一、劳动争议及劳动争议处理制度（论文文献综述）
林嘉[1]（2021）在《论我国劳动法的法典化》文中认为劳动法法典化,即要求全面总结我国劳动领域立法、司法和执法各方面成熟经验,对现行劳动法律进行系统编订纂修,将相关劳动法律规范编纂成一部综合性法典。编纂劳动法典有利于促进具有中国特色劳动法的科学化、体系化、规范化发展,维护劳动法律规范的统一,补充劳动法律规范之不足。编纂劳动法典要以习近平法治思想为指导,在我国现有的劳动法律制度、劳动法治实践和劳动法学研究基础上持续推进。根据我国国情和法治特色,劳动法典编纂的体系结构应采"总分"结构,通过"先补齐单行法、后编纂劳动法典"的"两步走"径路实现。
李干[2]（2021）在《“合法”民事诉求何以变成刑事犯罪？——检视“二倍工资”的法治困境》文中研究指明近年来在部分个案中,有的劳动者故意拖延签订书面劳动合同,或故意提交虚假签名的书面劳动合同,继而通过公力救济向用人单位索取"二倍工资",对此劳动仲裁、民事审判与刑事审判分别给出民事"合法"与刑事犯罪的两级评价,如此两重评价暗含着法治风险。作为《劳动合同法》创设的一项惩罚性赔偿,"二倍工资"系推行书面合同制度的一种手段,但"二倍工资"的"大前提"在语辞表述上模糊,司法实践对"二倍工资"的归责与举证规则亦不明晰,且"二倍工资"不以劳动者遭受实际损害为前提,若劳动者对签约不配合,用人单位的反制手段也较为有限,因此"二倍工资"的必要性与均衡性有待检视。研究认为,惩罚性赔偿兼具奖励诉讼的功能,劳动领域有别于消费领域,并不适合奖励诉讼的价值导向,司法实践通常从主体层面防控劳动者滥诉或恶意诉讼,但亦有不可取之处。未来可根据实际情况,从立法与司法两个层面对"二倍工资"规则进行删、修、限。
张宇红[3]（2021）在《劳动争议处理制度的完善》文中研究表明随着我国经济的高速发展,劳动争议案件的总量居高不下,劳动者败诉的案件逐渐增多,劳动者和用人单位的矛盾得不到有效缓解。现阶段劳动争议处理制度在新形势下存在一些问题,对保护劳动者的利益有诸多不利因素。文章提出优化劳动争议处理制度的方案,对解决劳动争议案件具有更合理的处理机制、更充实的理论基础、更完善的法律依据,以充分保护劳动者的合法权益。
刘波[4]（2021）在《中韩劳动争议处理制度的比较分析》文中研究表明随着经济全球化的快速发展,各国法律也在不断地完善和优化,在全球经济发展的影响下,各个国家之间的劳动合作越来越频繁,而对于劳动法的研究也越来越多。在开放的社会和世界性的经济环境发展下,对于各个国家的劳动争议处理问题的研究显得尤为的重要。基于此,本文以中韩劳动争议处理进行了比较分析。希望可以对完善两国的劳动争议处理制度,保障两国劳动者的合法权益提供一些参考建议。
蒋月,苏琦,潘锦涵[5]（2021）在《防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本》文中指出统计分析147件人民法院审结的涉及职场性骚扰的民事诉讼案件,发现在我国当前发生的职场性骚扰中,妇女指控男性实施职场性骚扰的占九成多;逾四成案件是上司或上级涉嫌骚扰下属或下级;肢体行为占性骚扰近五成;约四到五成的用人单位在规章制度中明确有防治性骚扰的规定。但是,只有不足三成职场性骚扰指控获得法院确认,其中,职场性骚扰取证难、举证难是重要原因;受害人救济不充分问题也比较突出。为减少和消除职场性骚扰,法律应明确采取"零容忍"立场,采取预防为主,教育、矫治和惩处相结合,增加干预措施和强度。利用修改《妇女权益保障法》的契机,建议立法界定性骚扰的概念,以促进性骚扰的统一认定;明确用人单位防治性骚扰的主体责任,建立单位反性骚扰的机制;规定干预措施、程序规则、处罚规则和救济程序。在司法中,明晰各方的证明责任,适当地降低职场性骚扰指控者的举证责任负担;合理确定损害赔偿范围和赔偿水平,从而公平保护各方利益主体的权益。
问清泓[6]（2021）在《实习规章制度现状与重构论略》文中研究指明实习规章制度相比于一般的规章制度更具稀缺性,这既不利于规范实习关系,也不利于保障与救济实习学生的正当权益。我国目前实习规章制度"备案或报批"程序严重缺失,实习规章制度的内容常常"内嵌"于其他制度之中,并且非常抽象,与劳动规章制度之明确性原则相悖;内容设置偏重义务而忽略了权利,关于实习薪酬、实习保险、实习考核评估和实习争议处理等的规定都有待加强。研究认为,重塑实习规章制度形式要件,亟待新增"备案或报批"程序,可以将民主协商融入其他集体协商谈判中,还可以构建单独的实习集体合同或专项实习集体合同,以取代"实习协议"。重构实习规章制度的内容,应当从实习派遣学校和实习单位两大主体分别进行,并特别注意界分实习规章制度、实习协议、集体合同和劳动基准四者的关系。
黄丽娜[7]（2021）在《新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角》文中研究说明非诉讼解决机制是多元化纠纷解决机制重要举措,劳动争议非诉讼解决机制是劳动争议当事人通过非法院诉讼程序解决争议的综合性调整机制,包括劳动仲裁、人民调解以及劳动协商等方式。但目前我国劳动争议非诉讼解决机制存在立法供给不足、运行成本高、功能发挥有限、执行绩效不高等诸多障碍,致使该机制在运行中发挥效益有限。因此,该文从法经济学效益最大化角度分析了劳动争议非诉讼解决机制的成本和收益,论证了该机制运行效益最大化的价值所在,并提出了实现该机制运行效益最大化的改革方向。
王琼[8]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
杜冰[9]（2021）在《论我国现行劳动争议处理机制的完善》文中研究指明我国现行的劳动争议处理的基本机制是"一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局",虽然部分案件采取"一裁终局"制,但是随着社会经济的发展,用工方式越来越灵活,现行争议处理机制存在一些缺陷,这不利于保护劳动者的合法权益,也不利于构建和谐的劳动关系。本文从分析现行劳动争议处理机制所存在的缺陷入手,结合我国国情和现实情况,建议创新劳动争议处理机制,构建"基层调解+第三方机构仲裁+司法确认+诉讼"模式,并建议进行一系列改革,使新机制充分发挥保护劳动者和用人单位的合法权益的功效,为我国的社会主义市场经济建设而服务。
冯成丰[10]（2021）在《劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨》文中进行了进一步梳理劳动争议仲裁属于社会主义和谐劳动关系话语体系下的法定仲裁,与以民间合意自治为基础的商事仲裁无制度生成上的关联性。研究认为:劳动争议仲裁裁决不予执行是基于协议仲裁的一裁终局属性所生成的救济途径,不应适用于作为诉讼前置程序的劳动争议仲裁,并易造成重复救济,对效率和保护弱势劳动者的价值追求目标造成损害;相关司法解释为追求社会效果创设了对劳动争议仲裁裁决不予执行的监督程序,混淆了法定仲裁和协议仲裁的界限,扩大了民事诉讼法第237条的适用范围,易带来法律冲突和适用困境。研究建议,对劳动争议仲裁裁决进行司法审查,需尊重其公法属性,严格依据法律规定,按照法律赋予的救济手段作出裁判。
二、劳动争议及劳动争议处理制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳动争议及劳动争议处理制度（论文提纲范文）
（1）论我国劳动法的法典化（论文提纲范文）
| 一、劳动法法典化的定位与目标 |
| （一）劳动法法典化的定位 |
| （二）劳动法法典化的目标 |
| 二、编纂劳动法典的意义 |
| （一）促进具有中国特色的劳动法体系发展 |
| （二）维护劳动法律规范的统一 |
| （三）补充劳动法律规范之不足 |
| 三、编纂劳动法典的现实基础 |
| （一）我国劳动法律制度已基本建立，为劳动法典编纂提供了充足的法律资源 |
| （二）劳动法治实践持续推进，为劳动法典编纂提供了现实需求 |
| （三）劳动法学研究不断丰富，为劳动法典编纂提供理论支撑 |
| 四、编纂劳动法典的体系与路径 |
| （一）体系建构 |
| （二）路径选择 |
（3）劳动争议处理制度的完善（论文提纲范文）
| 一、现阶段我国劳动争议处理制度 |
| 二、劳动争议处理模式存在的矛盾冲突 |
| (一)在劳动争议处理的各阶段调解力量薄弱 |
| (二)仲裁和诉讼衔接的融合度偏低 |
| (三)仲裁机构的设置和管理弱化 |
| 三、完善劳动争议处理制度的建议 |
| (一)多渠道利用社会力量增加调解力度 |
| 1.充分发挥工会工作者的作用。 |
| 2.充分发挥社区调委会和法律援助组织的作用。 |
| 3.提高当事人的法律意识。 |
| (二)全面优化劳动争议处理制度 |
| 1.建立联合会议制度。 |
| 2.对法律的适用性加以统一。 |
| 3.逐步扩大劳动争议的受案范围。 |
| 4.统一时效期间。 |
| 5.积极呼吁落实“或裁或审”制度。 |
| 6.建立和完善劳动关系风险预警体系。 |
| 7.健全劳动仲裁监督机制。 |
| (三)加强基层组织建设 |
| 1.基层仲裁委员会的组织建设。 |
| 2.基层仲裁员队伍的建设。 |
| (四)改进办案规则与办案方式 |
| 四、结语 |
（5）防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、职场性骚扰的案件类型和基本情况 |
| （一）案由情况 |
| （二）当事人性别比及职务位阶关系 |
| （三）肢体行为是职场性骚扰的主要类型 |
| （四）用人单位履行防治性骚扰责任的情况 |
| 1. 约四到五成的用人单位在规章制度中明确有防治性骚扰。 |
| 2. 用人单位防治性骚扰的程序规范有明显不足。 |
| （五）指控职场性骚扰为附带性的事实 |
| （六）对职场性骚扰受害人的救济不充分 |
| 1. 用人单位处置性骚扰时存在不作为的情形。 |
| 2. 职场性骚扰受害人的维权诉讼少，胜诉率低。 |
| 三、职场性骚扰讼争中的主要法律困境 |
| （一）法官界定性骚扰时缺乏统一标准 |
| （二）职场性骚扰言行的证据种类少，且取证难 |
| 1. 证明职场性骚扰行为的证据匮乏。 |
| 2. 涉职场性骚扰案件的取证难。 |
| （三）不足三成职场性骚扰指控获得法院确认，指控证成难度极大 |
| 1. 法院确认职场性骚扰指控成立的，不足三成。 |
| 2. 法官要求性骚扰事实的证明标准高。 |
| （四）职场性骚扰的受害人特别是受害员工得到的损害赔偿似不充足 |
| 1. 有35个案件的主要争议是用人单位与骚扰者之间的劳动争议。 |
| 2. 有6个案件是受害人与骚扰者之间的人格权争议，包括5个名誉权案件、1个性骚扰损害责任纠纷案件。 |
| 3. 有1个案件是受害人与用人单位的劳动争议。 |
| 四、完善职场性骚扰的法律干预路径 |
| （一）完善对性骚扰的立法规制，增强干预效果 |
| 1. 立法宜通过列示性地规定，合理界定性骚扰。 |
| 2. 立法应明确规定用人单位防治义务及怠于履职时的法律责任。 |
| （二）完善司法裁判规则，提升司法干预性骚扰的效果 |
| 1. 统一司法上对性骚扰的认定标准。 |
| 2. 完善职场性骚扰争议中的证据制度，合理提高举证成功率。 |
| 3. 法院对性骚扰的确认应准确、具体。 |
| 4. 合理确定职场性骚扰损害赔偿责任范围，用人单位在特定条件下亦需向受害职工承担适当赔偿责任。 |
| （三）用人单位应建立防治性骚扰的制度，鼓励受害人依法寻求救济 |
| 1. 预防性骚扰。 |
| 2. 及时处置性骚扰。 |
（6）实习规章制度现状与重构论略（论文提纲范文）
| 一、引言——普遍性与稀缺性 |
| 二、实习规章制度现状解析 |
| （一）实习规章制度形式正义不足——“备案或报批”程序缺失 |
| （二）实习规章制度内容规范不够 |
| 1. 缺乏实习报酬或津贴规定 |
| 2. 缺乏实习保险规定 |
| 3. 缺乏实习考核评估内容 |
| 4. 缺乏对实习导师的规制 |
| 5. 缺乏实习争议处理规定 |
| 三、实习规章制度形式重塑 |
| （一）草案拟定 |
| （二）平等协商 |
| （三）备案或报批 |
| （四）公示公告 |
| 四、实习规章制度内容重构 |
| （一）派遣学校实习规章制度的内容 |
| 1. 明确规定实习管理机构和职责 |
| 2. 完善实习规章制度的规制对象 |
| 3. 协调好实习规章制度与实习协议的关系 |
| 4. 构建实习安全条款 |
| （二）完善实习单位实习规章制度的内容 |
| 1. 实习报酬与实习保险 |
| 2. 界分实习规章制度、实习协议、集体合同和劳动基准四者关系 |
| 3. 重构全过程之实习考核评估制度 |
| 4. 完善其他重要实习事宜 |
| （三）参鉴职业院校做法构建普通高校实习规章制度 |
| 五、结语 |
（7）新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角（论文提纲范文）
| 一、新时期我国劳动争议诉讼解决机制之现状分析 |
| （一）2015—2019年全国劳动争议案件审理总体情况 |
| （二）2015—2019年全国劳动争议案件审理情况 |
| （三）2015—2019年全国劳动争议案件裁判结果 |
| 二、法经济学研究范畴下的劳争非诉机制 |
| （一）效益最大化原则法理阐释 |
| （二）劳争非诉机制引入效益最大化原则之分析 |
| 1.劳争非诉机制的成本分析 |
| 2.劳争非诉机制的收益分析 |
| 三、影响我国劳争非诉机制实现效益最大化之障碍因素 |
| （一）劳争非诉机制立法供给不足 |
| 1.有关立法还存在空白 |
| 2.缺乏高质量的立法支撑 |
| （二）劳争非诉机制运行成本较高 |
| 1.协商机制基本失灵 |
| 2.调解机制效能低下 |
| 3.仲裁制度功能发挥有限 |
| （三）劳争非诉机制执行绩效不高 |
| 四、提高我国劳争非诉机制效益最大化之进路 |
| （一）完善相关立法，为劳争非诉机制的建设提供充足的立法保障 |
| （二）引入劳资协商制度，强化工会地位，增强企业内部解决劳动争议源动力 |
| （三）整合现行多元化调解资源，增强调解机制的吸引力，充分发挥调解机制低成本、高效率的优势 |
| （四）优化劳动仲裁机制，凸显仲裁柔性灵活的特性 |
| （五）规范法院司法审查内容，提高非诉机制执行保障的效率 |
| 结??语 |
（8）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（9）论我国现行劳动争议处理机制的完善（论文提纲范文）
| 一、我国劳动争议处理机制存在的缺陷 |
| （一）劳动争议处理周期长，程序烦琐 |
| （二）劳动仲裁机构组织建设不够完善 |
| （三）调解的作用未能充分发挥 |
| 二、完善我国劳动争议处理机制的对策建议 |
| （一）建立健全争议调解机制，拓宽劳动争议处理渠道 |
| （二）完善劳动仲裁机构管理，加强内部监督机制建设 |
| （三）取消仲裁前置，实行“裁审分离，各自终局”双轨制 |
| (四）制定调解和仲裁裁决的司法确认制度 |
| （五）在人民法院内部设立劳动法庭 |
| 三、结语 |
（10）劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨（论文提纲范文）
| 一、劳动争议仲裁裁决不予执行制度的历史沿革 |
| （一）原《劳动争议司法解释》的规定 |
| （二）《劳动争议调解仲裁法》制定过程中的争议 |
| （三）不予执行的适用现状与问题 |
| 二、法定仲裁与协议仲裁之辨 |
| 三、不予执行的解释路径与制度根源 |
| （一）现行法律框架下的解释路径 |
| （二）不予执行的制度根源 |
| 四、生效劳动争议仲裁裁决的救济处理方法 |
四、劳动争议及劳动争议处理制度（论文参考文献）
- [1]论我国劳动法的法典化[J]. 林嘉. 浙江社会科学, 2021(12)
- [2]“合法”民事诉求何以变成刑事犯罪？——检视“二倍工资”的法治困境[J]. 李干. 中国劳动关系学院学报, 2021(06)
- [3]劳动争议处理制度的完善[J]. 张宇红. 山西省政法管理干部学院学报, 2021(04)
- [4]中韩劳动争议处理制度的比较分析[A]. 刘波. 劳动保障研究会议论文集（十二）, 2021
- [5]防治职场性骚扰的法律困境与完善进路——以147个相关民事讼案为样本[J]. 蒋月,苏琦,潘锦涵. 中华女子学院学报, 2021(06)
- [6]实习规章制度现状与重构论略[J]. 问清泓. 中国劳动关系学院学报, 2021(05)
- [7]新时期下劳动争议非诉讼解决机制问题与对策——以效益最大化原则为视角[J]. 黄丽娜. 社会科学论坛, 2021(05)
- [8]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [9]论我国现行劳动争议处理机制的完善[J]. 杜冰. 黑龙江人力资源和社会保障, 2021(13)
- [10]劳动争议仲裁裁决不予执行司法审查程序存废之检讨[J]. 冯成丰. 中国劳动关系学院学报, 2021(04)