[摘要]高层次人才引进的可持续性、实效性和科学评估等问题备受关注。文章基于高层次人才特征，界定高层次人才引进工作科学化内涵，从人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、引进人才数量与结构、引进人才主观感知、引进人才效能五个方面系统构建评价体系，为人才引进工作提供科学评价工具。
[关键词]高层次人才；人才引进；绩效评价；科学化
高层次人才作为一种战略性稀缺资源，具有知识层次高、能力强、贡献大、影响广、创造力强的显性特征。在国家创新驱动发展提速的关键阶段，高层次人才是引领创新驱动发展的关键。近年来，国家和地方省市出台系列人才政策、实施重要人才工程，吸引海内外高层次人才，成果丰硕。如江苏在“迈上新台阶、建设新江苏”“两聚一高”的发展战略指引下，更大力度推进人才优先发展，以“高精尖缺”为导向，大力培养和引进高层次人才。截至目前，江苏省已有781名海外高层次人才入选国家“千人计划”，其中入选“千人计划”外专项目专家39名，引进江苏“外专百人计划”专家142名。通过强有力的政策推进，高层次人才引进成效显著，但系列问题随之而来。区域间的“人才争夺战”不断升级，推高人才获取成本，或导致相关决策失误。人才争夺背后是否有科学的人才战略规划支撑？若没有目标规划，过程缺乏控制，结果就保证不了，那人才引进就会产生盲目、低效率以及无效、资源浪费等问题；人才引进遴选指标是否局限学历、职称、科研成果等，是否关注人才潜能、心理素质、适应能力等，是否考虑人才的真实需求和长远规划，若局限显性成果，忽视高层次人才的价值认同、社会适应、人际促进、利益关注等隐性特征，那引进的同时大大消减了实效等。诸多问题集中指向了人才引进绩效评价这一关键问题。学者和管理者们对高层次人才引进问题进行反思，提出建议，如增强人才计划的延续性、计划性、针对性，建立人才引进后评估机制，强调人才引进贵在实效，应该建立动态考评机制，做到人才能进能出等。基于高层次人才引进工作推进情况和凸显的种种问题，文章旨在对高层次人才引进工作进行系统化的评价研究，即针对高层次人才特征，提出高层次人才引进工作科学化内涵，构建高层次人才引进工作的绩效评价体系，为人才引进工作科学化管理提供科学评价工具。
一、高层次人才引进工作科学化内涵及绩效评价体系设计
（一）高层次人才引进工作科学化内涵界定
1.高层次人才特征
由上式可知，在一定波长λ时，若气体的吸收系数α和吸收长度l可以测得，则通过测量光强I和I0的比值得到气体浓度C。
相比一般性人才，高层次人才作为一种战略性稀缺资源，具有知识层次高、能力强、贡献大、影响广的显性特征。相关研究表明，高层次人才又具有不同于一般性人才的隐性特征，如独立性、自主性；强烈事业心和工作责任感；高创造性、高流动性、大协作性；具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神；高层次人才比非高层次人才更追求工作的社会取向和人生的集体取向等。然而，随着工作情境（社会的、心理的、组织的）的变化，高层次引进人才特别是海外高层次人才，其在价值认同、社会适应、人际促进、利益关注等方面呈现出差异及复杂性。高层次人才的隐性特征在国家和社会层面也逐渐成为关注重点，并体现在国家高层次人才政策中。自2003年全国人才工作会议后，高层次人才的选拔更注重社会影响力、发展潜力、团结协作以及组织、管理、领导能力等方面的素质。国家对高层次人才的要求中，社会资本的分量也越来越重，人的发展需要心理资本的提升，心理资本也引起政府部门的高度重视。
2.高层次人才引进工作科学化
从国家和各地政府、单位关于人才引进计划意见或办法，以及人才引进工作专项机构职责了解，人才引进已形成较为完善的管理体系，包括人才规划、人才项目申报与管理、人才引进遴选、人才评价与激励等。高层次人才引进工作成效显著，但仍存在一些问题，如人才战略规划问题、人才引进遴选标准问题，以及不断升级的人才争夺中隐藏的引进决策或管理问题。学者和实际管理者们提出建议，如制定科学合理的遴选评价标准，考察成果类“硬件”素质，还要考察品质、合作精神、事业心等“软件”素质，遴选标准区分不同层次、不同学科；科学制定人力资源战略规划，严格评价程序；增强人才计划的延续性、计划性、针对性等。国外人才引进经验体现了人才引进计划明确定位，多元方式并举，注重人才实用性，不惜代价，优化环境等特点。鉴于高层次人才引进问题、解决对策或经验，本文认为高层次人才引进工作科学化是人才引进前后各环节的科学化管理，包括人才引进的科学规划、人才引进方法的科学选择、人才引进的科学实施以及人才引进效果的科学评价。
（二）高层次人才引进工作绩效评价体系设计
绩效评价的引入，旨在通过对人才引进工作的系统评价，发现并解决问题，重在为人才引进工作科学化管理提供事实依据和战略指引。笔者综合江苏高层次人才引进工作现状和高层次人才特征进行分析，认为高层次人才引进工作绩效评价体系主要从以下两方面着手设计：
首先，反映人才引进工作的系统性。高层次人才引进工作是一个连续的过程，其绩效评价体系需要系统设计。高层次人才的能力强、贡献大、影响广的显性特征促进了政府积极引进人才和使用，然而高层次人才资本高投资、人才引进高投入的特点促使人才引进工作应更具计划性和针对性，明确人才引进目标规划，在目标方向正确的前提下，通过过程管理，实施人才培养、激励与保留，提高人才使用效率，激励人才持续贡献。论文借鉴公共政策评价理论与实践提出人才引进工作的评价，将依据事前（科学性、可行性、计划性）、事中（效率、效力）和事后（效果）的时间逻辑对主要工作进行评价，即从人才引进规划、引进政策、引进过程效率、引进效果维度进行系统设计。
表1 高层次人才引进绩效评价指标体系
政策吸引度(C2)人才引进政策与投入(AI)引才单位投入(C4)人才引进方法(B3) 引才方式持续性(C5)评选方法科学性(C6)人才引进方法与实施(A2)人才引进实施(B4) 政策执行力度(C7)政策执行效率(C8)人才引进数量(B5) 人才引进数(C9)人才引进计划完成率(CI0)人才引进工作绩效评价指标体系(R)区域分布均衡性(CII)引进人才数量与结构(A3)人才结构(B6)产业分布均衡性(CI2)创新创业占比均衡性(CI3)人才流动(B7) 人才流出量(CI4)人才流进流出比(CI5)人才培养(CI6)人才考评(CI7)薪酬福利(CI8)满意度(B8)人际和谐(CI9)引进人才主观感知(A4)事业发展(C20)自我实现(C2I)价值认同(C22)持续创新创业(C23)忠诚度(B9)推荐亲友(C24)主动宣传(C25)人才产出(BI0) 人才产出量(C26)投入产出比(C27)引进人才效能(A5)经济效益(BII) 人才贡献率(C28)?科技成果本地转化率(C29)
其次，反映人才引进工作的平衡性和持续性。平衡性反映各项指标间的平衡发展，包括过程和结果指标平衡、主观与客观指标平衡、长期与短期指标平衡。持续性是一项反映长期效益的发展性指标。高层次人才稀缺的特征凸显人才持续引进、人才保留、人才持续贡献的激励和人才培养的重要，人才的价值取向、社会适应、人际促进等隐性特征对人才贡献产生持续影响，人才引进工作必须加强过程管理，更多关注人与环境（如人与组织价值观、职位、自我心理变量等）匹配、人才评价公平性、人才主观感知（满意和忠诚）等方面内容。江苏高层次人才引进工作现状反映人才心智模式需要重视。国家高层次人才引进政策反映了人才要求中社会资本和心理资本越来越予以重视。所以，评价过程中注重过程（政策执行效率、人与环境匹配性、人才评价公平性等）和结果（人才效能）相结合，注重引进人才主观感知（如满意度、忠诚度）和客观效果（人才效能）相结合，注重引进人才短期成效（如人才直接产出）和长期效益（如人才引进的持续性、人才满意度和忠诚度、人才引进长期效能等）相结合的评价，实现平衡过程中的持续发展。
二、高层次人才引进工作绩效评价体系构建
（一）高层次人才引进工作绩效评价指标体系构成
针对高层次人才特征，依据高层次人才引进工作绩效评价体系设计要点，指标体系既要反映事前政策与规划的科学性、计划性和针对性，又要考虑引进实施的过程效率和效力，以及人才引进成效，并注重评价指标之间的平衡性。基于此分析思路，采用分层法，获得5项一级指标（A1-A5）、12项二级指标（B1-B11）、29项三级指标（C1-C29）组成的高层次人才引进绩效评价指标体系，如表1所示。
（二）指标分析
指标体系建立阶梯式层次结构，设置了人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、人才数量与结构、人才主观感知以及人才效能五项一级指标，然后再将一级指标逐层分解为二级和三级指标。指标细化和解释如下：
要让病人保持良好的生活习惯,告诉病人要注意休息,保持充足的睡眠,多吃新鲜水果和蔬菜,避免吃辛辣食物。帮助病人起床,指导病人进行必要的康复锻炼,加强病人的抵抗力,加速病人的康复。建议病人根据医生的要求服药。加强心理咨询,打消病人的所有担忧。
人才引进政策与投入指标反映了前期人才引进规划和政策设计，设置了两项二级指标，即人才引进政策和人才投入。人才政策是人才引进前期重要的一项任务，政策的制定首先需要考虑其与人才需求的匹配度，即把握高层次人才创新创业动机，了解人才发展需求，制定符合实际需求的政策；其次考虑政策吸引度，即人才引进政策对于人才的吸引程度，利益获得是吸引度的决定因素，该指标可用认知价值（认知利益与认知付出成本的比值）来衡量；人才政策设置政策匹配性、政策吸引度两项三级指标。引进人才投入包括政府关于引进人才工程的投入和引进单位配套投入，为此设置引进工程投入、引进单位投入两项三级指标。
2.人才引进方法与实施
1.人才引进政策与投入
随着科学技术的不断发展，社会对创新型人才的需求不断提高，学校也逐渐重视对学生创新的培养。初中物理是我国初中教育的重要组成部分，对学生综合素质的提高有着至关重要的作用。因此，在初中物理教育的过程中，教师应针对社会需求在教学过程中，以培养学生创新能力为目标，加强对学生的素质教育，转变教学观念，创新教学理念，运用多样化的教学方式引导学生主动参与到教学中，自主思考探索物理问题并实际动手解决问题，有效的激发学生创新性思维，培养学生自主学习能力和动手能力，让学生通过独立的思考获得教学知识，促进学生的全面发展。
1.做好评估工作，采取补救措施。对此次事件带来的危害、损失等做出评估，对事件的原因进行明确，然后组织相关工作人员共同探讨补救的措施，一是避免相似事件再次发生；二是降低事件对学校带来的损失。
3.人才引进数量和结构
人才引进数量和结构指标是结果型指标，反映人才引进的直接结果，同时对人才引进规划和政策设计作初步评价，设置了人才引进数量、人才结构和人才流动三项二级指标，人才引进数量设置人才引进数和人才引进计划完成率两项数量型指标，人才引进数是对引进人才的数量统计，人才引进计划完成率考查计划完成情况，综合这两项指标进行区域和年份的横向纵向比较，能反映历年计划变化和计划制定的合理性，进一步对人才引进科学规划提供事实依据。人才结构指标是质量型指标，分为区域分布均衡性、产业分布均衡性、创新创业占比均衡性三项指标评价。人才流动率主要反映引进人才流入流出情况，体现人才保留和本地持续创新创业的问题，通过人才流入流出比指标进行评价。
表2 比例标度表
标度 含义1 表示两个元素相比，具有同样重要性3 表示两个元素相比，前者比后者稍重要5 表示两个元素相比，前者比后者明显重要7 表示两个元素相比，前者比后者强烈重要9 表示两个元素相比，前者比后者极端重要2，4，6，8 表示上述相邻判断的中间值
4.人才主观感知
主观感知是主观的身心感受，包括人才对环境（工作、生活、人际）、事业发展、自我实现等各方面的感知，反映人才引进的过程效率和结果成效。人才主观感知指标设置了人才满意度和忠诚度两项二级指标，满意度的核心是一种基于比较的评价，是人才引进前期望与实际感受的比值，满意度的衡量指标包括人才培养、人才考评、薪酬待遇、人际和谐、事业发展、自我实现，其中人才培养、考评和薪酬待遇反映人才对人才管理与激励的感知，人际和谐反映人才对工作过程中人际关系协调、沟通和协作的感知，考查人与人的匹配程度，事业发展和自我实现体现自我成就和自我价值认可，考查人与自我心理变量的匹配程度，满意度的变化受这些指标共同作用；忠诚度是员工对组织的认同和竭尽全力的态度和行为，引进人才忠诚度通过组织价值认同、持续创新创业、推荐亲友、主动宣传四项指标评价，其中组织价值认同表现为个人与组织价值观的一致性或匹配性。
5.人才引进效能
人才效能指标是结果型指标，通过人才效能反映人才引进工作的价值，人才效能强调人才产出及其对经济发展的贡献，设置了人才产出和经济效益两项二级指标；其中人才产出通过人才产出量和投入产出比两项三级指标评价，人才产出量依据各地统计口径进行统计。经济效益通过人才贡献率和科技成果本地转化率评价，人才贡献率是人才资本增长对经济增长的贡献率，是人才资本作为经济运行中的核心投入要素，通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应，从而对经济增长所做出的贡献份额。科技成果转化率是技术成果的应用数与技术成果总数的比。科技成果转化对产业转型升级与经济发展有极大的推动力。
（三）运用层次分析法构建指标权重体系
指标权重是指某一指标在整体评价中的相对重要程度。人才引进绩效评价涉及多项指标，各项指标对人才引进工作的影响和作用不同，重要程度也不同，各项指标权重依据其相对重要程度来设置，并构成指标权重体系。本文采用层次分析法科学设置指标权重。层次分析法（AHP）是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。运用层次分析法建立权重体系，主要通过以下四个步骤进行：
1.建立层次结构模型
层次结构是在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素。人才引进工作评价指标体系分为三层：目标层、指标层和方案层，最上层目标层只有一个因素，为人才引进工作系统评价（A）；中间层可以有一个或几个层次，通常为准则或指标层，包括一级指标 5项（A1-A5）、二级指标 11项（B1-B11）；最下层通常为方案层，本指标体系中方案层是三级指标29项（C1-C29）。
2.构造判断矩阵
问题1：在△ABC≌△DEF中，AB=DE,BC=EF,AC=DF,∠A=∠D,∠B=∠E,∠C=∠F，则△ABC和△DEF全等吗？
3.层次单排序与一致性检验
图1 显示的是由于长期在不同的压力及温度下而导致的开裂，从开裂的断面可以看出脆性破坏比例已超过33.33%，为虚焊现象。
论文设计调查问卷，邀请江苏人才强省建设研究基地的专家、高校从事人才管理和研究工作的教师、企业从事人力资源管理的中高层管理者对人才引进绩效评价指标的权重进行比较和打分，形成判断矩阵。下文列出一级和二级指标层判断矩阵，如表3、表4所示。
表3 一级指标层（A）对于目标层（R）的判断矩阵
?
若记判断矩阵为A，则aij=xi/xj=1/aji，aij采用1-9及其倒数作为尺度的标度法，如表2所示。
相反的例子是，美国无线电公司总裁大卫·萨诺夫很久以前预言，彩色电视的出现将使人们在家中看到艺术品。听起来很不错，技术上没有困难，但没有人真正需要这么高性能的用途。
从层次结构模型的第二层（一级指标A层）开始，对于从属于上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法和1-9比较尺度构造成对判断矩阵，直到最下层。
层次单排序是把本层所有各元素对上一层来说，排出评比顺序，计算判断矩阵的最大特征根及对应特征向量（权重系数），并进行一致性检验。一致性检验的步骤：
这一指标反映人才引进工作过程效率，设置了人才引进方法和人才引进实施两项二级指标，其中人才引进方法考虑引进方式持续性以及人才评选的科学性问题，设置了引才方式持续性和评选方法科学性两项三级指标；引才方式持续性是指引才方式持续作用的发挥，主要通过引才渠道的多少、覆盖面和有效性来评价；人才评选科学性通过评选标准合理性、时效和权威性来评价。人才引进实施主要考虑人才政策的执行力度和执行效率，政策重在执行和落实，指标反映政策落实情况和政策执行时效问题，设置了人才政策执行力度和政策执行效率两项三级指标。
皇上说，有道是将在外君命有所不受，秀容月明不是不懂这个理，他是怕张家猛抢了他的功劳。这个密谕，我是不能发的。
第一步，计算一致性指标C.I.（consistencyindex）
表4 二级指标（B）对与一级指标（A）的判断矩阵
?
表5 平均随机一致性指标R.I.表（1000次正互反矩阵计算结果）
矩阵阶数 1 2 3 4 5 6 7 8 R.I. 0 0 0.52 0.89 1.12 1.26 1.36 1.41矩阵阶数 9 10 11 12 13 14 15 R.I. 1.46 1.49 1.52 1.54 1.56 1.58 1.59
表6 B层对于R层的总排序表
0.006 0.069 0.084 0.028 0.028 0.074 0.064 0.081 0.162 0.133 0.267
第二步，查表确定相应的平均随机一致性指标R.I.（randomindex），如表5所示。
当C.R.＜0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的；C.R.＞0.1时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。
第三步，计算一致性比例C.R.（consistency ratio）并进行判断
各判断矩阵的特征向量计算，并进行一致性检验，得到附表1结果。
4.层次总排序与检验
总排序是指每一个判断矩阵各因素针对目标层（最上层）的相对权重。这一权重的计算采用从上而下的方法，逐层合成。
假设已算出第k-1层m个元素相对于总目标的权重，第k层n个元素对于上一层（第k层）第j个元素的单排序权重是，其中不受j支配的元素的权重为零。令表示第k层元素对第k-1层个元素的排序，则第k层元素对于总目标的总排序为：
总排序结果进行一致性检验：
第四，资产盘点与账册管理系统，高校要定期进行固定资产仓库盘点，这是就要提出资产盘点与账户管理系统，申请系统包。在该工作中，还会对年度预算审批子包进行分析，提交年度预算审批调整，明确下一年的年度预算方案，同时辅助资产采购申报管理系统进行购物申请，以便于随后的采购工作。另外，该系统也会提出资产盘点处理意见子包，对高校内部资产盘亏结果进行统计处理，最后相应意见处理批示提出。
假定已经算出针对第k-1层第j个元素为准则的,则第 k 层的综合检验指标：
NF-κB信号通路在肾间质纤维化发展的作用研究……………………… 李 瑞，郭玉娟，范晴晴，等（1·43）
当C.R.(k)＜0.1时，认为判断矩阵的整体一致性是可以接受的。
B层对于R层的总排序如表6所示。其中，总随机一致性检验CR=0.016＜0.1，满足一致性要求。
三、结论
通过对江苏高层次人才引进科学化管理现状进行初步分析，认为江苏高层次人才引进宏观上获得较好的效果，中观层面区域和产业人才引进的均衡性以及微观层面人才心智模式的关注等方面尚需进一步加强科学化管理；当前，学者和管理者们对人才引进的计划性、持续性、实效性和科学评估等问题进行反思并提出对策建议，理论和实践研究为高层次人才引进绩效评价提供依据和方向，结合人才引进工作科学化内涵和高层次人才特征，本文提出绩效评价体系设计要点，并构建高层次人才引进工作绩效评价体系，从评价指标体系看，本文对高层次人才的引进工作作了全面和系统评价考虑，即评价时间上考虑事先人才引进规划和政策设计的科学性，事中人才引进的过程效率和效力，事后人才引进成效；评价内容上注重过程（如政策执行效率、人才主观感知）和结果（人才效能）相结合，主观感知（如满意度、忠诚度）和客观效果（人才效能）评价相结合，短期成效（如人才直接产出）和长期效益（如人才引进的持续性、人才满意度和忠诚度、人才引进长期效能等）相结合的评价；从权重体系看，指标的选取考虑到人才引进的重点和难点，一级指标权重反映了引进人才的主观感知和人才效能是重中之重，二级指标权重反映了人才引进方法、产业分布和创新创业分布均衡性、人才忠诚度和经济效益的重要性相对较高，这些指标具有系统性、长期性、前瞻性的特点，这也部分证实当前人才引进工作的科学化管理需求，需要更多考虑人才引进的持续性、引进实效以及引进人才的持续贡献。
而通过Moran's I系数以及Geary'C比率对广东省城市旅游效率进行的检验分析可以发现，在全局的角度中，城市旅游效率基于微弱的负空间自相关转变为较为显著的正空间自相关性；基于分析，绝大部分的地区旅游效率在相似的地理分布上存在了空间聚集的现象。而在分析过程中，广东省多数的城市均是在初期的随机分布，逐渐形成了高值被高值围绕的(HH)以及低值被低值包围的(LL)的综合性格局。
附表1 各矩阵特征向量计算及一致性检验结果
矩阵 特征向量(W)特征值λmax CI RI CR R (0.078， 0.112， 0.166， 0.243， 0.4) 5.181 0.045 1.12 0.04 A (0.125， 0.875) 2 0 0 0 A (0.75， 0.25) 2 0 0 0 A (0.169， 0.443， 0.387) 3.018 0.009 0.58 0.016 A (0.333， 0.667) 2 0 0 0 A (0.333， 0.667) 2 0 0 0 B (0.667， 0.333 ) 2 0 0 0 B (0.75， 0.25) 2 0 0 0 B (0.75， 0.25) 2 0 0 0 B (0.5， 0.5) 2 0 0 0 B (0.333， 0.667) 2 0 0 0 B (0.2， 0.4， 0.4) 3 0 0.52 0 B (0.333， 0.667) 2 0 0 0 B (0.074， 0.06， 0.154，0.109，0.342 ，0.261) 6.177 0.035 1.24 0.029 B (0.275， 0.463， 0.176， 0.085) 4.087 0.029 0.9 0.032 B (0.333， 0.667) 2 0 0 0 B (0.667， 0.333 ) 2 0 0 0
参考文献:
[1]李中赋，徐天祥.关于凝聚高层次人才的战略思考[J].中共济南市委党校学报，2004（2）：35-38.
[2]殷凤春.论高层次人才的特点[J].盐城师范学院学报(人文社会科学版)，2004（2）：105-108.
[3]谢朝晖.高层次人才价值观调查研究[J].重庆文理学院学报(自然科学版)，2010（10）：100-104.
[4]宋芳.基于政策文本分析视角的高层次人才能力特征探析[J].鞍山师范学院学报，2012（2）：81-85.
[5]周群芳，胡优新，韦乐平.我国高校引进海外高层次人才遴选评价标准分析[J].现代教育，2016（8）：44-46.
[6]桂昭明.人才资本对经济增长贡献率的理论研究[J].中国人才，2009（12）：10-13.
[7]蒋莹，陈斐.高校海外高层次人才引进现状与优化对策研究——以江苏省为例[J].科技管理研究，2014（25）：107-111.
[8]孟华，刘娣，苏娇妮.我国省级政府高层次人才引进政策的吸引力评价[J].中国人力资源开发，2017（1）：116-123.
[9]张伟炜.完善高层次人才引进模式的思考——以苏州市吴中区为例[J].人才资源开发，2017（12）：22-23.
[中图分类号]F29
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0046（2019）1-0012-05
标签：人才引进论文; 人才论文; 高层次论文; 指标论文; 工作论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《太原城市职业技术学院学报》2019年第1期论文; 无锡开放大学论文;