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摘要：近年来，我国的企业发展迅速，企业间的竞争也越来越大。为了充分发挥企业内部员工的潜能和工作积极性，必须通过切实有效的人力资源管理工作才能够实现。绩效管理这一模块是人力资源管理中很关键的一部分，绩效管理工作的有效性能够帮助企业增强员工的积极性和开发其潜能，进而保障企业实现有效运转。但是由于我国企业中关于人力资源管理的经验较少，使得绩效管理工作也有较多的不足和缺陷，这些缺陷和问题会严重阻碍企业的健康和持久发展。在这样的背景下，本文首先阐释了企业进行绩效管理的重要性，其次描述了我国企业开展绩效管理工作的发展现状和出现的很多不足，然后提出了相应的应对方案和策略。
关键词：人力资源管理；绩效管理；发展现状；应对策略
引言
绩效管理作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心内容，其重要性已被越来越多的国有企业所认识。就实际情况来看，大多数国有企业并没有建立起科学、合理、健全的绩效考核体系，缺乏系统性和连续性，绩效管理只是单纯为了应付差事及流于形式，无法有效激励个人、团队和企业三个层面绩效同时提高，进而无法保证局部意义上的高效率与整体意义上的高效益达到统一。在进入高质量发展的新时代，解决国有企业如何有效激发员工的积极性，如何有效提高员工的工作效率，如何达到企业战略与绩效管理有机结合等问题迫在眉睫，我们要在人力资源绩效考核体系创新上下功夫，为国有企业的健康长远发展奠定稳固基础。
1绩效考核的特点
在当前背景下，传统的绩效考核逐渐落后于先进的企业管理模式，以往聘请专业人员进行人员数据整理分析的时代一去不复返。在大数据背景下，企业员工的工作状态均转化成数据的形式储存在数据库中，以供随时调用。在某种程度上，新兴的绩效考核制度采用的是自动化模式，减少了这项工作的人力资源消耗。这样的好处是节约成本，提高工作效率，避免了重复枯燥的工作过程，减少了工作失误的概率。在大数据时代，企业可根据自身特点，从专业化角度挖掘数据。这些整理出来的数据不仅能让绩效考核变得更加客观全面，还可以用于企业其他工作的完成，例如工资的分配和人才的招聘等，如此一来，绩效考核的作用就变得更加多元化，实际用途也变得更加广泛。
2我国企业内人力资源管理中绩效管理应用现状分析
2.1把绩效考核看做绩效管理
国内大多数企业内部的管理方式和管理观念比较落后而且较为传统。虽然现在大数据技术的广泛应用和发展，很多企业都对企业内部知识等进行了更新和变革，但是在实际的绩效管理工作中并没有很大的改善，仍然将对绩效的考核工作和管理工作对等起来进行执行。但是两者之间实际上是存在很大差别的：绩效管理由计划、考核、沟通、分析等很多个方面构成。考核环节只是绩效管理工作的一个部分，是对绩效管理工作的量化法分析环节。因此，不可以单单的将绩效管理工作视作绩效考核工作，这样会阻碍绩效管理工作的顺利实施和执行。
2.2绩效考核与战略目标相背离
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的经营效益意义深远，很大程度上决定了企业的整体经营效益，作为一项重要战略措施，加强绩效考核管理，有助于充分发挥人力资源优势，将战略目标通过层层分解，落实到具体员工身上，通过绩效考核找到差距，并进行绩效辅导和跟进，最终达成企业战略目标的实现。但是在实际工作中，很多企业的绩效目标不是从战略目标分解得到的，而是根据各自的工作内容进行设置，所以会出现员工和部门的绩效目标完成情况良好，而企业的整体绩效效果与预期目标却相距甚远的情况。究其根本，是企业对绩效考核的目的不清晰，所以我们应对绩效考核的目的要有一个明确的定位，才能有的放矢的设计相应的评价办法及制度，让绩效考核管理为企业的经营发展提供夯实的基础。
2.3人力资源管理正规化与专业化程度较低
针对中小型企业来说，虽然企业设立了人力资源管理部门，但是普遍存在正规化与专业化程度较低问题，而大型企业由于经营基础雄厚，这类问题现象表现得不明显。传统人力资源管理没有与时代发展同步，考核评价理念、方式、机制相对滞后，不能有效结合绩效考核与激励机制，致使劳资双方的信任度均呈现下降趋势，甚至出现对立情绪，具体表现在人力资源管理缺乏现代化的激励与管理机制。
3绩效考核和薪酬管理的优化设计
3.1做好岗位分析工作
岗位工作分析是开展绩效考核的基础，应该从七个角度做好岗位分析工作，其中包括岗位价值、岗位职责、职位类型、服务对象、技能要求、工作时间和工作方法。其次，进行岗位分析工作，应该坚持六个原则，包括应用原则、目标原则、动态原则、系统原则、参与原则、岗位调动，只有做好这些因素的有效实践运用，才能充分发挥岗位设计工作，进而完善绩效考核内容。
3.2建立有效的沟通机制
在新的发展背景下，企业应该不断加强对绩效考核工作的管理，应该对实施的各个环节进行科学合理的安排，使得企业在对绩效进行管理和控制时能够做到有为科学的依据。而且在初期建立绩效考核体系时，应该建立有效的交流沟通机制，通过了解员工的需求和工作现状制定较为合理的考核体系，使得考核体系能够为企业实现现代化管理提供一定条件和基础。另一方面，管理者应该加强和员工之间的交流沟通，通过建立有效的双向沟通机制，使得员工了解企业建立考核体系的必要性和重要意义，进而促进员工更为努力的工作，增强员工的责任感和使命，促进企业内部考核机制的公正性，能够结合员工的实际需求和实际工作特点，进而增强员工的个人发展能力和创造的价值，从而帮助企业提升发展的动力和经济效益。
3.3优化测评机制并有效监督
引入360度考核，让每个员工的上级、下级、同事、本人共同参与绩效考评，考核方式要多角度、多层次，进而确保多渠道、多角度收集信息，增强考核的可信性、准确性、科学性。同时，要进一步强化对测评者的监督，通过建立公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，对测评者进行制度约束，避免出现晕轮效应、感情效应等问题，确保测评者严格按照制度执行测评，测评结果要客观、公正。
3.4加强绩效沟通和反馈
企业绩效考核工作开展中，应该结合实际情况编制合理的考核计划，促使考核者与被考核者积极沟通交流。双方交换意见，可以结合实际情况选择正式或是非正式沟通方式，以便于做好事先沟通和准备工作，包括书面报告和座谈会；非正式沟通方式多样化，不需要事先安排。通过人为观察，并对信息进行分析和沟通，反馈实际考核情况。在此基础上，可以充分掌握企业的绩效考核中的不足，及时改进，提升员工满意度同时，为后续相关工作开展提供支持。需要注意的是，应该保证绩效考核管理制度公平、公正，对操作过程全面监管和控制，避免徇私舞弊现象出现，提升绩效考核管理有效性。
结束语
总而言之，在人力资源管理范畴，将绩效考核纳入薪酬待遇的部分发放中，或者将其确定以工作目标为标准的激励性考核机制，实现绩效考核与薪酬待遇的有机统一，能够为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。
参考文献
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