薪资成本。
3.2把绩效评核模式融入单位的薪资调控系统中
就企业的运作状况来看，单位内部针对职员工作绩效开展的管理活动，主要是为了了解职员的具体工作状况，同时对职员工作的绩效目标进行优化调整。对于现代社会的经营企业而言，对职员进行绩效考评是一种十分先进的内部控制理念，同时也是一门优越的管理艺术。社会企业采用评核工作绩效的措施，能够全面掌握单位内部各级职员在岗位上的实际表现、工作成效、职业水平等信息，因此就现阶段来说，工作绩效评核是一项评定职员工作能力及工作表现相对公正的措施。为了提升社会企业对薪资机制实施改良的效果，在具体开展改革工作的过程中，应该把绩效评核机制融入原有的薪资管理系统中，创造全新的薪资调控模式，使员工能够通过自身在岗位上的优秀表现和良好的职业能力获取更高的薪资。将绩效评核模式融入单位的薪资调控系统中，可以鼓舞职员的士气，为企业创造更大的价值。
3.3采用科学的方式对职员的绩效进行评核
企业对职员实施绩效评核的首要原则是突出业绩，严格按照职员为企业创造的业绩和价值来评估职员的工作绩效；其次应遵循鼓励联合管束的原则开展绩效评核。具体来说，要把评核绩效得到的结果报告和职员获取的薪资以及升职机会联合起来，在为职员调整薪资和职位时，应首要参考职员的绩效评核报告。此外，在开展评核绩效的工作时，还需严格遵循公平及公开原则，在内部面向全体职员公开评核工作绩效的具体操作方式及评核的结果报告。概括而言，实施绩效评核工作需依循下述流程：首先评核部门需根据公司的发展编订评核工作绩效的相关标准；其次，要安排专门的评核人员对职工进行辅导并收集信息反馈，并开展中期阶段的评核工作；再次，要开展评核尾期的结果统计工作，最后是把评核的结果与企业的相关鼓励机制相结合。
4结束语
综上所述，绩效考核是现代企业薪酬管理的必要手段，也是企业吸引人才、留住人才的有效方法，其对激发员工积极性和促进企业快速发挥重要的作用。在现代企业管理过程中，企业应当实施精细化管理、科学区分岗位绩效等级、注重满足员工的精神和物质追求，确保绩效考核的全面性、合理性和客观性，实现企业与员工共同成长。
参考文献：
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