山西财经大学
摘要：人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分,也是企业战略规划的重要内容之一。合理有效的人力资源规划能够最大限度的实现人力资源管理的效果。本文对国内外的人力资源规划相关文献进行收集、整理，分和归纳了各阶段人力资源规划的主流思想，阐述了人力资源规划的现状以及现在企业人力资源规划研究的内容。最后，总结了现有研究成果存在的不足及下一步工作努力方向。
关键词：人力资源规划；研究现状；研究内容
知识经济提升了人本身的价值，知识经济使人类的大量财富集中到拥有知识、智慧、信息、经验的人身上。资本资源、自然资源曾经在人类发展史上具有极为重要的地位，但是今天，人力资源才是人类发展的最宝贵资源。人力资源规划亦是企业获取这一宝贵资源的前期准备。当代企业组织对优秀人力资源的争夺日益加剧，人力资源战略规划对紧缺人才、优秀人才的预先谋划必不可少，帮助企业组织在需要的时候、需要的地点、需要的岗位吸引到最好的、最合适的、最能创造效益的人才。人力资源规划是企业发展和员工职业生涯发展的初始载体，通过人力资源规划才能达成企业与员工共同发展的理想境界。
一、国内外研究现状
（1）国外研究现状
国外对人力资源规划的研究时间比较长,发展也较成熟。国外有关定义和概念总体概括为以下几种：(1)人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些需求。(2)人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。(3)人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个指标)，人力资源战略与规划就是要使企业和个人都得到长期的利益。(4)人力资源规划是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
人力资源规划研究视角的不断拓展。近几年，国外人力资源规划的理论研究内容包括人力资源规划思想的发展历史、概念、内涵、方法细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与组织战略的整合等各个方面，各研究视角下的新研究成果不断涌现，不断融合人力资源业态发展的新趋势和新挑战，特别是人力资源结构的多样化趋势。如：JudieM.Gannon等人（2012）探讨了新形势下，澳大利亚企业所面临的人力资源规划新问题；JohnChelliah等人（2014）则具体探讨澳大利亚制造业中的人力资源多样性管理实践。
综上所述，国外尤其是西方发达国家对人力资源规划的相关研究是相当成熟的，其深度和广度都达到了一定规模。
（2）国内研究现状
国内人力资源管理研究是在国外人力资源管理研究之后，改革开放后随着经济体制的改革，人事管理制度也逐步改革、发展。人力资源管理概念从国外传播到中国，在中国的经济发展中不断丰富了理论，管理实践得到全面的发展。有学者从供求平衡的角度对人力资源战略规划进行了研究，认为人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系，达成人力供需平衡。也有学者从实现人力资源供求平衡的政策和措施的角度对人力资源规划进行了研究，认为人力资源规划是指组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境的变化对战略实施过程中的人力资源的供给、需求进行分析、判断和预测，并制定吸引、保留和激励等一系列政策和措施的过程。在上世纪末期，学者赵曙明首次将人力资源规划理论引入我国企业人力资源分析研究活动中。在之后的研究中，学者们主要是聚焦于上面所阐述的角度进行探索。
彭剑锋在深入研究国内外文献的基础上，结合企业核心竞争力与人力资源的关系，提出基于能力的人力资源管理体系，构建了基于能力的人力资源战略与规划系统。他认为人力资源规划的内容要包含数量规划、结构规划、素质规划等，不仅要顾及整个公司，更要满足个人需求。
综上所述，根据国内学者的观点，我们可以认为，人力资源规划是根据组织未来内外部的环境，为实现组织战略，对组织人力资源供需情况进行分析，再编制职能性的计划使企业人力资源供需平衡，并适应环境动态变化以保障人力资源提供的一个过程。虽然，我国的人力资源规划研究有了一定的进步与发展，但还处于一个较新的研究层面，还需继续借鉴西方发达国家的先进理论，结合我国企业实际情况，制定出属于中国特色的战略性人力资源规划体系。
二、人力资源规划研究内容
人力资源规划从全局性和长远性分可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。也可分为战略计划和战术计划两个方面。战略计划主要强调人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。战术计划主要强调人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
三、研究不足与未来展望
科学技术和人才战略已经成为现代企业提高管理水平,增强自身实力的有效手段,更是有效实现企业战略目标的重要条件。从理论上讲，我国目前的人力资源规划研究有了一定的进步与发展，许多学者也提出了自己的观点，但是现在还处于一个较新的研究层面，许多专业学者针对某一企业具体实际规划研究的较多，企业人力资源管理者发表的论文却大多偏综合概述，缺少解决本企业实际问题的详尽规划。
在对人力资源规划国内外发展脉络及人力资源规划内容研究梳理的基础上,本文认为人力资源规划研究还有很多可探索的空间,未来的研究主要可以从三个方面拓展人力资源规划这一研究主题的广度和深度,实现人力资源规划与其他研究领域的结合。
第一，人力资源规划与组织文化。现有研究鲜少有从组织文化这一角研究联系人力资源规划的文献，所以未来研究可以基于组织文化视角，根据组织文化的不同，企业的不同及发展阶段不同分析每一层次的人力资源规划和策略。未来的研究还可以引入相关变量,检验组织文化与影响人力资源规划的内外部因素中的部分因素的交互对人力资源规划决策的影响,为企业的人力资源规划提供实际的指导。
第二，人力资源规划方法的创新。人力资源规划现有模型也存在着一些不合理的地方会影响该模型的实际应用价值。我们可以结合实际的不同行业企业中的人力资源配置数据，利用鲁棒优化模型，综合考虑企业内外部因素和成本等影响企业决策的因素，同时可以与其他的模型做出对比，判断公司能否通过这一模型的优化动态的做出人力资源规划决定。
第三，人力资源规划与管理层的人力资源意识的关系。现有文献从管理者的人力资源意识视角进行的人力资源规划的研究较少。未来的研究还可以继续检验管理层的人力资源偏好是否对上述效应产生影响,在员工招聘时，HR的对人才特质不同的偏好，会影响企业整体的人力资源配置结构，从而影响企业人力资源的规划。这方面探讨将有助于推进个体偏好对人力资源规划的研究，但是具体的还需要用实证分析的方法进行检验。
参考文献
[1]NankervisAR.JamesW.Walker(1992):Humanresourcestrategy[J].AsiaPacificJournalofHumanResources,2013,35(3):115~117.
[2]赵曙明．人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社,2012：107．
[3][美]詹姆斯•W•沃克著.吴芳雯译.人力资源战略[M].生活.读书.新知三联书店上海分店,1999.