【摘要】推进人才发展体制机制改革是新时代我国人才强国战略实施的核心议题。十八大以来，我国在推动人才体制机制改革方面取得了重要进展，但不容忽视的是，目前我国人才体制机制中仍存在一些不足和问题，应进一步转变政府部门人才工作职能，加大人才体制机制配套改革力度，加大人才创新创业支持激励力度，构建我国人才发展制度优势。
【关键词】人才 体制机制 制度改革
党的十八届三中全会发布中共中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”的重大改革任务。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）。习近平总书记强调，“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处”。深化人才发展体制机制改革，是构建具有国际竞争力人才制度体系的必由之路，是新时代深入实施人才强国战略的核心议题，也是理论和实践界关心的热点话题。
人才发展体制机制改革强势启动、纵深拓展
自2016年《意见》出台以来，中央和地方以及行业部门在人才集聚、评价、使用和激励等方面打出一套在点上具有突破性、线上具有带动性、面上具有协同性的人才制度改革“组合拳”。据统计，中央和国家机关先后出台相关改革配套措施30多项，制定配套文件100余个，其中，以党中央或国务院文件印发的超过30份，在全国人才群体和企事业单位中产生了重要的社会反响。全国30个省区市也先后出台了地方人才体制机制改革配套文件，一系列向“用人单位放权”“向人才松绑”的细化改革措施正在逐步具体化、项目化，并产生新一轮制度红利释放的激发效应，“解放思想、解放人才、解放科技生产力”迈入了一个新的历史阶段。
首先，政府人才管理职能改革提档加速。出台相关措施，进一步保障和落实用人主体自主权，推动扩大高校办学自主权，赋予科研机构和人员更大自主权，稳妥推进机构编制备案制管理，纠正人才管理的行政化、“官本位”倾向，精简人才“帽子”工程；坚持区别对待，明确和健全兼职取酬、成果作价入股、出国交流、“裸官”治理等人才相关政策；开展项目评审、人才评价、机构评估“三评”改进工作，将项目总量减少29%。按照政社分开、政事分开和管办分离要求，加紧研究建立权力清单和责任清单，减少人才人事管理中的收费事项，加快推进人才管理职能“放管服”改革。
其次，人才评价机制改革重点突破。落实两办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，坚持分层分类施策，取消职称外语和计算机应用能力门槛限制，推动高校、科研院所和国有企业自主开展职称评审；出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，健全不同领域人才评价标准、分类推进重点领域人才评价改革，开展“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”问题集中清理；改革完善职业资格制度，更新职业大典，取消国务院部门职业资格许可和认定事项共434项，提出第一批国家职业资格目录清单，工程科技人才国际互认迈出实质性步伐。改革院士增选和管理制度，分层细化院士退出机制。
2.地质工程一体化设计。搭建地质工程一体化协同研究云平台，集成油藏工程、钻井工程、采油工程、地面工程、效益评价等专业软件，互通各专业软件基础数据，开展“目的层位靶点-井身轨迹-井口平台”可视化交互设计，实现防碰、绕障、靶点地质工程协同优化。钻井过程中，将实时的井斜、录井、随钻测井数据导入研究平台，采用卡深度、角定度的“卡层入窗”技术，实现井眼轨迹和防碰最优。
再次，人才创新创业激励显著强化。建立首批国家“万人计划”科学家工作室，打造高精尖人才优势支撑平台和机制创新试验田；出台《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，修订《促进科技成果转化法》，改革科研经费管理办法、实行以增加知识价值为导向的分配政策，推动股权期权分红激励，出台《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，激励广大科技人才投入科研活动，进一步提高科研人员成果转化激励，支持各类人才创新创业。
同时，优秀人才集聚机制更加完善健全。近年来，国家在北京、上海和广东就海外人才出入境便利化、长短期居留等开展一系列试点探索。在签证类别中增设“人才签证”，推出短期居留免办工作许可政策，推动“外国人入境就业许可”和“外国专家来华工作许可”两证整合，启动外国人永久居留证件便利化改革，试点外籍人才绿卡积分申请制度。2018年，组建国家移民局，形成国家移民管理工作合力。
建筑工程项目随着施工进程的推进，所要建设的施工内容将会有所不同。例如，在政府大楼智能化建设施工过程中，不同建造时期需要进行不同的施工作业，这些工序存在进程的连续性和作业环境及作业内容的不相同性，由此使建设过程中周边环境和作业条件不断发生变化。因此，根据政府大楼智能建筑建造施工的不同阶段展开相关影响因素分析，以此得出具有系统性的智能建筑施工进度控制需要注意的问题。
人才配置中市场的决定性作用还发挥不足。当前，人才工作还主要是依靠政府力量和行政手段推动的，一些政策措施行政化色彩较浓，“官气”较重，市场化考虑偏少，政府管得过多、过细、过死，用人主体和人才缺乏自主权，与社会需求之间不能同频共振，一定程度上“政府热、市场冷”的现象依然存在。主要表现在：符合市场经济要求的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制尚未完全形成；市场发现、市场认可、市场评价的作用还不够明显；企业等用人主体在人才引进、培养与集聚中的主动性、能动性不强；统一、规范的人才市场体系尚在健全过程中，政府人才服务机构的体制改革和服务转型亟需提速等。
当前，人才发展体制机制改革梯次推进、纵深扩展，一些重要领域和关键环节取得了突破性进展，一系列束缚人才脱颖而出的体制机制“坚冰”开始消融，人才满意度、获得感不断增强。笔者调研显示，人才群体对“推进人才分类评价，深化职称制度改革”的满意度达到61.5%，用人单位满意度达到72.6%；相比2011年相关满意度调查结果23.4%，数值得到大幅提升。同时，各类人才和用人单位对“知识、技术、管理、技能等要素参与分配实施情况” “建立城乡统一的户口登记情况”的满意度分别达到59%、64.8%和63.6%、70.2%，均处于较高水平。通过人才体制机制改革，我国人才工作创新正步入精细化、配套化、系统化的新轨道，具有国际竞争力的人才制度优势正在形成。
蔡振华和足球的渊源要从2010年说起。那是中国足坛的“至暗时刻”，当时中国足坛的三位重量级高官——谢亚龙、南勇、杨一民被捕，前两人是中国足协原专职副主席，杨一民则是中国足协副主席。与此同时，申思、江津、祁宏、李明四名前国脚也被公安机关带走。
目前我国人才体制机制改革过程中还存在一些问题
此外，人才管理改革试验区点上突破，示范先行。围绕引进、使用和激励海内外高层次人才，在签证居留、资质互认、科技金融、股权激励、平台建设、税收支持、生活保障等方面采取了一系列创新性举措，为人才优先发展提供了特别支撑，同时成为产生重要区域外溢和示范效应的人才高地。
一些具体改革措施落地还缺乏统筹协调。近期，各地各部门出台的人才发展改革举措量多面广，在实际操作中出现了一些部门间协调配合有欠缺，配套落实不到位的问题。其中，政策实施细则及其配套文件出台滞后反映较多，有的责任部门步子较慢，甚至推诿扯皮。另一方面，也存在一些政策部门条块分割、协调不足甚至“政策打架”的问题。一些部门和用人单位抱着“宁左勿右”的思想贯彻文件，导致政策实施成效大打折扣。例如，科技人才离岗创业、成果转化收益分配、技术入股、股权激励、公益二类事业单位改革等实施成效还有所不足。有基层反映，当前人才政策计划设计多，核查评估少；正向激励多，负向约束少；引进关注多，培养考虑少的问题值得关注。
“聚天下英才”的政策支撑体系还不够健全。当前我国外籍人才引进门槛高、就业难、创业投资难的问题仍然突出。外籍人才在出入境、申请长期居留等方面门槛仍然较高、手续繁杂、条件冗多。其中，外籍人才申办永久居留证审批周期过长、排队时间过长是基层突出反映的问题。同时，由于现行编制管理，人事、财务和审计制度等问题，事业单位在招聘、使用海外人才方面还存在诸多不便，外籍人才在薪酬增长、养老、医疗、租房、子女入学等方面的保障问题以及办理社会管理证件方面的问题还较为突出。在一些不涉及到国家安全的行业和部门，外籍人才从业还存在准入门槛；世界顶尖高校的青年人才来华创新创业通道还不够宽敞，对高层次外籍人才的使用还需要进一步解放思想。
最后，人才流动配置更加顺畅。出台《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》和《人力资源市场暂行条例》，畅通人才跨所有制流动渠道，建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，显著提升人力资源市场化配置能力；全面推行机关和事业单位养老保险制度改革，破解机关事业单位与企业之间人才流动瓶颈；出台《国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见》《居住证暂行条例》，户口、迁移政策以及劳动合同、劳动人事争议制度不断健全，人力资源服务业快速发展，人力资源市场制度逐步规范。
激励政策设计对人才需求的回应性不足。在人才分配制度上仍不同程度地存在着“大锅饭”现象，人力资本市场定价机制没有形成。国有企业的现代企业人事管理制度建设滞后，同时对各类专业人才的激励制度设计不足。受当前事业单位工资总额和绩效工资总额限制，在实践中科技人才激励出现了分配上的“天花板”效应，被迫“平均主义”，导致了一些单位内的“大锅饭”效应。我国的税负水平偏高，目前个人所得税起征点低、累进率高，港澳人才携科研设备到大陆使用，还要被收取较高的的设备进口税，不利于高层次人才引进、科技成果转化和人才创新创业。高层次人才协议工资、项目工资制在落实中与企事业单位现有人员薪酬分配之间产生了一定矛盾，卫生、科研院所等事业单位薪酬制度设计还不能体现行业特点及人才需求。
事业单位人员管理僵化问题依然存在。当前，建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度方面进展还较为缓慢。事业单位管理体制仍然比较僵化，“官本位”“行政化”问题依然突出，科研人员人才评价有偏差，管理束缚大，流动障碍多，激励保障不足，存在“优才难冒头，庸才难退出”的问题。事业单位在经费使用、收入分配、人员招聘、岗位聘任等方面的自主权仍然不够；行政级别、人员编制、薪酬机制等影响制约了人才引进和流动；对高校、科研机构科研人员兼职和离岗创业，以及对创新成果的处置权、使用权、收益权等方面，缺乏明确具体的操作规程。此外，在开会、出国、交流、培训等方面用行政化的“参公管理”约束科学家的问题还没有完全转变。
当前人才发展体制机制深水区的改革已经破题，总体上全国上下贯彻《意见》有力、成效明显，人才发展对经济社会发展的促进作用明显增强。但是我们也要清醒的看到，人才发展体制机制改革的一些深层次矛盾还不同程度存在，人才政策协调性配套性还有待提高，人才发展环境还需进一步优化。为此，我们要围绕构建新时代人才发展治理体系，塑造具有国际竞争力的人才制度优势，进一步做好如下工作：
未来人才工作推动的方向和建议
高精度程控源：该装置接受智能测试控制中心控制，并按照装置电压电流数据进行输出电气量，进行精度校准或校验（针对非数字化装置）。
首先，应进一步转变政府部门人才工作职能。充分发挥市场配置人才的决定性作用，建立适应新时代人才发展要求的治理框架和运行机制。推动人才管理部门进一步简政、放权、松绑，消除对用人主体的过度干预，把人才评价、选用、调配、奖励权放给用人主体。全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位的用人自主权，健全完善人才市场体系，畅通人才流动渠道。发挥好政府在人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等方面的作用，在放管结合中提供优质服务。
其次，要进一步加大人才体制机制配套改革力度。进一步破除阻碍人才发展的思想束缚和体制机制羁绊，突出抓好人才管理体制、人才评价、引进、使用和激励机制改革，加快推进人才工作法治化建设。细化各项改革任务部署，强化部门间统筹协调，提升政策可操作性和协同性，打通政策落地“最后一公里”。将行业、领域人才队伍建设列入相关职能部门“三定”方案，强化对改革任务落实的督导、追踪机制，委派第三方专业机构开展政策评估，科学利用评估结果。
再次，需进一步深化高校院所事业单位人事制度改革。改变参照党政机关管理高校院所事业单位的方式方法，加快构建与现代科研院所、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人事人才管理制度，形成符合创新规律和事业发展规律的法人治理结构。改变高校、科研院所行政权力主导学术资源分配的状况，大力扭转人才管理中的行政化、官本位倾向，建立事业单位“优才能冒尖、庸才要退出”的人才制度体系，完善外国人才使用和激励制度，进一步激发事业单位人才发展活力。
最后，进一步加大人才创新创业支持激励力度。大力落实以增加知识价值为导向的科技人才收入分配制度改革，显著提高科技人才待遇。扩大科学家经费使用自主权，建立知识产权快速确权、维权机制。推进科技人才离岗创业、成果转化收益分配、股权激励、兼职兼薪、税收优惠等政策落地。建立更加公平、公正、透明的国家科研项目和科技奖励评审机制，严惩学术腐败，大力推进新型科研机构建设。优化政府科技奖项，仅保留少数权威奖项。完善海外高层次人才（及其家人）签证、永居、移民、税收、社会保障等政策和制度体系。研究制定外国人才工作许可、出入境、居留、创新创业、外汇结汇、社会保障细化配套政策。
第一，书法的参与者和接受者，不一定是书法作品的创作者。谈到书法，人们往往会联想到书法家在自己的书斋里“写写毛笔字”。传统的书法活动以书法创作为主要因素，但我们也必须承认一切书法爱好者和书法的观众，是书法休闲活动的参与者。现代社会分工细化，书法也成为一种专业分工分化出来，书法家作为一种职业独立出现，书法家毕竟人数较少，书法的展厅效应也不能只把书法创作当作书法活动的全部，除了创作者，还应包括了一大批观看书法展的爱好者。
【参考文献】
①孙锐、黄梅：《人才优先发展战略背景下我国政府人才工作路径分析》，《中国行政管理》，2016年第6期。
②孙锐：《为人才发展注入源头活水》，《瞭望》，2019年第23期。
③孙锐：《构建“聚天下英才而用之”的支撑体系——十八大以来我国海外人才引进工作取得重要进展》，《人民论坛》，2018第16期。
【中图分类号】C964.2
【文献标识码】A
责编/谷漩 美编/杨玲玲
（作者为中国人事科学研究院研究员、研究室主任）
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