导读:本文包含了契约文化论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:文化心理学,契约,法律,国际事务
契约文化论文文献综述
闫伟,Justin,D.Levinson,彭凯平[1]（2019）在《文化契约:意向与道德互依的商业交易》一文中研究指出文化到底如何影响人们感知和理解契约关系这一问题涉及管理学、心理学和法律等广泛领域。作者采用实证研究的方法的对两个基本问题进行了研究:非法律专业的中国人和美国人在评论契约关系时文化差异是如何产生的;西方文化背景下的法律是否能够成功地减少不同文化背景下非法律专业人士对商业交易的理解偏差。研究结果表明,人们接受并理解契约关系是受文化驱动的,美国人比中国人更有可能通过参考交易双方的内部特征来评估商业互动关系(如:意向),而中国人更有可能去参考交易双方的外部特征(如:道德)。通过挖掘人们在进行契约判断时的心理过程,我们发现,一些西方的法律假设可能与中美两国的非法律专业人士的心理过程均不一致。西方有关合同形成的法律规则和假设有时不能理解人们进行商业互动的心理模式。在一些真实场景下,有关人类行为的法律假设与有关该行为的心理判断相背离。不同文化背景的当事人对潜在的契约交易的杠杆作用和关系有着完全不同的看法。美国人更倾向于认为交易双方对所发生的事情负有同等责任,而中国人则更倾向于认为交易一方拥有更大的责任。作者建议,商业模式的运行和合同法的制定应考虑到非专业人士看待商业互动关系的文化背景和心理过程。(本文来源于《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》期刊2019-10-19）
朱富强[2]（2019）在《契约主义企业观的责任性文化:再论国企改革中的新型劳动关系》一文中研究指出国有企业的新型劳动关系嵌入在企业文化中,无论是利益协调机构的创设还是民主决策机制的完善都与文化有关。好的企业文化一般有这样的特征:横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱,因为共同体中所有成员在所有权地位上都是平等的,从而应该得到同等对待;纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考,因为科层制的企业组织在不同岗位和等级的成员间存在行政权的差异,从而衍生出权力和责任的不平等性。从根本上说,好的文化致力于实现社会交往合理化,从而具有强烈的价值理性和集体主义倾向,这正是儒家文化的基本特质。(本文来源于《人文杂志》期刊2019年10期）
程云喜,王佳敏,罗亚青[3]（2019）在《跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究》一文中研究指出以CF为案例分析对象,基于心理契约理论分析范式,运用质性研究方法,阐释心理契约破裂和心理契约违背对员工承诺的影响,并拓展探究CF公司命悬一线的因由。结合案例分析,探讨了感知契约、感知比较和情绪体验以及显着性、警觉性在心理契约破裂和心理契约违背形成中的作用。质化分析并验证心理契约破裂和心理契约违背的关键影响因素。得到的主要启示:跨文化经营中要将文化整合作为战略要素优先考虑;要加强跨文化沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;要及时合理解释心理契约变化的原因。(本文来源于《河南工业大学学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
张高旗,徐云飞,赵曙明[4]（2019）在《心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用》一文中研究指出基于社会交换和社会情境理论,文章构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型。通过跨层次分析方法,探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。分别收集了189份企业高管与1366份员工问卷数据。研究结果显示:心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量;劳资冲突的叁个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用,并且中介效应存在显着差异;组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用,但对利益冲突与离职意向之间的调节作用不显着。对转型经济条件下,员工的心理契约、劳资冲突管理以及企业文化建设具有借鉴意义。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2019年09期）
杨徐凡[5]（2019）在《商业性体育赛事区域社会文化环境对交易网络非正式契约的影响研究》一文中研究指出许多现象表明,越来越多的赛事组织者选择在一个固定的城市或地区举办商业性体育赛事。从经济学中的成本-收益理论来看,如何降低生产成本是赛事组织者所考虑的,交易成本则是其中的重要内容。已有研究成果显示,赛事交易网络中的社会资本能降低赛事的交易成本。而区域的社会文化环境能否通过影响赛事交易网络中的社会资本,降低赛事的交易成本呢?本研究运用规范和实证相结合的范式,依托区域创新、社会资本等理论,首先运用逻辑分析法得到赛事区域社会文化环境及交易网络非正式契约的指标体系;提出并论证商业性体育赛事区域社会文化环境影响交易网络非正式契约的作用机制;最后运用专家模糊评价法得出我国商业性体育赛事区域社会文化环境中各指标对影响交易网络非正式契约中各指标的重要程度,为区域更好地营造赛事社会文化环境推动区域内商业性体育赛事发展提供理论支持。得出以下主要结论:(1)赛事区域社会文化环境包含了体育风俗习惯、体育价值观念、体育工作者的文化水平、社会风气、信任等5个一级指标和13个二级指标。(2)交易网络非正式契约包含了结构性维度、关系性维度、认知性维度等3个一级指标和10个二级指标。(3)区域内不同的民族传统体育项目数量、每年民族传统体育活动举行次数、体育专业院校数量、国家二级以上运动员、裁判员数量、体育经纪人数量以及体育人口占总人口比重、人均体育消费、体育比赛中假球或黑哨等事件出现频率、球迷骚乱频率、兴奋剂出现频率和体育赛事赞助情况、平均上座率会对联系的强弱、人际信任、义务与期望、网络的密度、位置的中心性、共同遵守的规范、声誉以及共享的语言和符号、共享的愿景、默会知识产生正面或负面的影响。(4)体育赛事赞助情况、平均上座率和体育经纪人数量对联系的强弱、网络的密度、义务与期望、共享的愿景及默会知识起重要的作用;体育赛事赞助情况、平均上座率对网络位置的中心性起重要的作用;体育赛事赞助情况、平均上座率、体育比赛中假球或黑哨等事件出现频率和球迷骚乱频率对人际信任起重要的作用;体育比赛中假球或黑哨等事件出现频率、球迷骚乱频率和兴奋剂出现频率对共同遵守的规范起重要的作用;体育赛事赞助情况、平均上座率、体育人口占总人口比重、体育经纪人数量和体育比赛中假球或黑哨等事件出现频率、球迷骚乱频率、兴奋剂出现频率对声誉起重要的作用;体育赛事赞助情况、平均上座率、体育人口占总人口比重、人均体育消费和体育经纪人数量对共享的语言和符号起重要的作用。(本文来源于《杭州师范大学》期刊2019-06-01）
王佳敏[6]（2019）在《跨文化心理契约对员工承诺的影响》一文中研究指出海尔、容声、美菱和XF曾经享誉为中国冰箱界的“四朵金花”。但在2017年11月初,XF公司宣布破产重组,昔日的冰箱巨头走下神坛。在经济全球化和中国改革开放的大背景下,1994年XF公司在政府的牵线搭桥下引入了外资,新加坡丰隆电器公司进驻XF,在经过两次股权的转让之后,丰隆电器总共持有XF股权的90%。但是,在合资经营二十年的发展中,跨文化冲突问题日益突出,引发了员工不满情绪,并且多次发生停工、停产事件。在此过程中,还暴露出诸多问题,比如:企业的核心领导人员频繁离职,导致管理理念和政策不稳定;公司创新乏力,错过了升级换代的时机;多年来员工待遇持续走低等。由于这些问题的存在,触发了企业研发人员队伍的不稳定,引发员工与公司的心理契约破裂和违背,导致员工尤其是研发人员的组织承诺度下滑,离职现象更为显着。XF的丰隆系管理层与员工之间发生了怎样的恩怨?心理契约是如何传导的,其背后的机理是什么?心理契约与哪些因素产生交互影响?这些都是需要被研究和关注的问题。基于此,本文通过收集、整理相关研究文献,尤其是跨文化管理、心理契约和员工承诺等方面的文献资料,构建本文的理论框架。通过文献研究、资料分析、问卷调查和典型访谈的方法,获取了用于支撑本研究的各类资料,在此基础上运用SPSS 24.0统计工具,分析并阐述XF公司的跨文化心理契约对员工承诺的影响,最后经过综合地定性与定量分析得到相应结论。本文主要通过验证性实证研究,揭示了心理契约破裂和违背对员工承诺的负向影响,对应了有关假设的正确性。通过探索性案例研究,映照了心理契约从破裂到违背的变化,说明了感知契约、感知比较和情绪体验等员工心理效应的作用。同时也发现文化差异、缺乏有效沟通渠道等几个关键因素,正是这些因素导致了XF公司与员工之间心理契约的破裂和违背,并最终造成员工承诺的严重下滑,为该公司的破产重组埋下隐患。论文最后针对XF公司失败的教训,为合资企业的跨文化管理提出可供参考的管理建议,包括:尊重双方的合理要求,选用恰当的文化整合模式;与员工加强沟通交流,激发文化整合中员工的积极行为作用;及时合理解释变化的原因等意见。(本文来源于《河南工业大学》期刊2019-05-01）
杨惠嘉[7]（2019）在《自贡盐业契约文化核心理念及其文本表达》一文中研究指出自贡是闻名遐迩的盐都,其盐业契约文化代表了中国19世纪的辉煌与荣耀。自贡盐业契约作为一种文化存在,既是中国传统价值观的抽象提升,更是该种价值观的具象体证。契约文化传承体系中所展示的诚信、自治、互利等价值理念无一例外地构成了传统文化的核心价值观,不仅为中国近代化提供了依靠自身文化实现社会转型成功的模本与范式,更可为今时中国实现现代化转型,建设诚信、和谐、互助的社会秩序提供可贵的价值坐标。(本文来源于《盐业史研究》期刊2019年01期）
徐春燕[8]（2019）在《青岛国信心灵契约式企业文化建设与创新研究》一文中研究指出我国正面临十分复杂的经济形势,国有企业作为巩固“叁去一降一补”成果、加速新旧动能转换的主力军,肩负着创新发展、转型升级的重任。面对新时代、新形势、新任务,国有企业要在日益激励的市场竞争和日益开放的市场环境中实现稳中求进,必须加大创新力度,保持创新活力。企业文化的创新,是推动企业创新的重要因素之一。众多企业在实践中,对创新而富有特色企业文化的需求日益强烈。本文以青岛国信发展(集团)有限责任公司为研究对象,通过大量查阅国内外文献、分析借鉴国内标杆企业经验、在企业内部进行问卷调查并对结果进行SPSS分析和一致性检验,对国信集团心灵契约式企业文化建设与创新进行深入研究。通过研究,找出企业30年发展历程中,支持企业取得成功和阻碍企业发展的文化因素,即“成功因素”和“阻滞因素”,以及驱动企业更好发展的“驱动因素”。依据企业文化建设理论,研究形成以“心灵契约”为特点的国信集团企业文化新理念体系,探索心灵契约式特色企业文化建设的有效途径与方法,解决当前企业文化建设中面临的突出问题,为企业发展提供新的文化动力。本文在对国信集团心灵契约式企业文化进行研究的过程中,对“心灵契约”文化的概念、创新思路、定位设计、契合度进行了解析,在此基础上提出这一特色文化的主要内容,包括:事业共同体、精神共同体、行为共同体、形象共同体等,明确了企业文化建设保障条件,使心灵契约式特色文化建设成为可落地、可实施的文化创新蓝图。研究提出,企业文化没有“最好”,只有“最适宜”。企业文化须富有个性,特色鲜明;需要结合时代特征,结合企业发展战略,结合员工思想状态与时俱进、不断变革。企业可以通过文化变革,推动理念创新、制度创新、管理模式创新,进而实现内生动力更新,新旧动能转换,助推企业高质量发展。(本文来源于《兰州理工大学》期刊2019-03-20）
汪洪亮[9]（2019）在《《成都龙泉驿百年契约文书(1754—1949)》分关文书探析——分家析产的原因、原则及文书的文化教育功能》一文中研究指出《成都龙泉驿百年契约文书(1754—1949)》中收入了31件分关文书,是了解成都平原特别是客家人的经济社会生活的重要史料。文章对这些分关文书呈现的分家析产原因、原则及文书的文化教育功能进行了分析,认为这些档案所反映的历史启发我们可以从传统延续和断裂两个方面来审视近代成都社会的转型。(本文来源于《西华大学学报(哲学社会科学版)》期刊2019年02期）
李光荣,贺生忠,田佩芳[10]（2019）在《发展型心理契约视角下情感性组织安全文化对员工安全风险作用机理研究——基于国有煤炭企业的调研数据》一文中研究指出为了探索情感性组织安全文化对员工安全风险的作用机理,从发展型心理契约视角出发,设计情感性组织安全文化、发展型心理契约及员工安全风险测度量表,采用结构方程方法分别构建了情感性组织安全文化对员工安全风险直接作用、间接作用和两种作用耦合情形下的作用模型。结果表明:"情感性组织安全文化"对"员工安全风险"有正向影响,"情感性组织安全文化"对"发展型心理契约"有显着正向影响,同时"发展型心理契约"对"员工安全风险"有显着正向影响;在以上直接作用和间接作用耦合情形下,"情感性组织安全文化"对"员工安全风险"不存在直接的正向作用,但"情感性组织安全文化"通过"发展型心理契约"对"员工安全风险"产生正向影响的效果更加显着。研究表明,通过情感性组织安全文化建设降低员工安全风险,融入促进员工发展型心理契约均衡因素,能起到事半功倍的效果。(本文来源于《安全与环境学报》期刊2019年01期）
契约文化论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
国有企业的新型劳动关系嵌入在企业文化中,无论是利益协调机构的创设还是民主决策机制的完善都与文化有关。好的企业文化一般有这样的特征:横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱,因为共同体中所有成员在所有权地位上都是平等的,从而应该得到同等对待;纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考,因为科层制的企业组织在不同岗位和等级的成员间存在行政权的差异,从而衍生出权力和责任的不平等性。从根本上说,好的文化致力于实现社会交往合理化,从而具有强烈的价值理性和集体主义倾向,这正是儒家文化的基本特质。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
契约文化论文参考文献
[1].闫伟,Justin,D.Levinson,彭凯平.文化契约:意向与道德互依的商业交易[C].第二十二届全国心理学学术会议摘要集.2019
[2].朱富强.契约主义企业观的责任性文化:再论国企改革中的新型劳动关系[J].人文杂志.2019
[3].程云喜,王佳敏,罗亚青.跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究[J].河南工业大学学报(社会科学版).2019
[4].张高旗,徐云飞,赵曙明.心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用[J].商业经济与管理.2019
[5].杨徐凡.商业性体育赛事区域社会文化环境对交易网络非正式契约的影响研究[D].杭州师范大学.2019
[6].王佳敏.跨文化心理契约对员工承诺的影响[D].河南工业大学.2019
[7].杨惠嘉.自贡盐业契约文化核心理念及其文本表达[J].盐业史研究.2019
[8].徐春燕.青岛国信心灵契约式企业文化建设与创新研究[D].兰州理工大学.2019
[9].汪洪亮.《成都龙泉驿百年契约文书(1754—1949)》分关文书探析——分家析产的原因、原则及文书的文化教育功能[J].西华大学学报(哲学社会科学版).2019
[10].李光荣,贺生忠,田佩芳.发展型心理契约视角下情感性组织安全文化对员工安全风险作用机理研究——基于国有煤炭企业的调研数据[J].安全与环境学报.2019