中国水电水电第七工程局有限公司第一分局四川彭山620860
摘要：目前，随着我国社会经济的不断发展，企业在发展过程中所面临的竞争压力不断增加，在竞争过程中主要体现在了人才方面的竞争。企业要想在未来可以实现更加长远的发展，一定要实现对人力资源的合理优化和配置。结合我国水利水电施工企业的现状来看，在人力资源管理过程中出现了人才流失的现象，这对于水利水电施工企业发展带来了一定的影响。本文主要针对水利水电施工企业所面临的人才流失问题进行了深入的分析，并结合实际情况提出了一些有效的解决措施。
关键词：水利水电；施工企业；人才流失；对策
如今，水利水电施工企业在发展过程中面临着非常严重的人才流失问题，这种问题如果得不到有效的解决，不但会对水利水电施工企业未来发展带来一定的影响，同时还会影响到企业整体的经济效益。因此，水利水电施工企业一定要全面认识到人力资源管理工作的重要性，采取有效的措施来增强企业的吸引力，通过这种方式可以在很大程度上提升员工的积极性，从而才能满足水利水电施工企业的可持续发展要求。
1、水利水电施工企业人才流失的特点分析
在社会经济不断发展的背景下，市场竞争压力逐渐呈现出了上升的趋势，对于我国相关的水利水电施工企业而言，要想在未来可以实现更加长远的发展，一定要在目前的经营规模上实现进一步的扩展，逐渐改变传统的经营管理方式，在目前的管理理念上进行不断的创新和优化，实现对管理体制的进一步改革。特别需要注意的是企业人才流失问题，已经成为了影响水利水电施工企业发展的重要因素。在流失的人才当中可以划分为两种情况，一种是刚毕业只工作了一年左右的大学生，主要是因为还没有坚定的思想信念，只要是感觉工作不满意就会寻求离开。另外一种是工作3至5年的大学生，这些人的年龄普遍在27岁至35岁，他们基本上已经度过了毕业之后的过渡期，自身具备足够的经验，是企业当中比较重要的人才队伍。结合实际情况来看，水利水电施工企业人才流失的特点主要体现在了以下几个方面。
1.1专业工程技术人员与中层经营管理人才流失率高
在水利水电施工企业发展过程中，人才流失率比较高的是中层经营管理人才与专业工程技术人员，特别是在经营与概预算等工作中，具有普遍适用性的专业人才，通常情况下这些人都是企业的中层管理技术人才或者岁后备领导干部等。
1.2青年专业技术人员的流失率较高
如果站在年龄的角度上进行分析，流失人才的年龄普遍是在42周岁以下，并且集中在年龄在32~36年龄段的中青年专业技术人员较多。这些人一般都是工作几年的大学生，已经渡过了毕业之后的过渡阶段，在工作上也已经获取到了足够的工作经验属于企业人才队伍当中非常重要的组成部分。
1.3新入职的应届学生人才流失率高
随着企业的快速发展，人才市场也逐渐的走向成熟，水利水电企业从普通高校所招手的大学生比例也在不断的增加，已经形成了以应届毕业生为主要人力资源来源的人才模式。但是，刚刚毕业的大学生在进入到工作岗位上之后，当企业已经逐渐适用和接受时，也是人员流动较大的时期。一般情况下在经过三年之后，无法适应的毕业生可能会选择离开企业，而留下的人员波动基本属于比较平稳的阶段。
2、导致水利水电施工企业人才流失的主要原因
2.1缺少有效的用人及人才激励机制
结合目前的实际情况来看，存在大部分国有水利水电施工企业还不具备有效的用人及人才激励机制。这些是导致人才流失问题出现的根本原因。虽然很多相关企业已经逐渐认识到了人才管理的重要性，但是在配套措施方面却没有实现进一步的完善，导致人才管理一直都是走表面形式。另外，水利水电施工企业还缺少了相应的分配激励机制，很多岗位激励机制在内容上的差距没有进行拉开，在分配过程中出现了非常严重的平均主义，导致货币激励的效果得不到充分的发挥。正是因为在激励机制上缺少了与员工工作内容以及工作形式相关的激励方式，付出与收入之间没有实现正比关系，导致员工在工作中的积极性一直得不到明显的提升。结合相关的心理性知识可以了解到，当人们将自己的付出与实际收入与他人进行比较感觉到不公时，他们在心理上就需要寻找到一种平衡，在这一过程中所采取的方式主要包括了两种，一种是采取措施来增加自己的收入，另外一种是减少自己的工作投入。而当他们感觉没有希望提升自己的收入时，可能就会选择跳槽。
2.2施工条件艰苦，造成人才流失
水利水电施工企业与其他企业相比，在工作性质上具有非常明显的差异。主要是因为水利水电工程项目所处环境条件比较的恶劣，这就造成水利水电施工工作非常的枯燥艰苦，当员工长时间在这种环境中进行工作时，其工作积极性会逐渐的消磨。特别是与发电行业、公路桥梁以及设计等单位进行相比，在薪酬待遇方面明显较低，这就造成很多工作人员认为自身的价值无法得到充分的体现。结合相关理论可以了解到，人员最大层次的需求属于自我价值的体现，如果是价值作用无法实现有效的发挥，将会对员工热情带来一定的影响，长时间将会形成严重的人员流失现象。
2.3缺少良好的企业文化氛围
要想使员工可以在企业内部进行长期发展，企业自身的文化氛围属于一项非常重要的影响因素。企业文化是企业区别于其他单位的一项重点内容，同时也是企业在多年发展过程中所积淀的精髓，是吸引员工加入到企业中的关键内容。企业只有营造出良好的工作氛围，才能保证员工可以积极投入到工作当中，并与企业之间实现有效的融合，最终实现企业与员工的共同发展。但是，水利水电施工企业在进行人力资源管路时，关于企业的文化建设还存在着一定的问题，具体主要体现在了以下两个方面：第一，在企业文化建设工作中，党群部门在其中起到了非常重要的主导作用，并不是由相关的人力资源管理部门进行负责，这就造成企业文化建设与人力资源管理之间没有实现有效的连接，从而无法得到企业员工的认同；第二，因为水利水电项目通常都是在野外进行作业，所以企业员工呈现出了一定的分散性，导致相关的宣传工作无法实现有效的开展，从而给企业文化建设带来了很大的难度。对于任何一个企业而言，如果不能构建出良好的企业文化氛围，就无法给新员工树立出良好的榜样。
3、水利水电施工企业人才流失问题的解决对策
3.1建立科学的企业用人机制
要想保证人才政策可以得到全面的落实，首先应该结合实际情况构建出完善的人才培养以及用人机制，并保证可以实现长效的落实，实现对人才的合理使用，对于本人的意愿进行充分的考虑，保证每个人员都能在自己满意的岗位上进行工作。针对于员工比较特殊的成绩，应该在物质或者是精神方面给予一定的奖励，这样员工才能体会到企业的尊重与认可。为企业人才的发展提供出相应的平台，将人才的培训工作进行全面的落实，通过这种方式可以促进人才自身的价值得到不断的提升。另外，水利水电施工企业还结合目前以及未来的发展要求，在目前的用人机制上进行不断的创新和完善，从而实现企业与个人的共同发展。
3.2实行人岗匹配
人岗匹配指的就是严格遵守“人适其事、事宜其人”的基本原则，对于人员的不同素质以及不用的需求进行全面的了解，然后将每个员工安排到最合适的岗位，保证人员素质可以在一定程度上满足岗位工作的基本要求，在此基础上将人才的作用充分的发挥出来。人岗匹配主要包括了两个方面的内容，分别是岗位要求与员工基本素质，人岗匹配所体现出的是双重匹配，保证岗位要求可以符合人员自身的专业能力以及素质水平。
3.3加强企业文化宣传工作
水利水电施工企业要想对目前存在的人员流失问题进行有效的解决，应该结合实际情况构建出满足本单位发展的企业文化。在进行文化建设的过程中，具体可以通过以下两个方面来进行：第一，将企业文化建设与人力资源管理工作之间实现有效的融合，党建部门应该与人力资源管理部门之间做好相互配合的交流工作，在此基础上构建出有效的交流机制；第二，将企业文化贯彻落实到每一个员工的工作生活当中，加强对员工思想方面的教育工作，使员工在工作中可以为企业贡献出自己的力量和价值。因为水利水电项目施工工作都是在野外进行开展，所以很对员工都是常见离家在外工作，企业应该在生活上以及家庭上多给与员工关心与关爱，特别是要给与家庭方面的关怀，让员工在企业中可以找到一定的归属感，从而可以更加安心的投入到工作当中，更有利于水利水电施工企业留住人才和管理人才。
4、结语：
综上所述，在水利水电施工企业发展过程中，人才在其中起到了非常重要的基础作用。在市场竞争压力不断提升的背景下，水利水电施工企业要想在未来可以实现更加长远的发展，首先，应该对造成人员流失问题的原因进行深入的分析，在此基础上找出有效的解决措施，实现人性化的管理目标，最终实现对人员流失问题的合理解决
参考文献：
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