摘要：文章采用元分析方法探讨个体胜任力与工作绩效的关系。经过筛选，有62项研究、67个独立样本符合元分析纳入文献标准(N=15853)。元分析结果发现，从主效应来看，整体上个体胜任力与工作绩效显著正相关，洋葱模型最外层、中间层、最内层胜任力特征与工作绩效均显著正相关；洋葱模型最外层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响，洋葱模型中间层个体胜任力对周边绩效的影响并不显著大于对任务绩效的影响，洋葱模型最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响。
关键词：个体胜任力;洋葱模型;工作绩效;元分析;调节作用
1引言
胜任力一直是管理界研究的热点问题，也是用人单位聘用员工的重要标准。个体的胜任力既可以在很大限度上区分出普通员工与优秀员工，又可以预测员工的工作绩效。[1-2]因此，探讨个体胜任力如何影响工作绩效是十分必要的。
前人做了大量关于个体胜任力与工作绩效的研究，但众多研究者的研究结果并不一致。这些研究结果显示，个体胜任力均与工作绩效成正相关，但关系强度存在较大差异。如Junaidah和Saodah认为个体胜任力与工作绩效的关系呈较高程度的正相关(r=0.79)[3]，Kim认为两者关系呈低度相关[4]。根据学者进一步的研究成果来看，以洋葱模型为基础得出个体胜任力六个特征并分为三个层面的胜任力特征(三个层面由外至内，最外层是知识与技能，中间层为社会角色、自我概念，最内层为成就动机、特质), 虽然三个层面的个体胜任力特征分别与工作绩效均呈正相关，但每个层面个体胜任力特征与工作绩效的相关强度存在较大差异。[5-8]
研究结果在相关程度上的不一致，使得关于两者关系的可靠结论很难得出，这将阻碍人力资源管理的发展。因此，本文运用元分析技术，探讨个体胜任力对工作绩效的影响和不同层面个体胜任力特征对工作绩效的影响。同时从调节变量角度，如考虑绩效标准在不同层面的个体胜任力上对工作绩效的调节作用，为选用员工提供参考。
2文献综述与理论假设
2.1文献综述：胜任力的理论
McClelland提出冰山模型，冰山以上的部分指知识(个体在某一工作领域所掌握的与专业有关的信息与知识)、技能(将个体拥有的结构化知识加以运用，完成工作中派发的任务)，这部分容易被观测及衡量。知识和技能可以通过职业培训得到提升，所以并不是区别优秀员工和普通员工的决定性因素。冰山以下的部分指社会角色(个体接受其所在社会群体或组织，并且认为这是恰当的一套行为准则)、自我概念(指个体对自己的态度和自身价值观的自我认知)、个性(即特质，是个体对外部各异的环境及各种不同信息等的反应方式、倾向与特性)、动机(决定了一个人的外显行为，指在某一特定领域的自然且持续的想法和偏好，它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为表现)。这部分不容易被观测到，但是对于外在表现起着关键作用，即对于区别普通员工和优秀员工关起着键作用。[9]
洋葱模型以Boyatzis等人提出的理论为代表，Boyatzis等人在冰山模型的基础上提出胜任力理论包括动机、特质、自我概念、社会角色、知识、技能等。Boyatzis等人并把这些胜任力素质分为三个层次，最外层是知识和技能，这部分与冰山模型冰上部分一致；中间层是自我概念、社会角色；最内层是动机与特质。[10]洋葱模型由外及里越来越深入，个体最深层次的胜任力素质是最里层、最核心的特质和动机，它们最不容易改变和发展。洋葱模型的中间层和最内层与冰山模型冰下部分大概一致。洋葱模型与冰山模型相比更加有层次性，但是它们的共同点是冰山模型认为冰山以下的胜任力素质更难培养和改变，洋葱模型同样认为胜任力由外向内越来越难以培养和发展。两种模型都在寻找哪些胜任力素质决定了个体在工作中的表现和行为，从而预测个体工作绩效及通过部分培训提升员工业务水平。
2.2理论假设
2.2.1个体胜任力对工作绩效影响的主效应
个体胜任力对工作绩效的影响经历了质性研究和量化研究两个阶段。20世纪90年代以前的研究主要以质性研究为主，在此阶段的大多数质性研究在寻找哪些胜任力特征可以对工作绩效有预测作用。其中，Vroom认为个体胜任力与员工工作绩效是相关的，并且通过对员工的观察提出个体成就动机和技能这两种胜任力特征可以对员工工作绩效进行预测。[11]McClelland通过对高绩效员工进行观察和访谈得到6种胜任力特征，建立了冰山模型，可以预测工作绩效。随后Boyatzis等人更加细化了McClelland提出的冰山模型，提出洋葱模型来预测员工工作绩效的高低。
20世纪90年代以后的研究主要以定量研究为主，进入实证研究的阶段。此阶段很多学者在前人质性研究的基础上进行实证研究，为个体胜任力与工作绩效的关系研究奠定了基础。但不同研究得到的个体胜任力对工作绩效的影响各不相同[5]，并且根据洋葱模型划分的三个层面的个体胜任力分别对工作绩效的影响程度在不同研究中得到的结果存在较大差异[6，12-15]。据此，本研究在以往实证研究的基础上，提出假设1：整体上个体胜任力对工作绩效存在显著正向影响。假设2(a)：洋葱模型最外层胜任力对工作绩效存在显著正向影响。假设2(b)：洋葱模型中间层胜任力对工作绩效存在显著正向影响。假设2(c)：洋葱模型最内层胜任力对工作绩效存在显著正向影响。
McClelland认为，在工作当中具有强烈的成就动机的人相较于其他人更加希望把工作做得更加完美，有更高的工作效率，从而获得事业的成功。在追求事业成功当中遇到的困难，他们认为是一种积极的挑战，并享受这个不断奋进努力的过程。Barrick等人针对五个不同职业群体，研究了大五人格特质的五个个性维度(开放性、责任心、外倾性、宜人性、情绪稳定性)均可正向预测工作产出绩效[16]。Tett、Jackson和Roghstein也采用元分析方法对员工个性与工作行为表现的关系进行了研究，研究发现同样验证了个性可以预测员工工作表现。[17]而这些研究内容与洋葱模型最内层的动机与特质胜任力特征更相关。但是完成某项工作往往不仅靠单打独斗和对于成功的渴求，还需要集体协作，需要保持组织良好的工作氛围，从而达到更好的工作效果。所以说，出色地完成工作任务与良好的组织氛围是分不开的。可见洋葱模型最内层的胜任力特征动机与特质对周边绩效也会产生影响，但是对任务绩效的影响更为直接，其影响程度对任务绩效的影响要大于对周边绩效的影响。
STZ 诱导的小鼠 DR 模型的临床特征和病理变化与人的 DR 相似，所以该模型经常被用来研究DR 的发病机制以及进行新型抗 DR 药物的临床前评估。通过研究实验方法和 STZ 局限性可以对原有的实验方法进行改进，找到解决其中问题的方法，提高诱导模型的成功率。
2.2.2个体胜任力与工作绩效关系的调节变量
当前,医养结合在我国尚处于初步探索阶段,已有的研究成果较少,且多集中在医疗服务管理与养老机构服务方式的结合[3]、医养结合模式创新[4]等领域,对医养结合模式下设施体系构建方面研究较少．仅有少部分学者[5]从医养机构以及养老社区的体系构建、医养结合建筑设计等方面论述，但对医养结合的社区养老设施的分级、设施体系、功能定位研究不够．
工作绩效的衡量标准有很多，但从实证研究来看，通常将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两类。任务绩效指个人在日常工作当中完成工作的情况，主要指工作完成情况是否达到工作要求，在工作评价当中偏重考察工作技术方面。周边绩效更多针对工作当中非技术方面的活动，不直接地指向生产结果和服务活动，而是指构成组织、社会、心理背景的行为，主要指心理环境、组织公民行为、促进组织氛围。
任务绩效更看重工作成果和任务完成情况，因此任务绩效更看重专业领域知识和专业技能熟练程度。而这些研究内容与洋葱模型最外层胜任力特征(知识和技能)更相关。然而完成某项工作一定是在某种工作环境之中，可见完成工作任务和工作环境总是交织在一起，可见洋葱模型最外层的胜任力特征(知识与技能)对周边绩效也会产生影响，但是对任务绩效的影响更为直接，其对任务绩效的影响要大于对周边绩效的影响。
因此提出假设3(a)：洋葱模型最外层个体胜任力对任务绩效的影响大于对周边绩效的影响。
洋葱模型中间层胜任力特征包括社会角色、自我概念。社会角色指个体对所在社会群体和组织的接受，自我概念指对自身和自我价值观的认知。个体对自我有了清晰的认识，并对所处社会群体和组织有良好的接受度，将有利于个体融入组织这个大环境，促进良好组织氛围的生成，辅助工作效率的提升。周边绩效主要指心理环境和工作氛围，任务绩效主要指工作完成情况。从内容上来看，虽然洋葱模型中间层胜任力社会角色、自我概念对任务绩效和周边绩效均可产生影响，但是其与周边绩效直接相关。
本研究文献编码采用由两位研究者独立编码的方式。两位研究者编码结束后进行比对，如有编码不一致的情况，需要对差异内容进行讨论，达到统一，最终得到一份编码结果。在本研究中，两位研究者编码一致程度达到98.6%，说明本研究编码一致性程度较高。
因此提出假设3(b)：洋葱模型中间层个体胜任力对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响。
水分亏缺影响间作棉花的株高、茎粗、叶片数、蕾数、铃数、开花数及果枝数，适度水分亏缺有利于间作棉花株型塑造，增加果枝数，促进多结蕾铃，提高产量，随着水分亏缺程度的增加，棉花产量显著下降。
在33门设计类课程中，开设了三门计算机辅助设计实验课程，分别是CAD、Photoshop和SketchUp，都以独立设课的形式开课，因Lumion软件开发时间较短，因此在培养计划与课程设置时尚未对Lumion系统设课。通过三个软件的逐一学习，学生能完成一系列平面图纸，但由于课堂教学时间有限，学生在制作景观动画方面的专业技能相对薄弱。
药物治疗回顾（medication therapy review，MTR）、个人用药记录（personal medication record，PMR）、药物治疗相关计划（medication action plan，MAP）、干预和/或转诊、文档记录与随访是MTM服务的5个核心要素（见图1）。
因此提出假设3(c)：洋葱模型最内层个体胜任力对任务绩效的影响大于对周边绩效的影响。
3研究方法
3.1文献搜集
表1是同质性检验的结果。整体个体胜任力、由外向内每个层次的个体胜任力与工作绩效 (P<0.001、P<0.001、P<0.001、P<0.001)的Q值均达到统计学上的显著水平，说明各个效果量之间是异质的。异质性的程度由I2区分为75%、50%、25%，是区分高、中、低异质性的分界。[19]整体个体胜任力、由外向内每个层次个体胜任力与工作绩效的I2分别是95.85、95.37、92.42、95.22，这表示观察变异分别有95.85%、95.37%、92.42%、95.22%是由效应值差异导致的，有4.15%、4.63%、7.58%、4.78%是由随机误差导致的，说明各效应值为高异质性，因此本研究采用随机效用模型。Tau2分别为0.10、0.09、0.05，说明研究间变异分别有10%、9%、5%可以用来计算权重加权的随机效应模型的研究。
3.2文献筛选标准
由表3、表4可知, 整体个体胜任力与工作绩效的相关系数为0.58， 最外层个体胜任力与工作绩效的相关系数为0.60，中间层个体胜任力与工作绩效的相关系数为0.53，最内层个体胜任力与工作绩效的相关系数为0.53。当相关系数r≤0.1时为低相关,0.1<r<0.4时为中等相关,r≥0.4时为高相关。[21]结果表明, 整体个体胜任力、每个层次个体胜任力与工作绩效的关系和最外层个体胜任力与任务绩效之间的关系均达到高等强度的正相关, 假设1、假设2(a)、假设2(b)、假设2(c)被支持。
文献搜索时间跨度是1995年2月到2018年2月。最终得到符合元分析筛选标准的文献有63项，包括期刊论文(28篇)、博士论文(3篇)、硕士论文(31篇)、会议论文(1篇)四类文献。在所搜索的文献中，通过互联网搜索获得4篇，通过文献传递和馆际互借方式得到10篇，其他数据均从以上数据库下载获得。满足元分析筛选标准最早的文献出现在2001年，本研究包括63项研究、68个独立样本的效应值，一共包含被试15853人，各个独立样本被试人数在30-888之间。
3.3文献编码
文献编码应遵循以下标准：(1)效应值的产生以独立样本为单位，若某一篇文献中有多个独立样本，则需要分别进行多次编码，如文献中既考察员工入职之前的个体胜任力与工作绩效的相关情况，又考察入职培训之后两者之间的相关的文献。(2)当文献中报告了整体个体胜任力与整体工作绩效的相关情况，同时也报告了个体胜任力各个维度与工作绩效各个维度的相关情况；报告了整体个体胜任力与整体工作绩效的相关情况；只报告了个体胜任力各个维度与整体工作绩效的相关情况；只报告了整体个体胜任力与工作绩效维度的相关情况；只报告了个体胜任力各个维度与工作绩效各个维度的相关情况。在为了得到整体相关情况时，针对这五种情况，编码应先关注是否有整体层面的报告, 如果有报告则取整体相关系数，如果没有则用维度层面的结果取平均后得到整体相关系数。在为了得到不同个体胜任力层面与工作绩效的相关情况时，应以洋葱模型各个层面内容为标准将个体胜任力各个维度划分到各个研究层面上，并在各个层面上取包含的各个维度与工作绩效相关的平均值或者与工作绩效各个维度的相关取平均值。(3)如有重复发表的文献，只编码一次。(4)以上标准针对于处理整体主效应和个体胜任力各个层面与工作绩效主效应的分析，但本研究还从调节变量角度进行了元分析，每个调节变量的编码又不同，所以每个调节变量需要进行重新编码。
本文对京津冀城市群土地综合承载力与区域经济发展系统变量的面板数据进行单位根检验，避免出现PVAR模型的“伪回归”现象。由检验结果可知：在1%显著性水平下，除Breitung检验外，土地综合承载力、人均GDP、地均第二、第三产业增加值变量的一阶差分序列均通过平稳性检验(见表1)。总体来看，3个变量序列均为一阶单整序列I(1)，故对其进行面板协整检验,从而分析系统变量之间是否存在面板协整关系。其中，LLC检验、Breitung检验、IPS检验、Fisher-ADF检验滞后阶数均根据AIC准则自动选取。
3.4统计分析
本研究采用CMA 3.0(Comprehensive Meta Analysis 3.0)专业版统计软件进行数据分析。元分析以r 作为效应值, r 代表文献中的单个相关系数或处理后的平均相关系数, 元分析软件会将每个r 值计算转换为对应的Fisher Z 分数, 然后再转换回相关来呈现结果。
4研究结果
4.1同质性检验结果
同质性检验可以了解效果量是否同质，这关系到模型的选择。根据Hedges 和Vevea的做法,如果效应值表现出同质性，则采用固定效应模型；如果效应值表现出异质性，则采用随机效应模型。[18]
文献的搜索由2名研究者分别进行独立搜索，搜索完毕后进行结果对比，根据结果查缺补漏，最后得到完成的文献样本，进行接下来的研究。本研究的文献搜索主要包括中文文献和英文文献。中文文献搜索数据库包括：CNKI数据库(中国期刊网)、维普期刊(中国科技期刊数据库)、中国博士学位论文全文数据库、万方数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、百度学术及其他互联网搜索。在各个数据库中以胜任力、胜任特征、胜任力模型、工作绩效、绩效为关键词进行文献搜索。英文文献搜索数据库包括：ScienceDirect全文数据库、Proquest、EBSCO、SpringerLink、美国心理学会(APA)数据库、Elsevier，以及其他互联网搜索。在各数据库中以competence、competency、job performance、work performance、working performance、performance 为关键词进行文献搜索。没有全文文献便通过文献传递和馆际互借方式获得全文，还可以通过邮件和作者联系得到全文。
表1效应值同质性检验结果
自变量因变量k异质性Tau-squaredQdf(Q)PI2Tau2SE方差Tau整体个体胜任力工作绩效671589.7666<0.00195.850.100.02<0.0010.32最外层个体胜任力工作绩效531123.6552<0.00195.370.090.02<0.0010.29中间层个体胜任力工作绩效16197.8015<0.00192.420.050.02<0.0010.21最内层个体胜任力工作绩效28564.2727<0.00195.220.090.03<0.0010.29
4.2出版偏移检验结果
本研究分别对所纳入的整体个体胜任力和每个层次个体胜任力与工作绩效的文献进行出版偏倚检验。本研究所纳入文献效应值的Rosenthal's N 与Egger's Intercept检验结果如表2所示。从Egger's Intercept 的数值可以看出, 本元分析研究均不存在出版偏倚(P>0.05)。Rosenthal's N 数值说明, 如果想要使整体个体胜任力与工作绩效的关系变得不显著, 则需要6234 篇文献;如果想要使最外层个体胜任力与工作绩效的关系变得不显著,则需要3522 篇文献;如果想要使中间层个体胜任力与工作绩效的关系变得不显著,则需要6141篇文献;如果想要使最内层个体胜任力与工作绩效的关系变得不显著,则需要4852篇文献。此外, 采用剪粘法对出版偏倚进行检验[20], 结果显示去除任一篇所纳入文献, 总效应仍然显著。
表2出版偏移检验结果
自变量因变量Rosenthal's NEgger's InterceptSELLULP整体个体胜任力工作绩效62341.562.08-2.605.710.46最外层个体胜任力工作绩效35223.112.26-1.427.650.17中间层个体胜任力工作绩效6141-3.160.29-9.433.110.30最内层个体胜任力工作绩效48521.133.40-5.878.120.74
运用漏斗图进一步查看效应值的分布情况,结果如图1、图2、图3、图4所示。从漏斗图来看,效应值主要分布在漏斗图的顶部,左右对称, 发表偏倚的可能性较小。因此，本元分析研究没有出版偏倚, 研究结果是有效的。
图1整体个体胜任力与工作绩效各效应值分布的漏斗图
图2最外层个体胜任力与工作绩效各效应值分布的漏斗图
图3中间层个体胜任力与工作绩效各效应值分布的漏斗图
图4最内层个体胜任力与工作绩效各效应值分布的漏斗图
4.3主效应检验结果
文献纳入必须满足以下几个条件：(1)必须是包括个体胜任力与工作绩效两个变量的实证研究。(2)研究被试不能为大学生和没有工作经验的硕/博士生，被试必须为有工作经验的成年人。(3)胜任力的研究必须是个体层面的，组织层面不包括在内。工作绩效有可能是个体层面的，也可能是组织层面的，还可能是团体层面的，但前提是一定要与研究被试个体胜任力对应。(4)个体胜任力的测量工具必须是完整的测量工具，不选用其他包含个体胜任力维度的概念测量工具。(5)文献中有明确报告样本量及报告个体胜任力与工作绩效的相关值，不包括运用回归方程分析、结构方程模型或者其他统计方法报告的数据。
表3主效应随机分析模型
自变量因变量kN效应值及95%置信区间双尾检验点估计下限上限Z值P值整体个体胜任力工作绩效67158530.580.530.6316.78<0.001最外层个体胜任力工作绩效53129330.600.550.6516.76<0.001中间层个体胜任力工作绩效1644990.530.450.6010.50<0.001最内层个体胜任力工作绩效2865800.530.4420.60410.21<0.001
4.4调节效应检验结果
因本研究效应值的异质性, 在整体效应检验时，采用随机效应模型。在调节效应时，我们也采用随机效应模型进行检验。检验结果见表4。
表4相关因素对每个层次个体胜任力与工作绩效关系调节效用的随机模型分析
调节变量同质性检验Q组间dfP值类别名称研究样本效应值及95%置信区间双尾检验点估计下限上限Z值P值最外层个体胜任力与工作绩效关系绩效标准4.341<0.05任务绩效440.570.510.6215.47<0.001周边绩效320.480.420.5412.96<0.001中间层个体胜任力与工作绩效关系绩效标准1.281>0.05任务绩效150.480.400.5510.90<0.001周边绩效110.540.450.639.52<0.001最内层个体胜任力与工作绩效关系绩效标准4.031<0.05任务绩效260.550.460.639.90<0.001周边绩效230.430.350.509.32<0.001
最外层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响(Q=4.34,P<0.05)，最外层个体胜任力与任务绩效呈高度相关(r=0.57)，最外层个体胜任力与周边绩效呈高度相关(r=0.48);中间层个体胜任力对周边绩效的影响虽大于对任务绩效的影响，但并不显著(Q=1.28,P>0.05),中间层个体胜任力与周边绩效呈高度相关(r=0.54)，中间层个体胜任力与任务绩效呈高度相关(r=0.48);最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响(Q=4.03,P<0.05)，最内层个体胜任力与任务绩效呈高度相关(r=0.55)，最内层个体胜任力与周边绩效呈高度相关(r=0.43)。假设3(a)、假设3(c)被支持，假设3(b)未被支持。
为了进一步证明本文提出的行为识别方法的可行性,本文还在MSRC-12数据集上进行实验,动态行为最终平均识别准确率为78%。文献[15]采用随机森林算法进行动作分类,同样在MSRC-12数据集上进行测试,平均识别准确率为67.3%,对比可知本文方法识别准确率更高。
5结论和讨论
5.1主效应分析
本研究对近20年个体胜任力与工作绩效关系的实证文献进行元分析，并分别从三个层次进行分析：首先是整体个体胜任力与工作绩效关系的主效应分析，然后是细化个体胜任力划分出的三个层次分别与工作绩效关系的主效应分析。以上提到的主效应分析结果均显著高度正相关，但其自变量并不能完全预测因变量，说明还有其他变量影响因变量的变异。田壮在研究个体胜任力与工作绩效之间的内在机制时，发现个体胜任力会与人力管理战略发生交互作用，从而对工作绩效起缓冲作用。[22]徐方方发现个体胜任力会与个体敬业度产生交互作用，从而对工作绩效起缓冲作用。[23]除人力管理战略和敬业度以外，对工作绩效产生影响的因素还可能有其他的，未来的研究可以更加深入地探讨包括个体胜任力和每个个体胜任力层次在内的不同因素对工作绩效的综合作用，以及研究不同因素与最外层个体胜任力如何综合作用对任务绩效产生影响。
2.4 教学思路设计 基本思路是先功能后结构： 拿来植物先让学生思考茎的作用，然后聚焦到茎的运输功能。由植物一天的耗水量引出茎可以高效输送水分。真实情境引发问题： 茎中有怎样的结构实现高效的输送水分。讨论并猜测茎中可能有专门的输导水分的结构。猜测横切茎的切面上管道所在部位，并且通过显微观测证实或修正对管道口位置的认知。然后，判断开口是否即为运输水分的管道口，讨论并设计方案进一步验证水分是否通过看到的管道进行运输。最后纵切植物茎，寻找并观察导管的外观结构，并验证其功能(图2)。
5.2绩效标准的调节效应
元分析结果发现最外层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响，其原因为对个体任务绩效的考评，大多为产品质量、工作效率、工作业绩等客观数据。精良的产品质量、高效的工作效率、良好的工作业绩考察的是个体在工作中的表现，而这些以个体专业知识和专业技能为基础。周边绩效的考评，大多是主观性数据，如对企业文化的认同度、对待工作的态度。周边绩效的考察指标多倚赖个体社会角色、自我概念，多指向心理指标。未来的研究可以考察一下工作结果、心理指标是否可以作为最外层个体胜任力知识和技能在工作绩效关系中的中介变量，以及这两者间关系的作用机制和最外层个体胜任力是否会通过影响任务绩效进而影响周边绩效等问题。
元分析结果发现中间层胜任力对周边绩效的影响并没有显著大于对任务绩效的影响。根据Kahneman提出的资源限制理论来看，个体可以支配的认知资源是有限的，在某一活动中损耗大量的认知资源，一定会对其他活动产生影响。[24]。当个体的周边绩效较差时，证明个体在人际关系中消耗大量认知资源，势必会减少个体在工作中可投入的认知资源，造成工作效率的降低，如业绩下滑等。相反来看，如果个体周边绩效良好，个体将不需要把认知资源投放到人际关系中去，节省的认知资源可以投入到工作中，提高工作效率和个人业绩。同时我们依据社会交换理论可知，当双方交易时，是本着互惠互利的原则，通过双方各自持有的资源进行交换。[25]员工通过业绩换得组织给予的报酬奖励，同时组织换得个体的组织认同感。拥有更高的组织认同感的个体更易于融入组织当中，促进良好的人际关系氛围的形成,进而影响周边绩效的提升。根据以上两个理论得出，在中间层个体胜任力作用下，个体的任务绩效和周边绩效是不断相互作用的，从而可能导致中间层胜任力对周边绩效的影响并没有显著大于对任务绩效的影响。人力资源部门在组织选用员工时应注重考察员工的自我概念、社会角色等个体胜任力特征与组织的文化理念等的一致性。
元分析结果发现最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响。其原因为，在本研究中，个性测量内容以主动性、责任心、自信心为主，而主动性中奋发进取、自信、尽责等特征则偏向于事务处理方面[26]。动机以研究成就动机为主，成就动机较高的个体将会自觉自愿地接受挑战，更倾向于把工作做得完美。从内容上看，动机和个性对任务绩效的影响更为直接，因此最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响。企业在招聘人员时，应着重考察员工的主动性、责任心、自信心、成就动机这些会为企业带来更大收益的个人特质。
5.3不足与展望
(1)元分析统计方法对文献收集是否全面要求很高，本文对于会议论文和未出版文献的纳入并不是很多，可能会影响出版偏移情况，影响元分析运算。(2)本元分析在效应值处理上，采用了效应值平均化的处理方式，在一定限度上可能会影响效应值的准确性。(3)本研究未考虑性别、工作年限这些调节因素对个体胜任力与工作绩效之间关系的影响。以往研究发现性别、工作年限与个体胜任力具有相关关系。但是在本研究纳入的文献当中，性别、工作年限多以比例形式出现，无法计算其对个体胜任力与工作绩效关系的影响。未来的研究可以考虑不同性别、工作年限的群体分类在个体胜任力与工作绩效关系上的调节作用，以丰富对两者关系的研究。(4)在某些调节作用的分析中样本量不足，在调节分析基础上得出的结论需谨慎，只有更多实证研究文献的支持，才能得到更加科学的结论。(5)本研究中绩效标准对最内层个体胜任力与工作绩效的关系有显著影响。最内层个体胜任力包括动机、特质两种胜任力特征，未来研究可以更加细化研究个体胜任力中的动机和特质分别对工作绩效的影响。
5.4结论
本研究通过元分析发现：(1)从主效应来看，整体上个体胜任力与工作绩效呈显著正相关，洋葱模型最外层个体胜任力与工作绩效呈显著正相关，洋葱模型中间层个体胜任力与工作绩效呈显著正相关，洋葱模型最内层个体胜任力与工作绩效呈显著正相关。(2) 洋葱模型最外层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响，洋葱模型中间层个体胜任力对周边绩效的影响并不显著大于对任务绩效的影响，洋葱模型最内层个体胜任力对任务绩效的影响显著大于对周边绩效的影响。
同时由图4可知，整个热处理过程中，木材样品粗糙度表现为先减小后增大。其中热处理4 h的样品粗糙度最大，其数值为4.50 μm;热处理1 h的样品粗糙度最小为 3.55 μm;上升了 0.95 μm。而热处理2 h样品的粗糙度与未处理样品的粗糙度接近，但未处理样品粗糙度比2 h大0.04 μm。而且在热处理2 h、4 h过程中，样品柱形图之间差距不大，说明长时间处理对北美短叶松的粗糙度改变不大。
参考文献：
[1] SPENCER L M, SPENCER S M. Competence at work: models for superior performance[M].New York:John Wiley & Sons, 1993:35-38.
[2] COPELAND D G, MASON R O, MCKENNEY J L. Sabre: The development of information-based competence and execution of information-based competition[M]. IEEE Educational Activities Department, 1995:57.
[3] JUNAIDAH H, SAODAH W. Competence, performance and trainability of older workers of higher educational institutions in Malaysia[J]. Employee Relations, 2013, 36(1):82-106.
[4] KIM K. An investigation of the relationship between cultural competence and expatriate job performance[J]. Dissertations & Theses-Gradworks, 2009,23(1):112-117.
[5] CORDERO R, WALSH S T, KIRCHHOFF B A. Organization technologies, AMT and competent workers: exploring relationships with manufacturing performance[J]. Journal of Manufacturing Technology Management, 2009, 20(20):298-313.
[6] TIRAIEYARI N, IDRIS K, HAMZAH A. Relationship between technical competency and extensionists' job performance[J]. Research Journal of Agriculture & Biological Sciences, 2009(4):533-540.
[7] 金杨华, 陈卫旗, 王重鸣. 管理胜任特征与工作绩效关系研究[J]. 心理科学, 2004, 27(6):1349-1351.
[8] 张云宁, 翟瑞, 赵迎亮,等. 总监理工程师胜任力与绩效关系研究[J]. 工程管理学报, 2015, 29(5):45-49.
[9] MCCLELLAND D C. Testing for competence rather than for "intelligence".[J]. Am Psychol, 1973, 28(1):1-14.
[10] BOYATZIS R E. The competent manager a model for eflective per formance[M]. New York:Wiley-interscience,1982:1-12.
[11] VROOM V H. Work and motivation[J]. Industrial Organization Theory & Practice, 1964, 35(2):2-33.
[12] 傅邵萍. 销售人员胜任力及绩效影响因素分析[D].广州：暨南大学, 2007:26.
[13] 仲丛友, 陈雪. 组织气氛、胜任力与工作绩效的关系:基于“双师型”教师的实证研究[C]∥信息技术、服务科学与工程管理国际学术会议,2011.
[14] 兰佳蓓. 导游胜任素质与工作绩效的关系研究[D].南昌：南昌大学, 2011:49.
[15] 张潇文. 营销人员胜任特征及其与工作绩效关系的研究[D].上海：华东交通大学, 2009:54.
[16] BARRICK M R, MOUNT M K. The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis[J]. Personnel Psychology, 2010, 44(1):1-26.
[17] TETT R P, JACKSON D N, ROTHSTEIN M. Personality measures as predictors of job performance: a meta-analytic review[J]. Personnel Psychology, 2010, 44(4):703-742.
[18] HEDGES L V, VEVEA J L. Fixed-and random-effects models in meta-analysis[J]. Psychological Methods, 1998, 3(4):486-504.
[19] HIGGINS J P T.Measuring inconsistency in meta-analyses[J].BMJ,2003, 327(7414):557-560.
[20] DUVAL S,TWEEDIE R.A nonparametric "trim and fill" method of accounting for publication bias in Meta-Analysis[J]. Publications of the American Statistical Association, 2000, 95(449):10.
[21] LIPSEY M W, WILSON D B. Practical metaanalysis[J].Thousand Oaks, CA: SAGE,2001:14-26.
[22] 田壮. 农业技术推广人员胜任力、人力资源策略与绩效关系研究[D].杭州：浙江大学, 2008:94.
[23] 徐方方. 敬业度和胜任力在绩效驱动过程中的交互作用研究[D].北京：北京交通大学, 2015:48.
[24] KAHNEMAN D, BEN-ISHAI R, LOTAN M. Relation of a test of attention to road accidents[J]. Journal of Applied Psychology, 1973, 58(1):113-115.
[25] LAWLER E J, THYE S R. Bringing emotions into social exchange theory[J]. Annual Review of Sociology, 1999, 25(1):217-244.
[26] 柯江林, 孙健敏, 李永瑞. 心理资本:本土量表的开发及中西比较[J]. 心理学报, 2009, 41(9):875-888.
Meta-analysisoftheRelationshipBetweenIndividualCompetencyandJobPerformance
HUANGXiaolina,ZHANGShuhuab
(a. College of Educational Science, b. Institute of Development and Management of Human Resources, Shenyang Normal University, Shenyang 110034, China)
Abstract： Meta-analysis is used to explore the relationship between individual competency and job performance. After screening, there were 62 studies and 67 independent samples (N=15853) meeting the criteria for meta-analysis. Through the meta-analysis, it is found that, from the main effect, there is a significant positive correlation between the individual competency and the job performance. The onion model's outermost competency, middle layer competency, and internal competency are significantly and positively correlated with job performance. The effect of the onion model's outermost competency on task performance is significantly greater than that of peripheral performance, the effect of the onion model's middle-layer individual competency on performance is not significantly greater than that of task performance, and the impact of the onion model's internal competency on task performance is significantly greater than that of peripheral performance.
Keywords： individual competency; onion model; job performance; meta-analysis; moderating effect
doi:10.3969/j.issn.2095-5642.2019.02.086
中图分类号：B849
文献标志码：A
文章编号：2095-5642(2019)02-0086-09
收稿日期：2018-09-06
基金项目：辽宁省教育厅创新团队项目“教育人力资源开发与管理”(WT2013008)
作者简介：黄晓林(1993—)，女，辽宁沈阳人，硕士研究生，研究方向：应用心理学；
通讯作者：张淑华(1964—)，女，辽宁辽中人，教授，博士，研究方向：组织行为学。
(实习编辑：钟婧怡责任校对：安炘)
标签：绩效论文; 个体论文; 工作论文; 模型论文; 文献论文; 哲学论文; 宗教论文; 心理学论文; 个性心理学（人格心理学）论文; 《成都师范学院学报》2019年第2期论文; 辽宁省教育厅创新团队项目“教育人力资源开发与管理”(WT2013008)论文; 沈阳师范大学教育科学学院论文; 沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所论文;