[摘 要]企业的发展离不开人才的支持，人力资源部门通常会根据企业发展需求不断为企业引进顶尖人才，以提升企业核心竞争力。为实现企业的长远发展，企业需要通过人力资源薪酬管理来留住人才，充分调动人才的工作积极性，增强员工的忠实度与归属感。然而，从实践来看，我国很多企业在开展薪酬管理工作时存在诸多问题。
[关键词]人力资源；薪酬管理；问题及对策
在加快市场经济变革的背景下，人力资源薪酬管理越来越受到有关部门的重视，已成为影响企业效益发展和快速发展的重要因素。每个企业发展所需的顶尖人才都由人力资源部门筛选和输送。人力资源管理对提高企业竞争优势和企业良性发展具有积极作用和重要意义，可以保护企业的长远利益。
1 人力资源薪酬管理中存在的问题
1.1 薪酬制度的结构设计不合理，不灵活
社会经济高速运转，经济发展模式瞬息万变，企业员工对薪资和福利待遇的需求也随之变化，企业人力资源部门应根据市场发展和员工的实际需要及时调整薪酬制度，以更好地调动员工的热情与积极性，进而满足企业发展的需求。然而，从目前来看，大多数企业在制定薪酬制度时仍采用老旧式的管理制度，没有考量不同时期行业变化及企业发展需求，导致薪酬制度结构不合理不科学，出现企业内部之间薪酬分配不当的问题，而且不同岗位员工薪酬标准不公开不透明，不能充分发挥薪酬制度的功能，无法满足企业自身发展需求[1]。
1.2 没有发挥出薪酬激励的作用
人力资源部门可以通过薪酬管理为职工创造积极和消极的激励。例如，如果正在做的工作以非常高的效率完成了，可以支付奖金，这可以提高职工的工作积极性，发挥示范作用。但实际上，某些单位对薪酬管理的概念过于保守，薪酬是根据职工的职位设定的，不能反映激励效果。在这种情况下，很容易让职工有“多，小，少”的意识。因此，日常工作过程中，对高效、业务能力突出的职工在工作过程中不能充分发挥其工作能力，更不可能具有持续的热情和创新能力。
1.3 补偿支付形式缺乏创新
在当前市场经济快速发展的背景下，企业需要确保人力资源薪酬管理的多样性和创新性，实现更好的发展，满足不同时期和不同员工的实际需求。与此同时，许多企业在工资分配过程中没有全面考虑工资形式，薪酬管理模式和制度单一、分配方式不够合理，工资管理制度难以发挥出应有的作用，缺乏创新薪酬模式来满足企业的需求。
其次，加强校园网络管理与监控队伍建设。高校要选择政治素质高、责任心强、理论素养过硬的人员负责校园网络监控与管理工作，并依托管理队伍建立完善的网络舆情收集与分析机制，以便及时发现校园网络特别是新媒体存在的倾向性问题，并提出解决办法。高校要通过对校园网络管理队伍的建设，培养一批综合素质高的校园网络意见领袖，使他们面对突发公共事件和重大网络问题时能够引领舆论导向，防止网络负面舆论、恶意攻击行为和其他非理性网络行为的出现。
1.4 激励性薪酬审核流程不明确
2.试剂及仪器：3%戊巴比妥钠、盐酸利多卡因注射液、2%氯化三苯基氯化四氮唑(TTC)溶液和SP试剂盒购自北京中杉金桥生物技术有限公司，ET-1抗体、eNOS抗体、ETA抗体、ETB抗体均购自北京博奥森生物技术有限公司，2号尼龙钓鱼线(直径0.234 mm，亚马逊钓具，千分尺(测量范围0～25 mm，购自杭州凯优特贸易有限公司，以及数码相机(尼康D90，日本)、光学显微镜(兰州大学第二医院病理科)和手术器械等。
许多单位已经设置了进步奖、突出贡献以及年终奖来实现其激励职工提高工作效率的目标，但对于评估这些奖项没有明确的标准，而且没有统一的流程。在大多数情况下，人力资源部门和职工领导直接评估每个职工的表现，然后将其传送到负责人的手中，审批后立即公布结果并发放奖金。由于整个审查过程是不开放的，就存在不公平的情况，职工很可能会有相互猜疑的现象，不但不能促进职工互相学习，还会造成内部矛盾。
1.5 没有建立灵活的福利机制
在企业的实际工作中，员工面临的工作压力越来越大。在这种情况下，员工不仅需要物质奖励，还需要心理安慰。有许多商界领袖研究认为，企业应在薪酬结构设计过程中有效整合物质奖励和薪酬激励，提高薪资结构，提升企业薪酬管理质量的结构设计。因此，在制定薪酬管理制度的过程中，企业应根据实际发展需要，分析和研究当前的先进薪酬管理理念，并不断创新和改善。同时，企业应改进和创新薪酬分配模型，改变传统的薪酬分配模式，并根据员工的工作状态、工作情况和薪资等级，对薪资进行衡量和评估，以满足不同员工的效率输出[2]。
2 解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策
2.1 改善薪酬制度结构设计
企业必须遵循科学性的价值补偿和效益提升奖励，满足公司的发展需求和员工的实际需求。但是，在实际工作中，大多数企业没有相应的福利机制，没有根据中国社会的发展和市场条件，不能改变薪酬模式。给员工福利待遇的改革增加了一定的限制，不能起到员工工资弹性的作用。
2.2 按劳分配，建立合理的薪酬激励制度
完善人力资源薪酬管理理念可以提高人力资源管理的管控水平。在一个多元化的社会中，工作环境在激励员工方面起着一定的作用，但其他方面也会影响员工的积极性。在设计薪酬结构时，企业应结合物质奖励和工资奖励，提高人力资源薪酬管理的质量。
2.3 创新工资支付形式和方法
企业在不同的发展阶段对人才的需求也不尽相同，人力资源部门应根据企业发展需求对员工岗位和工作内容予以适当的调整，以发挥企业人才的最大价值。企业人力资源在进行薪酬管理时要以按劳分配为准则，根据实际情况制定一套公平公正公开的绩效考核机制，并对员工工作进行对应的绩效考核，必须将绩效考核与员工的薪资水平进行合理的挂钩。此外，人力资源部门应制定出科学合理的评价和奖励政策，对专业素养强、水平高超、对企业贡献多的员工予以奖励，保障每一位员工都能享受劳有所得的幸福感，进而调动员工的主观能动性，提高企业工作效率。
2.4 薪资系统应公开透明
薪资的开放性和透明度也可以为单位带来好的效果，不应一直将单位的薪酬制度处于保密状态，但薪酬的透明度必须有一定的原则和保密性。在一定的范围内可以开放和透明，确保各种奖金和职工的利益明确的按照制度执行，让他们知道，工资是以合理的方式按照管理制度进行计算的。这种开放性和透明度，不仅有助于减轻对职工的疑虑，也提升了他们对他们所在岗位的工作热情。
传承传统文化，“路漫漫其修远兮”，要“上下而求索”。这份担忧，这份希冀，寄托于我之中华儿女，明日之中华辉煌，必有之传统文化之传承。
2.5 确保薪资系统的科学合理，激励机制公平有效
单位建立科学、合理的激励机制，并确保薪资系统是科学、合理的，其中最重要的目标是有效地激励职工，调动他们工作的积极性和创新意识。使职工释放自己的专业技能并展现自己的才华，在达到工作标准时职工工资是逐步提高的，职工也愿意为此付出努力[3]。
3 结语
企业管理层应加大对人力资源薪酬管理的重视程度，以按劳分配为基本原则不断完善薪酬管理制度，并根据企业发展和员工需求灵活调整薪酬奖励机制和管理手段，推行多元化福利待遇形式，增强企业凝聚力促进企业良性发展，实现经济效益最大化进而推动我国社会经济的发展。
赵五娘的第一个愿望受到多方的阻挠，在陈留蔡家这条线，其阻碍者包括蔡父、张太公、蔡伯喈，在京师这条线，其阻碍者主要是朝廷，包括牛丞相、皇帝等。朝廷辟召是蔡伯喈离家赴选的起因，蔡父追求金章紫绶，强逼蔡伯喈上京取应，是其离家的主要原因。张太公主动提出帮衬蔡家，则为蔡伯喈离家免除后顾之忧。牛丞相通过请求皇命，将蔡伯喈强行招赘，难以返乡与赵五娘团聚。皇帝则以圣谕将蔡伯喈束缚在京中。蔡伯喈虽然心理上不愿夫妻分离，但是他难违父命、皇命，其行为背离了心理的愿望，客观上成为了赵五娘愿望的阻碍者。如下图所示：
参考文献：
[1]郭强,李晓,张晋．浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 [J]．商场现代化 ,2018(22)：72-73．
[2]李虎．浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J]．环球市场 ,2017(23)：22．
[3]王海英．浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理对策[J]．现代企业教育,2013(4)：39-40．
[中图分类号]C29
[文献标识码]A
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