中国水利水电第十工程局有限公司
摘要：近年来，随着国家“走出去”战略实施，国内企业越来越多的走出国门，尤其是随着欧债危机影响的不断加深，美国和欧洲很多产业处于资金链相当紧张的状况，当地企业希望通过引入外来资本解决严峻的债务危机，与此同时人民币的不断升值也使得中国企业具备了向外扩张的资本力量。在这样的国际和国内背景下，国际市场的方式在很多中国企业当中选择了跨国公司或是海外并购。员工海外派遣的成与败直接影响跨国公司在全球市场的表现。
关键词：海外员工；人文关怀；人力管理
前言
建筑企业海外项目比起国内更加复杂，除具备国内项目管理的相关风险外，还必须重点考虑合同风险、技术风险、人身风险、汇率风险、政治风险等。随着我国政治经济地位的不断提升，建筑企业凭借自己在技术成本等方面的优势，面临开拓全球工程承包项目的历史机遇。项目部是建筑企业的管理最小单位，项目管理的核心是人力资源管理。高效的人力资源管理体系，对保证项目的质量、安全、进度、成本等目标的实现起着至关重要的作用。构建弹性组织结构，满足项目的实施周期需求。对项目关键核心人员由公司内部选拔培养，对专业技术人员由企业面向社会选聘有海外经验的管理人员，操作工人从公司长期合作优秀班组选用，开拓国外当地的政府劳动部门、代理机构等，为项目提供当地劳务队伍和部分专业技术人员。建立分层考核体系，激励和吸引优秀员工。
做好企业海外员工思想政治工作，充分体现企业人文关怀工作的作用，对于服务生产经营中心工作，克服困难、鼓舞士气、凝聚人心、稳定情绪、完成施工任务，将起到积极的保障和推动作用。海外派遣往往面临着高额的成本和巨大的风险，因此对人力资源管理提出了新的难题。有学者认为派遣失败意味着“在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇用的终止或被提前召回国内。能较好完成工作业务、对工作和生活在总体上感到满意、通过调整能够适应当地文化等等因素深切影响海外任职是否成功。
然而有研究显示，近年来，中国企业海外派遣员工两年内的离职率高达。如何降低海外派遣失败率，加强海外员工人文关怀建设，提高海外派遣员工绩效？
1.人力资源管理向海外倾斜
公司在选人用人方面，始终坚持为国际业务配备优质的人力资源，把最优秀的干部放到海外项目上，鼓励他们施展才干，建功立业。坚持向海外倾斜的用人导向，在干部任用、薪酬收入等方面实行海外优先的政策。在平时的干部选拔中，注重把在海外项目做出成绩的员工，选拔到各级领导岗位上来，努力打开海外员工的上升通道。目前，公司级、二级单位及总部机关部门的负责人，大多数都具有海外工作经历。
在薪酬待遇方面，近年来较大幅度提高了海外项目员工的工资标准，建立了与工作业绩紧密联系的激励机制，目前海外员工的薪酬一般为国内同等岗位员工的3至4倍，有效地调动了员工的积极性。
解决好海外员工职级晋升、职称评定和评先选优问题。积极主动关心海外员工的职称评定工作，联系提醒落实海外员工及时进行职称申报。为海外员工积极提供培训和职称评定考试等便利，并按照规定报销相应费用。在评选各类先进集体和优秀个人时，应向海外机构和海外员工倾斜，在职级晋升、重要工作岗位安排上，在同等条件下，应优先考虑长期在外工作的海外员工。安排好海外员工回国后的工作。根据工作需要，常驻海外员工回国后要优先安排合适的工作岗位。要创造条件为短期因公回国工作的海外员工提供必要的工作场所。
2.人文关怀与思想政治相结合
把思想政治工作与人文关怀密切结合，加强与海外员工的有效沟通，鼓励员工扎根海外事业。多年来，我们坚持不断地在海外员工中开展爱国主义、集体主义思想教育，引导大家为国争光、为企业创效益。帮助海外员工树立正确的思想理念，增强自我保护意识；要求各项目高度重视员工的思想工作，关心职工生活，为生产经营提供强大的思想保证。海外部门应该组织建立职工之家，建立了项目党群组织与员工谈心制度。
3.重视安全管理
高度重视海外项目安全管理，加大安保投入，关爱员工安全和健康。人身安全是海外项目人员和国内家人首先关注的问题。尤其在建筑行业，人身安全问题更加严峻。有以下几方面建议：一是高起点、高质量地完善现场作业环境，加大安保投入，保障员工的生命安全和职业健康。二是关爱职工身体健康，积极预防疾病，每个项目部配备专职医生，确保员工在海外的健康，做好疾病预防工作，普及疾病健康知识。平时加强饮食卫生和住宿环境卫生的管理，每天有专人对营地各区域进行消毒，从源头上预防疾病。
4.丰富文娱生活
开展丰富多彩的业余文体活动，活跃员工精神生活，是保障海外事业发展的重要措施。高度重视员工的精神生活，千方百计丰富职工业余文化生活，舒缓海外工作人员心理压力。公司为各项目食堂餐厅都配备了电视机和卫星电视接收系统，让大家每天利用吃饭时间看看新闻，关注祖国日新月异的变化；各项目部可以修建篮球场、职工活动室、职工书屋，阅览室等。积极组织员工利用工作间隙，组织篮球、乒乓球比赛、联欢会等娱乐活动，借助于形式多样的文体活动，缓解工作压力，提高了职工的团队协作能力。还普遍开展了为项目员工过生日活动，将关心和温暖传递给每位海外员工。
一是开展“关爱员工三个三”活动，即三必谈，职工工作遇到困难时必谈，职工之间产生矛盾时必谈，职工受到奖励惩处时必谈；三必访，职工生病住院时必访，职工家庭矛盾困难时必访，职工婚丧嫁娶时必访；三必到，职工攻坚克难时必到，职工加班加点时必到，职工文娱活动时必到。积极满足海外员工的精神文化需求，在做好员工在岗期间的思想政治工作的同时，要进一步把工作向员工家庭延伸，从关注员工家中的大事小情做起，切实体现人文关怀。
5.关心青年员工
关心青年员工成长成才，帮助他们解除后顾之忧，是海外事业持续发展的保证。青年员工是海外项目的主力军。根据青年人渴望才、渴望建功立业的需求，在实际工作中，给年轻人压担子，促使他们尽快成长。大部分20多岁的大学生都应该成为项目施工的骨干，经过3-5年的培养锻炼，成为项目一线的工段长。培养青年员工的同时公司为解决国外项目青年人的婚恋问题，可以着手建立红娘信息网络交流平台，加强与地方有关组织的联系，组织未婚青年参加地方联姻活动，帮助海外青年员工介绍对象，稳定青年员工队伍。
6.关注海外员工家属
建立健全海外员工及家属信息档案实行动态管理。掌握海外青年员工的婚恋情况、海外员工家庭地址与直系亲属联系方式、海外员工直系亲属身体情况与子女上学情况、海外员工家庭遭遇重大困难等情况。加强国内国外信息交流，要通过QQ群等信息化载体，畅通国内总部与国外项目员工间的信息沟通。关心海外员工家属生活情况。要做好海外员工直系亲属遭遇重大疾病、重大困难的帮扶救助和重要节假日的慰问看望工作。建立以党群工作人员、党团员、志愿者为主的爱心服务小组或志愿服务海外员工组织，及时掌握海外员工直系亲属基本情况，分区分片、结对帮助海外员工解决家庭困难问题，细致入微地为海外员工及其家属送去组织的关怀。
从现代薪酬管理理论出发，分析海外人员的需求，运用平衡计分法等多次考核方法，分类分层考核。对项目部部门以上中高层人员以管理利润激励，一般技术管理人员以工作业绩奖励，操作层以保底工资加计件工资结合模式，同时结合带薪假、探亲、保险等柔性薪酬措施。完善海外培训体系，提升项目管理团队成员能力素质。从培训员工的知识、技能、素质三个层次出发，建立海外核心管理团队的培训内容和课程开发、师资建设，提高员工的国际工程项目管理、技术管理、成本控制、语言沟通等能力。在提高员工能力的同时，要将员工的晋升、薪酬等结合整体考虑。加强团队文化建设，增强项目凝聚力。建立以项目经理为核心的团队，树立以完成海外项目为目标的共同愿景，构筑全员参与的沟通文化，营造良好工作氛围。做好海外项目后勤保障，丰富业余文化生活，关心员工身心健康，稳定员工思想。拓展海外异域文化与东方文化的融合，建设各国人员协作统一的和谐团队。
参考文献：
[1]戴万稳、吕辰，如何提升海外派遣员工的工作绩效.管理学家学术版，2011年6月。
[2]何亚伯主编.建筑工程经济与企业管理，武汉；武汉大学出版社，2005年
[3]陈宇露.关于对员工加强人文关怀和心理疏导的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（12）
[4]王新.企业工会要加强对职工的人文关怀和心理疏导[J].中国工运，2011（01）