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摘要：岗位工资是薪酬体系的重要组成部分，是现代企业薪酬设计的普遍做法，在体现岗位价值、劳动价值差异性方面起到了积极的作用。但是在岗位工资设计和实施的过程中也存在这一定的弊端，本文就如何改进优化岗位工资设计提出具体建议，以供同业参考。
关键词：岗位工资薪酬体系绩效考核
一、岗位工资基本构成及特征
岗位工资作为职工薪资报酬的重要组成部分，基本理念是“以岗定薪”，即按照所从事的岗位级别确定从业人员的工资。目的是打破传统的大锅饭模式，实现同岗同酬、岗变薪变，体现按劳分配的基本原则。岗位工资的设定是根据所完成岗位工作所需要的技术难度、投入体力强度、工作环境因素、工作责任等因素综合考虑来确定的。没有考虑人的因素，设定好相应的岗位之后，人员通过竞岗获得所从事岗位的薪资水平。根据员工可以胜任的岗位确定其岗位工资，体现了人员能力的差异性。
二、岗位工资设计流程及潜在问题
岗位工资的设计需要开展一系列环节，主要包括以下几个环节：
1、组织结构分析。根据企业主要经营业务和未来经营发展规划，对现有企业管理层级及组织架构的进行合理性评价，剔除冗余岗位，优化组织架构，确定岗位设置结构。
2、岗位分析及评价。根据企业业务需求所设定的现有岗位基本情况进行分析，其目的是找出各岗位设置的必要程度，在企业经营过程中起到的作用。根据分析的结果，进行岗位综合的评价描述。
3、岗位等级划分。根据各岗位的评价描述结果，对各个岗位进行分类排序，划定岗位级别及级差。为岗位工资划分和工资带宽设置做好准备。
4、薪酬调查。通过对社会平均工资水平和同行业同规模企业工资水平调查，掌握外部薪酬数据，为企业制定较为有竞争力的薪酬体系提供依据。重点调研的是最低岗位工资和核心业务、高层管理岗位工资的情况。
5、薪酬等级确定。根据岗位等级划分结果和薪酬调查的结果，在企业工资成本预算标准内，确定各工资等级标准，以及各级工资之间的差值。
6、薪酬方案汇总。将岗位职责、岗位评价报表、岗级评定表等资料汇总形成岗位工资表。同时，要将各岗位任职考核条件，内部晋升条件，岗位变动程序等一系列文件完善，以便薪酬体系可操作性。
以上是岗位薪酬设计的基本流程，经过以上流程设计，企业岗位工资基本会体现一定的梯度性，体现不同岗位的重要程度，但是在操作过程中往往难免出现一些瑕疵，使得岗位工资设置不够客观、不接地气，起不到应有的正向作用。
首先，限于企业内人力资源管理部门的综合实力，岗位评定过程不够客观，以主观评定代替综合评定，不能真实反映一些岗位的重要程度，定级难免偏颇。
其次，为了便于操作，大部分企业采用单一的一岗一薪制，容易在局部范围造成大锅饭现象，不利于激发员工的积极性。有些岗位在岗位评定的时候，确实划分到一个岗级，但是在实际操作工程中，难以避免因为岗位内部协作和分工，以及对工作经验等因素的差异依赖，造成岗级内部差异。
再次，岗位编制优化过程中，人力资源管理部门碍于人情对于工作量不大，可以合并删减的岗位进行了保留，没有起到优化的作用。而对于岗位工资较高的岗位，上岗考核执行不严格，庸者不劳，只能增编，造成结构臃肿。这就使得企业工资水平没有得到改善，反而工资总额不断增加。
最后，岗位工资与绩效考核联系不紧密，容易出现员工晋升或者应聘某一高薪岗位后，安于现状不思进取，工作懈怠。
三、优化岗位工资设计的建议
1、慎重组建设计团队。岗位工资设计过程涉及各级人员切身利益，包括参与者本身。在岗位工资设计团队组建上，一定要体现普遍性意义，选择各级员工代表参与，同时要请外部专业咨询机构进行后期处理，以保证数据的客观性。
2、工资设计要有一定的柔性。岗位工资设计是基于对岗位等级的划分，岗位等级划分也是在存在一定的宽度。若坚持一岗一薪，刚性太大，不利于操作。岗位等级工资设计要有一定的预留空间，必要的话要进行同岗级内部再细分，采用一岗多薪制，更便于实际操作。
3、岗位工资内容要与绩效考核紧密挂钩。岗位工资设计过程中一定要紧密联系绩效考核，使得岗位工资构成所对应的依据要素均体现在绩效考核上。比如，关于人员知识经验、技能要求等构成岗位工资评价依据的因素，考核要从起提升水平而不是现有水平进行，以调动员工不断进步，提升水平的积极性。
4、岗位工资要动态管理。岗位工资设计完毕以后再一定时间内基本是适用的，但是由于企业发展环境、经营策略，或者阶段性重点工作的变化，使得已定的岗位性质要求发生了变化，相应的要及时调整岗位工资，以避免人员流失。
5、做好宣贯动员。员工对于薪资问题普遍比较敏感，企业在设计岗位薪资的时候，要进行很好的宣传动员工作，取得广大员工的认同，制定的薪资结构可以被绝大多数员工接受即可。
总之，岗位工资设计，是非常复杂且牵涉面很广的工作，必须要有科学的理论为指导，又要从企业实际出发，充分考虑最广大员工切身利益，关注细节，才能达到预期的效果。
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