导读:本文包含了高层管理者薪酬论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:薪酬制度,结构优化,长期激励
高层管理者薪酬论文文献综述
樊子立[1]（2018）在《我国上市公司高层管理者激励机制与薪酬结构研究》一文中研究指出一直以来,薪酬制度的建立和完善在公司治理中起着举足轻重的作用,企业的创立,成长与创新都与薪酬制度息息相关,在我国市场经济建立的几十年的历程中,各种企业如雨后春笋般建立起来,但内部管控两级分化严重,公司高层管理者的管理还非常不规范,充分调动高层管理人员的积极性、主动性、创造性成为当今研究一个重点。本文以薪酬制度、公司治理、激励理论为指导,研究对象选定为公司高管,以前人的研究结论为基础,采用定性和定量相结合的研究方法,对高层管理者的薪酬制度和激励机制进行了比较深刻的研究。通过对薪酬制度的调整来达到对高管的激励作用。基于2014—2016年对我国上市公司的财务数据进行定性的分析,得出我国高管的薪酬制度的现状与趋势,并结合了2016年的实际数据总结出高管薪酬的影响因素。并找出其中的主导因素作为依据来激励高管。经过实例论证,我国的高管的薪资水平虽然展现出升高的趋势,然而整体水平和国外比较还是偏低,而且冷门行业高管工资偏低,热门行业整体偏高,不均衡现象较为为严重。长短薪酬比重也是严重失调,短期甚至有占到65%以上。导致高管存在急功近利的心态,缺乏长远的眼光。通过对上市公司高层管理者薪酬影响因素的考察分析发现:一、高管的薪酬与公司的绩效呈现正相关关系。二、企业绩效和高管持股比呈正相关。叁、在上市公司高管持股比例大于0的情况下,公司业绩与高管年度报酬的正相关关系要比持股比例等于0的情况下更强。四、高管人员薪酬与公司规模呈正比。大公司的高管由于环境的复杂性问题导致能获得更高薪酬。综上所述,我们得出上市公司高层管理人员的薪酬主要问题在于以下叁个方面:一、在薪酬水平的制定方面不严谨,缺乏科学性。二、薪酬制度长短期比例失调,短期激励往往获得重视,长期激励多被忽视。叁、薪资激励的方式并不平衡,显性激励过于受到重视而忽视了隐形激励。本文探讨如何优化公司的薪酬制度,以年薪制为基础,一方面,薪酬结构定为:福利+激励性薪金+基本薪金。其中福利是多种物质以及非物质分配方式的结合,主要目的是为大家安心工作提供基础。激励性薪金里要体现出长期激励性薪酬和绩效薪酬,意在激励高管对公司尽可能的创造价值。而在基本薪金里则要重点体现出人力资本的价值。另一方面,结合内外部双向全面分析,使得高管薪酬既具有外部竞争性又具有内部稳定性和激励性。其中基本薪金以I_b(28)K_1(9)K_2(9)?(9)P_(确定,1)K、K_(2、)?、P_(分别为:企)业规模调整系数,行业调整系数,综合平均工资,经营者系数。薪酬绩效水平主要以I_r(28)(X-X~*)*?*K_(3确定,)K_(3、)?、X-X~*、X~*分别表示:辅助考核指标调节系数、利润分享系数、企业年度超额利润、经营者应实现的利润目标。最后,长期激励以股权为主,根据企业的具体情况选择不同的股权激励计划。在制定出规范的薪酬管理计划后,为保障其执行,本文还提出了以下几点建议:一、建立相应的配套措施,让高管的权利运行在阳光下,对违法违纪的行为要进行披露。二、加强内部治理,对高管进行风险管控和约束机制。叁、加强非物质的激励、优化薪酬结构、采用科学的方法确定薪酬水平。本文的创新之处在于:目标锁定在上市公司高层管理者,利用薪酬制度来完善高管的激励制度的框架。不足之处在于:选取的数据仅限于2016年,有一定的局限性,分析的广度和深度也存在一定的缺陷。对本文的深度和广度的加强,对数据的分析更加全面是笔者将来需要完善的主要问题。(本文来源于《云南财经大学》期刊2018-06-06）
吕萍[2]（2018）在《企业内部中高层管理者与普通员工薪酬差距对企业绩效的影响》一文中研究指出通过对以前学者关于高管间薪酬差距对企业绩效的影响和高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效影响的相关理论与实证的研究学习,发现这个课题主要存在两种对立的理论,分别为锦标赛理论和行为理论。本文考虑到创新性与贡献性的问题,希望能够从较为新颖的角度来研究两理论,因此在关于自变量的收集上,下了一定的功夫。前学术界多以高管与员工之间的薪酬差距作为自变量,而且强调“高管”一词具体表示总经理职级以上的员工。本文认为在实践中,基层普通员工通过提高自身努力使其升职至总经理职级以上的可能性及普遍性较低,由于在过高职位人员的确定上,除了努力程度因素外,受其他主观因素影响较为严重。因此本文试图将企业内部中高层管理者与普通员工的薪酬差距作为较为新颖且具有实践意义的自变量,将经济学中有典型代表意义的5个指标ROE、ROA、PE、PB、Tobin Q作为因变量,选取企业性质、成立年限、总资产、杠杆、独立董事个数、第一大股东持股比例、薪酬差距比值乘以公司性质作为控制变量,借助STATA统计软件进行回归分析,得出本文结论,即企业内部中高层管理者与普通员工的薪酬差距对绩效的影响表现为正相关关系,支持锦标赛理论,且此正相关关系在国企中不适用。针对本文的研究结果,为管理者具体制定企业内部薪酬等级差距制度提供了有参考性的理论依据。(本文来源于《对外经济贸易大学》期刊2018-05-01）
梁纪朋,赵雷[3]（2017）在《家族控制对高层管理者薪酬体系和激励导向的影响》一文中研究指出文章研究了在家族企业中,中心委托代理问题对高层管理者薪酬体系和激励导向的影响问题。文章以我国2005-2014年上市公司的相关数据为基础,实证分析了我国家族企业中的薪酬体系,研究结论表明,相比于非家族企业,家族企业对他们的高层管理者提供了总薪酬中更低比例的可变薪酬。另外,在非电子产业,具有集中委托代理问题的家族企业比没有集中代理问题的家族企业在薪酬体系中对他们的高层管理者提供更多的现金薪酬。文章对于家族企业如何利用薪酬体系和时间导向的激励来处理委托代理问题提供了新见解。(本文来源于《技术经济与管理研究》期刊2017年11期）
翟金芝[4]（2016）在《心理薪酬对高层管理者的激励研究》一文中研究指出高层管理者对企业发展成败所起的作用至关重要。如何调动其工作积极性,使其为企业发挥出最大价值,是企业面对的一个重要问题。在现代企业薪酬管理制度中,高层管理者的心理薪酬必须得到足够的重视和满足。本文在对高层管理者个性特征及激励现状分析的基础上,探究心理薪酬激励的有效措施。(本文来源于《合作经济与科技》期刊2016年01期）
刘湘[5]（2014）在《CF公司高层管理者薪酬激励问题研究》一文中研究指出我国的市场经济是社会主义市场经济,我国的经济体制是以国有经济为主,多种所有制经济共同发展的社会主义市场经济体制。国有经济是我国的主体,符合我国的社会主义国情,国有经济中国有企业是我国经济支柱,是促进我国社会主义市场经济不断发展的主力军。然而国有企业的经营问题一直是困扰其发展的重要问题,我国的国有企业在改革开放之前一直是采取行政式管理的方式,厂长对国有企业生产发展决策具有决定性,而这种厂长负责制在一定时期内促进国有企业的发展起到了积极的作用。但是随着社会经济的变革,国有企业的管理也出现了诸多的问题,国有企业纷纷进行改制,将所有权与经营权进行分离,越来越多的国有企业对高层管理者采取的是年薪聘任制。如何对国有企业的高层管理者实施有效的激励,促使其能够将个人的利益与企业的利益相结合,最大限度的发挥自己的经营管理才能,促进国有企业的发展是最为关键的。目前薪酬激励是对国有企业高层管理者最直接、最有效的激励方式,薪酬激励能够将高层管理者的利益与企业的利益结合起来,促进国有企业不断健康的发展具有重要的现实意义。2014年党的十八届叁中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,该决定指出对国有企业必须要进行创新,深入改革,促进国有企业走向市场化,完善现代企业制度,通过规范董事会建设,协调董事会与经理层的利益,积极的建立职业经理人制度,在国有企业中推行高层管理人员市场化选聘制度,并于2014年开始在央企进行董事会直接选聘高层管理者的试点。该决定中提出要通过完善国有企业高层管理者薪酬激励与约束机制,对国有企业的高层管理人员的薪酬水平、职务待遇等方面进行完善,为国有企业选聘合适的高层管理者,促进国有企业的发展。本文以CF公司为例,研究我国国有企业高层管理者薪酬激励问题,在运用委托代理理论、人力资源管理等相关理论的基础上,阐述我国国有企业高层管理者薪酬激励制度的发展历程,分析我国国有企业高层管理者薪酬激励实施过程中存在的问题,并结合绩效考核提出完善国有企业高层管理者薪酬激励的具体对策。(本文来源于《湘潭大学》期刊2014-12-17）
安刚刚,胡尔查,韩羽[6]（2014）在《如何正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革》一文中研究指出日前,中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称方案),方案指出,改革开放以来,中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效,对促进企业改革发展发挥了重要作用,但同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。方案公布以来,对我国商业银行高层管理者薪酬制度改革的各种传言纷至沓来,媒体与公众在认知上产生了些许误解。因此,正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革问题就显得非常重要。一、正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革的前提(本文来源于《北方经济》期刊2014年11期）
李丽[7]（2014）在《自助式整体薪酬在企业中高层管理者激励中的应用》一文中研究指出自助式整体薪酬体系在美国早已开始实行,大大调动了职工的积极性。在企业中高层管理者中实行自助式整体薪酬,对于调动积极性、促进企业效益的提高有着非常重要的作用。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2014年20期）
刘自敏[8]（2014）在《高层管理者薪酬对公司绩效的影响——基于民营上市公司经验数据》一文中研究指出由于经营权和所有权的分离及信息的不对称,使得公司绩效与高管薪酬之间存在着较为敏感的相关关系。本文选取民营上市公司2008-2012年5年的经验数据,利用线性回归模型检验了高管薪酬与公司绩效之间的关系,从而对高管薪酬机制的有效性进行探讨。研究发现,高管薪酬越高,公司绩效越好,两者是一种正相关的关系。(本文来源于《商场现代化》期刊2014年25期）
王亚玲[9]（2013）在《我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度研究》一文中研究指出近年来,随着我国科技体制改革的日益深入以及人才竞争的日趋激烈,科研事业单位的薪酬制度也处在快速变革之中,而科研事业单位的薪酬与相类似的科技企业相比竞争力不强,尤其是处于核心领导地位的高层管理者。改革薪酬管理制度,提高薪酬满意度是科研单位人事分配制度改革的重要内容,对于吸引人才、留住人才,充分调动人才的积极性与主动性,增强我国科研事业单位的市场竞争力具有十分重要的意义。本文分六章展开：第一章,绪论。提出研究背景与研究意义,并对国内外关于薪酬满意度的研究进行回顾综述,阐述了研究方法思路与内容框架、具体章节安排和本研究的研究方法并总结可能的研究创新点。第二章,我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度构成、特点以及影响因素。首先,对本文研究的我国科研事业单位与高层管理者进行界定,阐述其薪酬的特点与构成,根据其薪酬的特点对高层管理者薪酬满意度的构成与影响因素进行梳理。第叁章,适应我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度多维度模型。在文献分析综述研究的基础上,根据当前科研事业单位高层管理者薪酬制度的现状与问题,针对性提出适合我国科研事业单位高层管理者的薪酬满意度多维度框架。第四章,对A市两家电子类科研事业单位的薪酬满意度情况进行了实证分析。该部分是本文的核心内容,首先阐述了对A市电子类科研事业单位进行调查分析的必要性；其次对调查问卷的情况进行了说明；再次对调查结果进行了统计分析,其中统计分析包括总体现状分析、各维度具体细化分析以及不同性别、不同学历的差异化分析。第五章,提高我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度的策略。根据薪酬满意度的相关理论,结合本文调查问卷分析的结果,结合目前A市电子类科研事业单位高层管理者薪酬现状及问题,提出提高我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度的相关策略与方案。第六章,结论部分。该部分揭示了本文研究的结论,罗列出本文的叁个研究结论,指出我国科研事业单位必须提高高层管理者的薪酬满意度从而来提高其竞争力,并提出自己的研究不足点。(本文来源于《东华大学》期刊2013-11-01）
杨依如[10]（2013）在《基于公司治理的上市公司高层管理者薪酬制度分析》一文中研究指出笔者以公司治理水平较为发达的英国为标杆,通过研究英国公司治理理论中有关管理者薪酬设计的部分,以探究中国上市公司高管薪酬结构的合理性以及完善和改进的方向。(本文来源于《商场现代化》期刊2013年28期）
高层管理者薪酬论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
通过对以前学者关于高管间薪酬差距对企业绩效的影响和高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效影响的相关理论与实证的研究学习,发现这个课题主要存在两种对立的理论,分别为锦标赛理论和行为理论。本文考虑到创新性与贡献性的问题,希望能够从较为新颖的角度来研究两理论,因此在关于自变量的收集上,下了一定的功夫。前学术界多以高管与员工之间的薪酬差距作为自变量,而且强调“高管”一词具体表示总经理职级以上的员工。本文认为在实践中,基层普通员工通过提高自身努力使其升职至总经理职级以上的可能性及普遍性较低,由于在过高职位人员的确定上,除了努力程度因素外,受其他主观因素影响较为严重。因此本文试图将企业内部中高层管理者与普通员工的薪酬差距作为较为新颖且具有实践意义的自变量,将经济学中有典型代表意义的5个指标ROE、ROA、PE、PB、Tobin Q作为因变量,选取企业性质、成立年限、总资产、杠杆、独立董事个数、第一大股东持股比例、薪酬差距比值乘以公司性质作为控制变量,借助STATA统计软件进行回归分析,得出本文结论,即企业内部中高层管理者与普通员工的薪酬差距对绩效的影响表现为正相关关系,支持锦标赛理论,且此正相关关系在国企中不适用。针对本文的研究结果,为管理者具体制定企业内部薪酬等级差距制度提供了有参考性的理论依据。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高层管理者薪酬论文参考文献
[1].樊子立.我国上市公司高层管理者激励机制与薪酬结构研究[D].云南财经大学.2018
[2].吕萍.企业内部中高层管理者与普通员工薪酬差距对企业绩效的影响[D].对外经济贸易大学.2018
[3].梁纪朋,赵雷.家族控制对高层管理者薪酬体系和激励导向的影响[J].技术经济与管理研究.2017
[4].翟金芝.心理薪酬对高层管理者的激励研究[J].合作经济与科技.2016
[5].刘湘.CF公司高层管理者薪酬激励问题研究[D].湘潭大学.2014
[6].安刚刚,胡尔查,韩羽.如何正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革[J].北方经济.2014
[7].李丽.自助式整体薪酬在企业中高层管理者激励中的应用[J].企业改革与管理.2014
[8].刘自敏.高层管理者薪酬对公司绩效的影响——基于民营上市公司经验数据[J].商场现代化.2014
[9].王亚玲.我国科研事业单位高层管理者薪酬满意度研究[D].东华大学.2013
[10].杨依如.基于公司治理的上市公司高层管理者薪酬制度分析[J].商场现代化.2013