（天津师范大学）
心理测验是通过观察少数有代表性的行为，对于渗透在人的全部行为活动中的心理特征，做出推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对应聘者能否胜任岗位的量化描述和测量的工具，目前被广泛地使用在人力资源管理当中。
本文重点综述近年来在招聘中使用较多的人格个性测验，分析各测验的异同及效度，并给出前人研究的实例作为参考。人格测验是从人格的特质出发，用标准化的前人研发出来的测验工具，对人格特质和行为倾向进行定量分析，从而对人的气质、性格、价值观、态度、情绪等素质特征进行测量与综合评价的一种心理测试方法。心理测验可以预测员工的责任心、工作的效率、工作踏实程度等特征。
例如在人才选拔工作中，对那些经常有人际交流需求的被试者，如从事推销、公共事业、访谈等工作的人，公司人力资源部门就会利用成熟的人格测验方法对应聘人员的人格特征进行诊断，从而保证能够选拔出适合岗位并且能够承担起岗位责任的人才。
近年来，人力资源界使用较多的人格测验主要有：大五人格测验、九型人格测验和MBTI测验等。在企业招聘工作中，利用已经开发成熟的心理测验方法对应聘人员的个性特征进行评判，有助于考察求职者的工作能力、入职动机、对公司工作的态度，情绪的稳定性等特质。利用人格测验还可以有针对性地选拔具有岗位所需关键的人格特征的应聘者，为企业合理利用人力资源提供参考依据。
“大五”人格测验及应用
人格特质理论是二十世纪中期，在美国心理学界产生重大影响的理论，现已成为组织行为学和人力资源管理中常用的员工特质测量的理论基础。
“大五”人格理论的建构，促成了其测量工具的出现，认可度最高的是McCrae和Costa编制的NEO-PI-R（NEOPersonalityInventoryRevised）。该问卷编制历时15年，经过两次修订，在大量样本研究基础上综合前人的成果最终完成。从国内学者的研究来看，NEO-PI-R在中国有较好的信效度，能够用于中国人的人格特质测量（戴晓阳etal.,2004）。
通过NEO-PI-R，可以在较短的时间内从对未来工作绩效预期出发，对员工的人格特质进行较为可靠的分析和判断，既控制了招聘成本，又能树立新的员工甄选理念，使得招聘能够有效地甄选员工，为今后的员工培训以及工作提供更好的基础。
九型人格理论简介
近代九型人格学的完成是在20世纪60年代，南美洲智利的心理学家OscarIchazo将九种基本性格型态套入图形内。20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维·丹尼尔斯（DavidDaniels）、海伦·帕尔默（HelenPalmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形成了现代九型人格学体系。九型人格理论将人分为三类：本能中心型、思想中心型、情感中心型，包括九种类型：第一型完美型、第二型助人型、第三型成就型、第四型自我型、第五型理智型、第六型疑惑型、第七型活跃型、第八型领袖型、第九型和平型。
相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势，原因如下：
（1）视角的深度。九型人格关注人的“动机”而非“行为”，其最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。（2）应用的广度。九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式，这些模式从童年就开始自动化反复运转，除了形成固化态度外，还可形成一些自我潜意识训练形成的通用能力。
因此，九型人格在应用方面具有广泛性，不仅可用于招聘，还可以运用于其他性格分类工具难以触及的培训发展、员工激励、职业规划、文化建设等领域。（裴宇晶，2011）
16PF个性因素测验介绍
卡特尔16种个性因素测验具有足够的信度和效度并且容易操作，因此在职业指导及人员选拔领域被广泛运用。卡特尔16种个性因素测验（以下简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特尔(R.B.Cattell)编制，于1947年发表。16种根源特质包括Ａ乐群性、Ｂ聪慧性、Ｃ稳定性、Ｅ恃强性、Ｆ兴奋性、Ｇ有恒性、Ｈ敢为性、Ｉ敏感性、Ｌ怀疑性、Ｍ幻想性、Ｎ世故性、Ｏ忧虑性、Ｑ1实验性、Ｑ2独立性、Ｑ3自律性和Ｑ4紧张性。
“卡特尔16PF”人格测评结果的运用：首先制定招聘岗位对16中因素的要求标准。例如，经过岗位分析得出人力资源管理专员应该热情乐群，因此因素“乐群性”的人格要求标准为“高”；他还应该富有才识、学习能力强，因此因素“智慧性”的要求也应该是“高”；他也应该谦逊，通融，因此因素“恃强性”的人格要求标准为“低”。同时，还根据公司情况设定该岗位的符合度，例如需要有13项及以上符合才达到要求。
MBTI测验的发展及应用
MBTI的全称为“Myers-BriggsTypeIndicator”，它是一种迫选型、自我报告式的人格测评工具，用以量化人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律及人格类型表现。在国外，MBTI因其成熟的理论背景，标准化的操作程序以及高效度被广泛应用于企业建设、职业规划以及个体与家庭治疗等领域。
MBTI的理论基础是心理类型理论。该理论最早体现在《心理类型》一书中，它旨在揭示、描述和解释个体行为表现的差异。其中，“外向E—内向I”代表着心理能量（Energy）的不同指向；“感觉S-直觉N”、“思考T-情感F”分别表示人们通过感知（Perception）活动获取信息和经过判断（Judgment）权衡做出决定时不同的用脑偏好；“判断J-感知P”是就人们的生活方式（LifeStyle）而言，它表明个体是以一种有计划（确定）的还是随意（即兴）的方式适应外部环境，是信息获取维度和决策维度的综合效应在个人生活方式中的体现。以上每个人格维度都有两种不同的功能表现形式，经组合可得到16（24）种人格类型。（曾维希,张进辅，2006）
国内外研究者普遍认为，不同职业群体存在“典型人格类型”，即在该职业群体中，某一种或几种人格类型具有明显人数比例的优势。不同文化中，管理者都以TJ型为主，这一结论与Myers的理论假设较为相符，即思考型与判断型的人依据自身对世界的判断来构建规则，并倾向于对自己及他人发出严格的指令。研究者认为，人格类型与管理者决策相关。
通常人们认为J/P、E/I维度对决策的果断性或知觉效力存在显著影响，但研究结果却显示，那些深层次、不易察觉的人格特点(N/S，F/T)更可能影响人们觉知、收集、利用、分析信息的方式，最终导致不同的决策结果。在工业组织心理学领域，研究者普遍认为MBTI与领导力或领导风格之间存在明显的对应关系，随着研究的深入，一些学者对这一结论提出了挑战。
本文通过描述、整理大五人格、九型人格、16PF以及MBTI测验等人格个性测验，罗列了近几年的相关研究成果，从中可以看出人格测验作为人才招聘管理的一种重要辅助手段，在近些年来的实践中也进一步走向成熟。在实际使用中配合岗位分析，胜任特征模型建构，并考虑各种测验的特点，挑选其中更符合该岗位人才选拔的一种或几种进行使用。
参考文献
[1]吴志明、孙建敏、武欣等．人事测评理论与实证研究[M]．北京：机械工业出版社，2009．
[2]严瑜．心理测量与人才评鉴[M]．北京：人民出版社，2008.