摘 要:双元领导是应对组织发展面临多重挑战,从而能够实施差异化领导的策略,这种强调资源平衡和协同增效的领导模式在破除创新悖论方面有着积极的效用。因此,双元领导能够通过双元知识探索对创新绩效起到正向影响,这个过程受到动态环境、组织文化、员工自我调节的多重作用。为提升组织创新绩效的能力,领导者应积极构建双元领导模式,营造双元组织文化,构建能够促进创新的组织边界；同时,还要强化员工的自我调节意识,以共同作用于组织创新。
关键词:双元领导;创新悖论;创新绩效
一、双元领导与创新悖论
(一) 双元与双元领导
双元本是哲学上的概念,即矛盾双方的统一体,悉尼大学教授Duncan率先将这一概念引入到管理学,对组织当前任务和未来发展的双重绩效进行描述。双元这一概念受到重视是因为组织发展面临着探索和利用两大主题,探索即是对未知知识的摸索,以冒险、变异、协同、发现、创造等过程获取知识;利用指的是对已有知识的应用,包括知识精炼、经验总结、绩效提升等过程。这两个主题虽遵循的逻辑不同,但却是相互依赖、相互包容的共存关系,探索和利用即为组织的双元状态。
迎合组织的两大主题,或者说应对组织双元状态应是领导者基本的辩证思维方式之一。领导绩效的重要体现就是通过资源配置提升探索和利用活力,增强组织发展动态能力。按照美国学者Smith的观点,悖论也就是相对立但又相统一的多种元素,而平衡矛盾悖论则是提升领导效能的关键环节。领导者所具备的包容力和整合力能够有效提升元素之间的张力,从而提升其运行效率。相对于单一领导来说,双元领导行为模式更为复杂,能够根据不同的情境和环境做出更具适应性的决策。双元领导在领导风格上同样具有双元性,比如变革型——包容型领导、诚实型——威权型领导、授权型——交易型领导,通过双重角色演绎将组织或任务中存在的矛盾和悖论予以调节,实现资源配置和组织发展的协同效应。
当前,关于多元领导的概念尚未达成一致性观点,如悖论理论认为双元领导是解决矛盾过程中体现的共存、一体化领导的风格;权变理论认为双元领导是及时、灵活调整行为策略的领导模式。由此,笔者提出双元领导是为了应对组织发展面临的多重挑战,为了实现资源协同增效,领导者运用矛盾思维平衡资源配置,依据现实情境进行策略转换的领导模式。
防止和杜绝以权谋私现象发生，不能头痛医头、脚痛医脚。必须堵住制度漏洞，坚持制度设计不留暗门，把权力关进制度的笼子。
然而，由于阅历的不断丰富，在后来很长的一段时间，我常常反思我的那段经历：许多时候我们只是在为自己巧妙的课堂设计和表演而自喜，却不是为学生的收获和成长而欣慰；许多时候我们只关注对学生基础知识和基本技能的培养，却忽略了某种更加重要的东西——基础教育的价值本位。
(二) 双元领导与创新悖论
组织双元文化中的内部整合性文化对组织创新绩效同样具有积极的推动作用。第一,有利于共同愿景创设,对于组织成员之间形成互惠交换关系,对于显性知识和隐性知识共享，都具有积极的促进作用。第二,整合性文化有利于组织凝聚力的形成与发展,能减少和降低组织运行过程中出现的不稳定性因素,加强组织成员之间的协调发展。第三,促使组织内正和博弈形成。资源整合也就是在组织成员差异化需求的基础上对资源和利益进行公正分配,兼顾各利益主体的利益,使得合作成为组织成员的最优博弈策略,促进组织内良性竞争与合作机制形成,提升知识和资源的运作效率。在具有双元文化的组织中,领导者倾向于实施双元领导策略,一方面激发组织成员的创新意识,另一方面有意识、有规划地提升创新效率。组织成员则肩负着适应者和整合者两种角色,或者各有侧重,进行不同层面的知识探索,在加强知识异质化的同时进行知识整合,实现创新悖论平衡,提升组织创新绩效。
二、双元领导与创新绩效
环境是一个风险与机遇并存的力场,文化是一种整体性导向,领导者借助双元策略与员工产生情感共鸣,推动组织变革和员工创新。在这个过程中,在双元领导提升创新绩效的进程中,员工的信息接收、理解和反馈程度对创新绩效有着直接影响。员工自我调节即员工根据领导决策和领导风格对自身行为进行调节,包括提升调节和防御调节两个维度。提升调节指员工为自我发展具备的抱负感和成就感,是为了更多地实现自身利益的正向动机。提升调节与情感因素具有密切联系,也就是说来自领导者的情感管理能够在很大程度上调动员工的发展主动性。防御调节更多强调员工为了自我保护而采取一系列行为,具有防御调节的员工更强调负面后果。因此,为守护当前利益员工倾向于进行理性判断。具有不同提升调节和防御调节水平的员工,在信息传递机制中的处理和反馈存在着差别。变革型领导通过情感交流和员工关怀使其提升调节上升到一个较高的水平,因此,即使面对复杂多变的外界环境,员工也愿意聚焦于组织变革和自我发展,故而有较强的动力进行风险性创新。交易型领导往往触发员工的防御调节,使员工聚焦于角色内行为,由此在信息传递过程中,员工会将关注点放在降低风险上,力求从现有的技术和资源获取更多的利益。综合探究双元领导作用机制和创新悖论,组织成员或员工单一维度的自我调节对创新绩效的提升效用是有限的,甚至会在一定程度上起到负面影响。因此,笔者认为双元调节是从员工视角来提升组织创新绩效的必要条件,即员工只有兼具提升调节和防御调节才能强化知识探索与知识利用的双重能力,为创新打下良好的基础。提升调节和防御调节之间并不是完全相反的,而是不同主体对问题思考时呈现出的差异化行为方式,这两种调节模式是可以同时存在的。当员工具备双元自我调节时,其与双元领导信息传递之间的匹配性也会达到一个更高的层次。
与双元领导相联系的双元创新探索,即创新知识宽度探索和创新知识深度探索对创新绩效存在着差异化影响。美国管理学家Hwang和Lee[3]经过研究提出知识宽度探索与渐进式创新呈倒“U”曲线关系,也就是说在一定范围内宽度探索能够促进渐进式创新,但超过了这个度,则会产生负效应。Laursen和Salter实证研究了英国企业创新过程与绩效,提出知识深度探索与突破性创新呈正相关关系。与上述观点相反的是Chiang和Hung的研究,他们认为宽度知识探索获得的大量知识与技术能够促进突破性创新,而深度探索聚焦于特定知识层面,能够提升知识运用的网络嵌入程度,从而促进渐进性创新发展。笔者认为,宽度探索与深度探索处于竞争链条的两端,在组织资源约束情境下两种探索模式之间存在张力,根据双元理论,宽度探索与深度探索之间存在着内隐协同,即存在着二者相互作用机制。知识宽度探索通过多元知识来源直接增加组织知识总量,满足市场、公民或者客户的需求。以企业为例,企业发展优势的获取与巩固需要独特的技术或科技,因此,企业会战略性地对多种知识进行优势聚焦和深度挖掘,争取实现专业化生产,从而提升竞争优势。随着深度知识探索的推进,企业对某一领域的认知逐渐能够实施精准化定位,形成专业思维模式,这就提升了企业对未来的预判能力,使企业能够抢占发展先机。
在双元领导正向作用创新绩效过程中,双元创新探索起着重要调节作用。所谓双元创新探索即通过知识宽度搜索与知识深度搜索获取多元信息,并重组创新知识的行为。作为一种高效的创新探索方式,双元创新探索能够突破物理空间和时间的边界限制,从更广阔的维度进行资源知识整合,这是根据悖论思维形成的创新战略安排。双元领导的授权型领导风格有利于开放式战略的实施,能增强组织及其成员对显性与隐性知识的探索能力,而知识探索能力与知识宽度积累呈正相关关系,能为知识创造提供良好基础。授权型领导风格所倡导的共享精神能够对组织成员的知识探索起到良好的导向作用,使其形成知识探索的主动性,弥补权威式、命令式领导风格形成的情绪压力,提升知识探索自我效能。双元领导的命令领导风格能够形成闭合式战略思维,为组织规范管理提供相应指导,形成组织同一价值观。这种领导范式有利于组织及其成员根据特定认知图式将知识探索限定在一定范围内,从而加强知识深度探索,提升知识利用率,缓解授权领导风格造成的知识异质和不协调,以提高知识探索的质量。
组织环境时刻变化,这种不可预测的动态性使得组织内各要素以及组织与外界之间的关系更加复杂,影响着资源配置和创新绩效。在社会变革时期,市场、技术、观念等可以说是瞬息万变的,在这种背景下组织如何处于时代发展的前列成为其保持活力的关键。因此,组织及组成人员需要对外界环境进行敏锐感知,并及时做出战略调整以适应环境变化。此时,适应变化需要的发散、多元与知识利用所需的协调、集聚,从某种程度上来说也属于一种悖论。具有有限性的领导注意力配置方式在很大程度上决定和影响着知识探索的宽度与深度,面对着动态环境领导者聚焦于创新领域的注意力是否发生扩散以及扩散的程度,对创新绩效具有重要影响。为此,领导者应培养和提升其动态环境感知能力和冒险精神,能够在不完全信息状态下做出正确的决策,并且对相关因素进行组织协调。在创新情境中,双元领导既要鼓励组织成员开发创新思维,面对新问题和新挑战要敢于打破权威,勇于在技术上有所突破;双元领导还应规范组织成员的行为,以降低创新风险和成本。从某种程度上来说,环境的动态性是对双元领导的一种考验,环境的动态性越强越需要领导者的调配与整合能力,双元领导处理组织与环境矛盾的能力与组织成员心理上的不确定性是反相关的,即双元领导能力越强越能激发组织成员的积极情绪和主动探索精神,这时组织创新绩效一般也处于一个高水平状态。
组织文化是组织管理和实践的基础,对内表现为组织成员的价值信念,对外表现为组织的外显行为,组织双元文化是外部适应性文化和内部整合性文化的统一。具有双元文化的组织更加重视组织成员的自主性,能鼓励组织成员自发地进行时间配置和行为选择,同时,能提升组织成员碎片化信息处理能力和资源整合能力。组织双元文化与创新悖论具有相应的匹配性。首先,外部适应性文化是指组织对外界动态环境应对的惯例,强调以市场、社会、客户需求为导向来制定发展战略。其次,组织双元文化中的适应性文化还积极鼓励组织成员敢于冒险、勇于挑战,也就是倡导组织成员采取超前性行为打破组织发展瓶颈,通过自主探索产生的发散性思维来积极创新,为组织发展提供新的动力。再次,外部适应性文化还注重知识的获取与反馈过程。
三、双元领导作用于创新绩效的影响因素分析
双元领导通过双元创新探索对创新绩效产生效用,但这个过程是发生在组织情境之中,受到多种因素的影响。在中国的组织情境中,虽然领导者占据主导性,但其自身或者说领导效用的发挥需要环境、文化、员工等多种因素。
(一) 动态环境的调节效应
通过对老约翰绘本馆的调查和研究，我们可以看到宁波市十分注重对少年儿童的阅读推广工作，正多举措推广亲子阅读，意在掀起全民阅读热潮。基于这样的形势和社会环境，我们可以得知宁波市儿童阅读推广现状总体表现良好，阅读人群持续增加，阅读形式呈好转态势，儿童阅读地位有所上升。但是透过老约翰的发展瓶颈，我们也不难发现，宁波儿童阅读推广尚存在不少问题：儿童阅读的推广未做到分层分级，将推广重心置于低收入家庭，忽视中高收入家庭的需求；专业人才匮乏，缺少具有高素质的推广人才和职业化的推广团队；公益性社会组织和商业机构多而不精，未形成品牌效应；对受众的宣传和普及不到位，教育者和家长未真正理解和践行“共读”。
(二) 组织双元文化的渲染作用
该类维修集约范式维修程式的核心理念为“分级+定期”，采用日常维修和定期检修相结合的方式，主要开展大修、架修、年检、半年检、月检、日检等6个层级的维修活动，如表2所示。同时，根据不同城市轨道交通运营的线路、车型差异，6个层级的划分存在一定的差别。该种维修集约范式存在维修工作时间确定及维修工作时间集中性明显等特点。
在创新过程中,知识探索即知识创造,知识利用即知识转移和共享,由知识探索发展到知识利用是由不成熟向成熟转变的结果,二者时而交替时而共行,最终实现创新发展。探索和利用的运行逻辑不同,并且知识探索和知识利用可以说是相互矛盾的。知识探索通过变革组织结构、流程、运行方式,来提升组织的环境适应性,但这个过程存在着风险性,需要花费较多的成本。知识利用则是将已获取的知识完善化和实践化,具有明确性和效益性。因此,存在着探索和利用过程争夺组织资源的情况,这对于领导者来说是一个挑战,单一领导是无法有效解决这一矛盾的,而具有多重风格和反向平衡特质的双元领导能够同时实施探索与利用两种策略,扩充创新张力,以满足创新双重维度的同时发展。美国加州大学学者Rosing[1]通过实证研究论证了双元领导与创新活动之间的匹配性,认为双元领导通过资源协同和悖论整合能够在一定程度上实现创新绩效最大化。
(三) 员工的自我调节效用
双元领导以整合和平衡策略能够在有限时间和有限资源条件下,进行成本约束和协调发展,来提升创新绩效。授权是双元领导的常用策略,其倾向于营造积极的授权氛围,使得组织成员拥有充分的自由与外部环境进行信息与资源交换,增强组织边界的活跃性,提升组织的吸收能力。除了授权风格之外,双元领导还具有命令型风格[2],通过指令、要求、期望等管理手段加强组织内部资源合理配置和信息交换,从而构建共享式的组织发展模式,并将其内化为组织成员价值观,产生资源和知识的集聚效应。授权领导风格能够有效弥补命令型风格造成的组织惰性,而命令型风格则能在一定程度上削弱内外部知识无法相整合所造成的资源消耗,实现知识创造、知识集成高度协同,从而为创新创造良好的环境,以协调创新张力和提升创新绩效。
四、提升创新绩效的路径分析
(一) 构建双元领导模式
双元领导在打破创新悖论及提升创新绩效方面效用突出,因此,领导者应积极进行领导模式转型,培养自身的双元思维和双元领导力,从而为组织创新发展提供方向指引。作为领导者,理应站在时代前列,掌握最新的理论和社会发展态势,对于创新悖论领导者应保持清晰的认知。具体来说,领导者应根据组织情境变化及时转变领导策略,一方面鼓励员工进行思维创新,另一方面提升组织内部的资源整合度,以柔性领导提升各创新要素之间的协调性。
(二) 营造双元组织文化
文化对一个组织的影响是长远的、持久的,领导者应积极营造双元组织文化,并将其纳入组织的核心价值观,使员工在面对激励、多变的竞争环境时保持发展方向。双元组织文化既强调对外界环境的有效包容,通过积极交换获取组织发展动力与资源;又强调在组织内部形成对于关键问题的一致性认知,明确组织发展方向。在创新层面,领导者首先要倡导员工积极与其他行业、其他企业进行沟通和交流,获取所在领域发展的最新知识;其次,要承认组织与外界、组织内部之间的差异,在此基础上对各种知识、资源、矛盾进行协调,减少矛盾和冲突对组织的破坏性。双元组织文化的作用更表现在新进员工的培养方面,要能够使其在进入组织后迅速突破角色束缚,积极实施角色外行为,投入到创新过程中,为创新绩效的提升提供源源不断的动力。
近年来，政府着力于全域旅游建设并取得重大进展，旅游从景区到景点、从城镇到乡村全面发力，由点、由线到面整体推进，串起了一个个景区景点，连起了一个个城镇村寨，使得每一个村寨的人民都能参与到旅游业的发展中，从而带动脱贫。
(三) 加强组织边界的构建与维护
组织边界对于组织发展来说尤为重要,组织内部与外界环境之间的边界直接关系到组织的开放性与稳定性,对组织创新发展来说,组织外部边界需要兼具活跃性与安稳性,这也与领导行为具有密切关系。从很大程度上来说,双元领导策略的选择是以组织外界环境为基础的,当组织外界环境处于一个稳定状态时,领导者即可关注特定领域的竞争,也就是说只要在某几个领域内获取竞争胜利就会实现整体性发展。当组织外界环境具有明显动态性时,领导者应实施差异化策略,即在保持当前竞争优势的情况下加强知识宽度的探索,为组织未来发展确定方向。
(四) 强化员工的双向调节意识
员工是创新的主体,在创新过程中员工的思维和行为直接影响创新绩效。因此,为打破创新悖论,保障双元领导效用发挥,构建畅通的信息传递机制是十分重要的。在这个过程中,需要对员工的信息接收和信息处理进行关注,以保障员工行为的基本方向。基于此,领导者应强化员工的双向调节意识。首先,应培养员工的提升调节意识,通过授权赋能的形式与员工形成良性互动关系,使员工产生对领导者、对组织的回报意识,提升员工的工作主动性,使其能够积极探索和自我发展,为组织创新提供资源、知识和动力。其次,领导者应培养员工的防御调节意识,在创新过程中应注重降低风险和提高效率，也就是要求领导者应加强对员工知识运用的管理,使员工能够树立资源整合意识,以提高员工的资源配置能力。
创新作为组织发展的关键,其重要性得到了一致认可,但如何提升创新效率则成为制约组织发展的重要问题。笔者以双元领导为视角对创新悖论、创新绩效进行了论述,认为组织的创新绩效是领导者、员工、环境、文化共同作用的结果。
参考文献:
[1] ROSING K,FRESE M,BAUSCH A.Explaining the Heterogeneity of the Leadership-Innovation Relation-ship;Ambidextrous Leadership[J].Leaderrship Quarterly,2011(5):956-971.
[2] 罗瑾琏,赵莉,韩杨,等.双元领导研究进展述评[J].管理学报,2016(12):1882-1889.
[3] HWANG J,LEE Y.External knowledge search,innovative performance in the Korean ICT sector[J].Telecommunications Policy,2010(10):562-571.
DualLeadershipandInnovationPerformance:SynergyfromCulture,EnvironmentandEmployees
ZHU Liangping
(School of International Education, Wanjiang University of Technology, Ma’anshan 243031, China)
Abstract: Dual leadership is a strategy that can implement differentiated leadership in response to multiple challenges facing organizational development. This leadership model, which emphasizes resource balance and synergy, has a positive effect in breaking the paradox of innovation. Therefore, dual leadership can positively influence innovation performance through dualistic knowledge exploration, which is affected by dynamic environment, organizational culture and employee self-regulation. In order to improve the ability of organizational innovation performance, leaders should actively build a dual leadership model, create a dual organizational culture, build organizational boundaries that can promote innovation, and at the same time, strengthen employees’ self-regulation consciousness to act on organizational innovation together.
Keywords: dual leadership; innovation paradox; innovation performance
DOI:10.3969/j.issn.2095-333X.2019.05.002
*收稿日期：2019-03-10；修订日期：2019-04-02
作者简介:朱良平(1982-),男,安徽马鞍山人,皖江工学院国际教育学院讲师,硕士,主要从事公共管理方面的研究。
中图分类号：D63-3
文献标识码：A
文章编号：2095-333X(2019)05-0005-04
(责任编辑:刘晓春 实习编辑：赵 宁)
标签：组织论文; 领导论文; 知识论文; 员工论文; 绩效论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 领导学论文; 《淮海工学院学报(人文社会科学版)》2019年第5期论文; 皖江工学院国际教育学院论文;