一、知识经济下人力资源管理特征（论文文献综述）
张进琛[1]（2016）在《知识经济下的人力资源开发与管理》文中指出在当前的形式下,企业要想有良好的发展,需要加大人力资源管理力度。同时,在知识经济下将培养知识型员工作为主要目标,继而使得企业提升市场竞争力。然而,一些企业在实施人力资源开发与管理过程中却存在诸多问题,未能在知识经济下增强人力资源开发与管理能力。因此,本文针对知识经济下的人力资源开发与管理进行了研究,并提出提高人力资源开发与管理水平的有效措施,从而为企业的可持续发展奠定良好基础。
杨琳[2]（2015）在《知识经济下旅游企业人力资源管理创新与优化》文中指出随着知识经济时代的来临,企业人力资源的管理模式和管理理念等都发生了深刻的变化,并且面临着诸多挑战。作为敏感性很强的旅游企业,势必深受影响。因此,旅游企业要实现更好地发展,必须要加强人力资源管理的创新与优化。基于此,本文对知识经济下人力资源管理面临的挑战进行分析,并对旅游企业人力资源管理创新与优化,提出相应的对策。
丛堃[3]（2015）在《知识经济下人力资源的开发之我见》文中进行了进一步梳理本文以知识经济时代这一大背景为前提,先对其在人力资源开发中存在问题进行了简要分析,再从转变观念、重视人力资本投资、着力开发智能型人才,以及注重全员培训四个方面提出了具体的人力开发策略,以期为广大企业在知识经济时代开展人力资源开发的相关工作提供参考意见。
吴玲[4]（2015）在《知识经济下美国高等教育回报问题研究》文中研究指明第二次世界大战之后,为适应经济发展的需要,高等教育在美国得到了迅速发展。随之而来的美国经济大繁荣,使拥有高等教育文凭的人获得丰厚收入同时,又获得了较高的社会地位。一时间,高等教育在个人工资收入提升、社会发展和经济增长中的重要作用引起了人们的关注。20世纪50年代末60年代初形成的人力资本理论更是对这一现象进行了理论解释。该理论认为人在社会生产中是比土地、资本等物质要素更重要的一种生产要素,人能通过劳动参与社会生产把凝结在其身上的知识、技术及能力转化为对生产力的贡献。也就是说,人力资本理论把人力当成是一种是资本,对人力资本的投资比物质资本投资获得的回报更高。教育作为人力资本投资的主要方式,受教育程度越高,人力资本存量越大。那么在当代社会,高等教育,无论是对个人还是对整个社会来说,都是最好即回报率最高的投资。二战后资本主义的大繁荣似乎为人力资本理论提供了有力的证明。在该理论的指导下,美国及其他西方国家都瞄准了高等教育,在二战之后的二、三十年间,高等教育规模扩张成了西方各国的主旋律。然而,进入20世纪70年代后,随着资本主义发展黄金时代的结束,人力资本理论也受到挑战,高等教育大扩张也随之降温。不过,进入20世纪80年代后,随着第三次科技革命的兴起,美国率先进入了知识经济时代。随着知识在生产过程中、从而在整个社会生活中的地位日益加强,人力资本理论又再度活跃。该理论预测：在知识经济时代,随着知识逐渐成为整个社会生产的基础和中心,高等教育不仅将给个人带来好工作和高工资收入,还将实现社会公平正义、促进社会流动,实现整个国家经济增长和国家竞争优势提升。在这一理论的引导下,一度降温的高等教育又再次成为个人和国家关注的焦点。个人寄希望通过上大学来为未来谋得一份体面职业、得到一笔像样收入。国家也把发展高等教育当成经济增长、社会发展的一项基本国策。不管是个人还是国家,大笔大笔的资金被投入到高等教育。老的大学规模不断扩张,一所一所新的大学雨后春笋地创立。高等教育不仅成为个人进入社会的一道重要关口,而且也日益被世界上许多国家的政府宣布为最重要的工作。高等教育真有那么神奇,真的既能实现个人富贵,又能促进社会进步和国家繁荣?本文认为,问题并没有那么简单。因为,在知识经济条件下,接受高等教育只是人们找一份好工作、得到一份高收入的必要条件,而不是充分条件。事实上,随着大学的扩张和高等教育的普及,越来越多的大学毕业生发现他们很难在劳动力市场中找到与其所受教育相匹配的工作,毕业就等于失业已经成为残酷的现实。这不仅对青年人形成了巨大的压力,也势必引发严重的社会紧张。2012年爆发的“占领华尔街运动”在一定程度上来说就是这种社会紧张的反映。到底是什么原因导致了人力资本理论的破产?具体说,高等教育事实上产生的回报与人力资本理论的预期之间为什么出现了如此之大的落差?这一落差在美国产生哪些影响?美国高等教育回报问题为我国提供了哪些启示?这就是本文试图探讨的问题。除了导论和结论之外,本文共分为六章。在导论中,在对美国高等教育回报研究选题进行说明的基础上,阐述了该选题研究的理论意义和现实意义。同时也通过对国内外研究现状的梳理,理清了本文的研究思路,确定了研究方法,并形成了本文的分析框架。第一章：回顾人力资本理论的形成和发展。作为对前人已经形成和积累起来的知识和技能的继承和发展,教育对社会生产乃至整个社会生活的重要意义很早就被人们所认识。但是,第二次世界大战之前,在西方,高等教育事实上仍然是精英教育,对于普通民众来说,大学就好比“象牙塔”。第二次世界大战后,西方资本主义迎来了发展的黄金时代,许多国家的经济都出现了前所未有的持续高速增长。为了解释这一所谓“经济增长之谜”,人力资本理论应运而生。在该理论的指导下,高等教育在西方各国,特别是在美国得到了迅速发展,且美国率先实现了大学由精英教育到大众教育的转变。第二章：介绍了人力资本理论对知识经济条件下高等教育回报的预期。随着20世纪70年代后,资本主义发展黄金时代的结束,人力资本理论受到挑战,高等教育也经历了短暂的停滞。但随着第三次科技革命的爆发,以美国为代表的西方发达国家先后进入到知识经济时代。自20世纪80年代开始,人力资本理论为高等教育发展迎来了第二个春天。由于在知识经济时代,知识已经成为许多新兴产业的核心和基础,成为整个社会经济发展的方向,这使得高等教育的地位和作用日益突出。基于此,人力资本理论学家对知识经济时代高等教育的回报做了非常乐观的预测。他们认为,在知识经济时代,高等教育不仅有助于个人找到好工作,获得高收入,还会加快社会流动,促进整个国民经济的繁荣。在这一理论指导下,美国的高等教育掀起了又一次扩张高潮。从20世纪90年代以来的几届美国总统甚至都明确宣称要做“教育总统”。第三章：分析了美国高等教育的回报现状。自20世纪80年代以来,大量的数据和统计资料表明,在美国,无论是在个人层面、社会层面还是国家层面,高等教育给人们带来实际回报都远远低于人力资本理论的预期。这样的现实回报与理论预期间落差的出现构成了美国高等教育回报主要问题。通过前三章的理论与现状分析,暴露出了美国高等教育回报的问题,后三章则立足于处在基础和核心位置的高等教育个人回报,从劳动力供给方、需求方及社会阶层因素三个方面展开对美国高等教育回报问题的成因分析。其中：第四章：分析了美国大学毕业生过剩、高等教育回报低的供方成因。从高等教育来看,自20世纪80年代以来,出于知识经济的内在要求、人力资本理论对高等教育回报的乐观预测,以及为了解决国内社会矛盾和参与国际竞争的需要,在历届政府的推动下,美国高等教育出现大规模扩张。随着接受高等教育的人越来越多,获得高等教育学历的人数也不断增加,美国知识劳动力出现膨胀的局面,大学毕业生质量下滑和大学毕业生结构失衡也相继出现。与此同时,全球高等教育扩张,特别是发展中国家的高等教育扩张又使美国知识劳动力竞争优势下降,使美国知识劳动力面临全球价格竞争。总的来说,知识经济下,高等教育扩张为劳动力市场提供了大量知识劳动力,在加剧知识工作岗位竞争的同时,来自发展中国家的高技能、低工资知识劳动力不仅使美国知识劳动力竞争优势下降,也挤占了美国知识劳动力的工作岗位,使知识劳动力之间的竞争更加激烈。第五章：从需求方即劳动力市场方面分析了美国知识劳动力过剩、高等教育回报低的成因。劳动力市场作为一个相对独立的系统,它有自身的运行规律,它对劳动力需求规模、质量和结构等有自身的要求。人力资本理论预测,知识经济下,随着知识成为社会生产的中心,知识工作岗位将大量出现。但是不管在什么经济形态下,企业对生产主导权的掌控和对利润最大化目标的追求从来都没有改变,所以面对知识工人地位的提升,企业将发起劳动力市场变革。而且知识的数字化、标准化生产出现也为知识经济下美国劳动力市场变革提供了条件。在知识经济下兴起的劳动力市场变革,知识工作岗位供应的数量大幅度减少。与此同时,全球高技能劳动力市场的形成及高技能、低成本劳动力竞争市场的出现,又使大量的高技能知识工作岗位外移至发展中国家,这加剧了美国知识工作岗位供给数量的减少,冲击着美国知识劳动力市场。所以,知识经济下,美国劳动力市场表现出知识型岗位总体性需求不足,并在此基础上还出现了结构性需求分化。这与高等教育扩张带来的大量知识劳动力供给形成鲜明的对比。第六章：运用社会冲突理论对美国高等教育未能实现预期回报做了理论层面的分析。高等教育回报落差出现除了由知识劳动力供需矛盾直接导致外,还有更深层次的原因,那就是社会阶层参与了“学校”向“工作”转换的整个过程。当经济繁荣的情况下,劳动力市场能够接纳足够多的知识劳动力,社会阶层因素参与工作竞争引发的不公平往往被隐藏或者忽视。但是当劳动力市场萎缩,无法提供大量的知识工作岗位,而知识劳动力又出现膨胀时,对于知识工作岗位的竞争就越发激烈。在这样的情况下,学历就不再成为获得好工作的唯一条件,好工作反而是由个人所处的社会阶层来决定。也就是说,精英阶层比其他阶层更容易通过高等教育来获得好工作和高工资收入回报。这对于寄希望于通过高等教育来改变命运,却又不得不面对高等教育低回报事实的大多数人,工作竞争成为了社会冲突新的焦点,且社会冲突一触即发。结论：基于前面的论述,本文在结论部分从个人、社会和国家三个层面,对高等教育回报落差对美国引发的后果及影响做了进一步的分析。高等教育回报落差特别是知识失业不仅造成美国贫困大学生和家庭的债务负担和生活困窘,而且改变了他们的教育投资行为,导致贫困子女日益放弃大学教育和中途辍学,或者采取极端的“逆向选择”行为。美国高等教育和劳动力市场上也日益形成一种“赢家通吃”的格局,精英阶层对优质教育资源和优质工作岗位的把控正在形塑“赢家通吃”的社会。这种社会格局压缩了美国社会底层向上流动的机会,加剧了社会阶层固化和作为“美国梦”象征的中产阶层的削弱。同时,高等教育回报落差打破了高学历和高工资的链条,造成美国磁性经济体系的失灵,而且加剧了美国以创新为基础的竞争力的相对下滑。当前我国高等教育回报也出现了与美国类似的问题,包括大学生就业难、过度教育等现象。但是,与美国不同,我国知识劳动力并不存在绝对过剩情况。我国正由制造大国向创新大国转型,同时,我国仍处于赶超欧美发达国家的过程中。这就要求我们必须有足够人才储备,需要足够的人力资本投资。更关键的是,我国政治制度与美国不同。美国强调的是个人利益。在我国,社会利益、国家长远利益永远是第一位。当然,我们仍然要认真应对当前存在的一系列高等教育回报问题,使得国家在培育、打造一支高技能的、训练有素的劳动大军的同时,再为这支大军创造出足够的发挥才能的知识型岗位。
陶博识[5]（2014）在《知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势》文中研究指明知识经济的时代中,传统的教育、人力资源开发管理方式已经不能适用,需要进行全新的改革与优化。本文主要探讨知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势,旨在为我国未来人力资源开发与管理提供可参考性建议。
吴琳群[6]（2012）在《刍议知识经济下的人力资源管理新趋势》文中指出随着经济的发展,世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已向知识经济和知识社会转变,在这巨大转变的驱动下,21世纪企业的人力资源管理是以知识员工为核心的战略型人力资源管理。本文通过阐述了解知识经济和人力资源管理的内涵,探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。
陈岩[7]（2008）在《知识经济下无形资产的会计确认与计量问题研究》文中认为随着社会从工业时代向信息时代过渡,以知识和技术为依托的知识经济时代的来临,在信息、通讯、交通、管理等领域技术水平迅速提高,使得无形资产成为各国经济增长和企业发展的重要推动力,人们对无形资产的关心日益增强。我国也进入知识经济时代,无形资产在企业资产中所占的比重日益增大。企业经营者、投资家、政府机关、会计准则设计主体以及研究者等各方面的相关者都将更多的视线投向了无形资产。本文首先分析了大量的国内外文献,从知识经济下无形资产入手,分析了知识经济给无形资产带来的变化,主要讨论了知识经济的概念和特征,继而分析了知识经济给资产结构带来的影响以及变化,最后讨论知识经济下无形资产的内涵和外延。接下来,本文沿着“现行无形资产的会计确认与计量上的缺陷,而在知识经济下这种确认与计量是不适用的,需要改进”这样一个思路展开论述。文章中第三部分分析现行无形资产会计的缺陷,主要从确认和计量两方面入手进行分析,第四部分就现行无形资产会计确认与计量上的缺陷,提出在知识经济下需要解决的问题,主要是无形资产范围上的拓展和确认标准的更新,第五部分重点分析无形资产计量在知识经济下受到的挑战,以及两种无形资产计量方法。第六部分则重点分析了知识经济下比较有代表性的网络域名与专利权两种无形资产的会计确认与计量。最后一部分概括了笔者通过本文的研究和写作得出的观点。
张炼钢[8]（2006）在《基于知识经济的人力资本经营理论研究》文中指出随着经济全球化的发展，我国正逐步从工业经济步入知识经济，知识经济是直接以生产、分配和利用知识与信息为基础的经济。知识经济的出现有两个前提：一是社会制度条件——体现人力资本价值的知识和信息的物化、商品化、货币化、价值化、资本化成为社会的普遍现象；二是工业化——人力资本价值与剩余价值实现的物质生产条件保证。农业经济由自然资源价值支撑，工业经济由物力资本价值支撑，而知识经济则是由人力资本价值支撑的。 知识经济实际上是人力资本、物力资本、制度资本相互作用的结果，人力资本、物力资本体现生产力即生产方式的物质内容，制度资本体现生产关系即生产方式的社会形式。人力资本是生产中最活跃最革命的因素，它对物力资本、制度资本始终起着决定的作用。人力资本既是需求创造的决定力量又是新兴产业的催化剂。世界现代化发展的历史表明，人力资本是一个国家取得后发优势的关键。人力资本经营是知识经济下我国人口和经济增长双重压力的纾解之道，是企业获得竞争优势的关键。由于目前我国偏重于非人力资本所有者的作用而忽视人力资本所有者的作用，致使企业各类人力资本所有者的积极性和主动性不高，从而使企业经济效益不高，使企业的生产风险增大。随着企业资本经营重心的转移，企业的资本经营必然转向人力资本经营。 本文正是基于以上时代背景的需要，致力于将人力资本的积累、投资、配置、激励、风险作为一个经营系统来研究，按照系统科学的观点，构建企业人力资本经营的系统模型，揭示人力资本运行的内在机制。 本文研究内容总结如下： 第一章是导论。介绍课题背景，拟订全文分析框架，确定研究思路与方法；第二章是企业人力资本经营范畴界定。研究基于知识经济的人力资本经营基本范畴，即内涵、原则、要素、方法、条件及障碍等；第三章是企业人力资本经营过程模型。根据企业存量和增量人力资本的保值增值过程，构建人力资本经营过程模型，包括存量人力资本整合、增量人力资本筹集、人力资本投资、人力资本增值管理和人力资本分配激励；第四章是企业人力资本经营的双杠杆理论。根据经济学中的结构经济性理论，构建企业人力资本结构经济性模型，借助企业财务管
郭夏玲[9]（2006）在《人本知识经济下人力资源的开发与管理》文中认为人本知识经济条件下,人才拥有是资源、人才竞争是动力、人才投资是关键、人才发展是潜在的要求,因而坚持对人力资源进行科学而合理的开发与管理成为当前经济发展之必要。
赵翀[10]（2006）在《知识经济下无形资产会计确认与计量问题研究》文中研究说明当今社会正从工业时代向信息时代过渡,以知识和技术为依托的知识经济时代的来临,使得人们对无形资产的关心日益增强。我国也进入知识经济时代,无形资产在企业资产中所占的比重日益增大。企业经营者、投资家、政府机关、会计准则设计主体以及研究者等各方面的相关者都将更多的视线投向了无形资产。本文首先分析了大量的国内外文献,从知识经济下无形资产的入手,分析了知识经济给无形资产带来的变化,主要讨论了知识经济的概念,继而分析了知识经济给资产结构带来的影响以及变化,最后讨论知识经济下无形资产的内涵和外延。接下来,本文沿着“现行无形资产会计确认与计量上的缺陷,而在知识经济下这种确认与计量是不适用的,需要改进”这样一个思路展开论述。文章中第三部分分析现行无形资产会计的缺陷,主要从确认和计量两方面入手进行分析,第四部分就现行无形资产会计确认与计量上的缺陷,提出在知识经济下需要解决的问题,主要是无形资产范围上的拓展和确认标准的更新,第五部分重点分析无形资产计量在知识经济下受到的挑战,以及两种无形资产计量方法。第六部分则重点分析了知识经济下特有的无形资产网络域名的确认与计量。最后一部分概括了笔者通过本文的研究和写作得出的观点。
二、知识经济下人力资源管理特征（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济下人力资源管理特征（论文提纲范文）
（1）知识经济下的人力资源开发与管理（论文提纲范文）
| 一、知识经济的主要特点 |
| 二、人力资源开发与管理的重要性 |
| 三、知识经济下人力资源开发与管理存在的问题 |
| 四、知识经济下人力资源开发与管理的有效对策 |
（2）知识经济下旅游企业人力资源管理创新与优化（论文提纲范文）
| 一、知识经济下旅游企业人力资源管理面临的挑战 |
| (一) 经济全球化的挑战 |
| (二) 信息网络化的挑战 |
| (三) 人力资源管理组织机构改革的挑战 |
| 二、知识经济下旅游企业人力资源管理的创新 |
| (一) 采取信息化管理手段 |
| (二) 实施个性化管理模式 |
| (三) 建立柔性化管理措施 |
| 三、知识经济下旅游企业人力资源管理的优化 |
| (一) 加强思想政治教育, 优化人力资源管理实效 |
| (二) 构建学习型组织, 优化人力资源管理机制 |
| (三) 借助心理学指导, 优化人力资源管理手段 |
（3）知识经济下人力资源的开发之我见（论文提纲范文）
| 一、知识经济下人力资源开发现存问题简析 |
| 1. 受传统思想影响较大 |
| 2. 知识型工作者不受重视 |
| 3. 企业管理制度老化 |
| 二、知识经济下人力资源开发策略 |
| 1. 转变观念 |
| 2. 重视人力资本投资 |
| 3. 着力开发智能型人才 |
| 4. 注重全员培训 |
| 三、结束语 |
（4）知识经济下美国高等教育回报问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 第一节 问题的提出及研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、既有研究评述 |
| 第三节 研究的思路及方法 |
| 一、研究的思路及创新点 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 分析框架及模型 |
| 一、分析框架 |
| 二、研究模型 |
| 第一章 高等教育回报理论——人力资本理论 |
| 第一节 人力资本理论的产生 |
| 一、人力资本理论产生的背景 |
| 二、传统人力资本理论 |
| 第二节 人力资本理论的发展 |
| 一、当代人力资本理论 |
| 二、人力资本理论其他代表人物及思想 |
| 第三节 人力资本理论的教育回报观 |
| 一、教育与个人回报的一致关系 |
| 二、教育与社会回报的一致关系 |
| 三、教育与国家回报的一致关系 |
| 本章小结 |
| 第二章 知识经济下高等教育回报的理论预期 |
| 第一节 知识经济时代的到来 |
| 一、知识经济的兴起 |
| 二、高技能劳动者将成为时代需求 |
| 三、高等教育将承担时代责任 |
| 第二节 高等教育回报的理论预期 |
| 一、高等教育=高个人回报 |
| 二、高等教育=高社会回报 |
| 三、高等教育=高国家回报 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等教育回报现状分析 |
| 第一节 美国高等教育的个人回报现状 |
| 一、高等教育与工作 |
| 二、高等教育与工资收入 |
| 第二节 美国高等教育的社会回报现状 |
| 一、高等教育与社会公平正义 |
| 二、高等教育与社会流动 |
| 第三节 美国高等教育的国家回报现状 |
| 一、高等教育与经济增长 |
| 二、高等教育与国家竞争优势 |
| 本章小结 |
| 第四章 高等教育扩张：美国高等教育回报问题的供方成因 |
| 第一节 知识经济下美国高等教育扩张 |
| 一、高等教育扩张的动因 |
| 二、高等教育扩张的驱动力 |
| 三、高等教育扩张的具体表现 |
| 第二节 美国高等教育扩张对知识劳动力供给的影响 |
| 一、知识劳动力规模膨胀 |
| 二、大学毕业生质量下滑 |
| 三、大学毕业生结构变化 |
| 第三节 全球高等教育扩张及对美国知识劳动力的影响 |
| 一、全球高等教育扩张表现 |
| 二、全球知识劳动力竞争力提高 |
| 三、全球高等教育扩张对美国知识劳动力的冲击 |
| 本章小结 |
| 第五章 劳动力市场变革：美国高等教育回报问题的需方成因 |
| 第一节 知识经济下美国劳动力市场变革 |
| 一、美国劳动力市场变革缘起 |
| 二、劳动力市场变革的具体表现 |
| 第二节 全球劳动力市场的冲击 |
| 一、全球高技能劳动力市场形成 |
| 二、高技能、低成本劳动力竞争市场出现 |
| 第三节 美国高技能劳动力市场需求不足 |
| 一、知识工作岗位总体性需求不足 |
| 二、知识工作岗位结构性需求分化 |
| 本章小结 |
| 第六章 职位冲突理论：美国高等教育回报问题的理论阐释 |
| 第一节 传统冲突理论 |
| 一、“新马克思主义”冲突理论 |
| 二、“新韦伯主义”冲突理论 |
| 第二节 职位冲突理论 |
| 一、职位冲突的概念界定 |
| 二、职位—竞争—冲突模式 |
| 三、职位冲突的产生 |
| 本章小结 |
| 结论：美国高等教育回报问题的影响及对我国的启示 |
| 一、美国高等教育回报问题的影响与后果 |
| 二、美国高等教育回报问题对我国的启示 |
| 参考文献 |
| 图表索引 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 附件 |
（5）知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势 |
| 1. 管理方式的集成化发展 |
| 2. 管理文化突破区域化 |
| 3. 管理理念的转变:注重长远发展 |
| 4. 管理组织模式横向网络结构化 |
| 5. 速度型的效益管理模式 |
| 6. 人力资源价值链的管理核心 |
| 7. 战略性人力资源开发管理趋势 |
| 8. 要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者 |
| 9. 在人力资源开发与管理方面的投入增加 |
| 10. 人力资源的分配、酬薪变化趋势 |
| 三、总结 |
（6）刍议知识经济下的人力资源管理新趋势（论文提纲范文）
| 一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系 |
| 二、知识经济下人力资源管理的特点 |
| 三、知识经济下的人力资源管理的新趋势 |
| (一) 人力资源管理正在成为具有重要战略意义的管理职能 |
| (二) 人力资源资本化 |
| (三) 以顾客为导向解决人力资源管理问题 |
| (四) 人力资源外包 |
| (五) 职业发展个性化 |
（7）知识经济下无形资产的会计确认与计量问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 论文研究的理论与现实意义 |
| 1.3 文献回顾、分析 |
| 1.3.1 国内文献研究 |
| 1.3.2 国外文献研究 |
| 1.4 论文的框架及研究方法 |
| 1.4.1 论文的框架 |
| 1.4.2 主要的研究方法 |
| 2 知识经济下无形资产概述 |
| 2.1 知识经济的概念及特征 |
| 2.1.1 知识经济的概念 |
| 2.1.2 知识经济的特征 |
| 2.2 知识经济导致资产结构重塑 |
| 2.3 知识经济下无形资产的内涵和外延 |
| 2.3.1 知识经济下无形资产的内涵 |
| 2.3.2 知识经济下无形资产的外延 |
| 3 现行无形资产会计确认与计量上的缺陷 |
| 3.1 无形资产确认上的缺陷 |
| 3.1.1 确认不够充分 |
| 3.1.2 确认的成本失真 |
| 3.2 无形资产计量上的缺陷 |
| 3.3 现行无形资产会计确认与计量缺陷的影响 |
| 3.3.1 难以满足高科技行业无形资产所占比重不断提高的客观要求 |
| 3.3.2 不能准确体现知识经济时代扩大无形资产确认范围的现实要求 |
| 3.3.3 没有将知识经济时代人力资源会计纳入财务会计系统 |
| 3.3.4 难以满足知识经济条件下无形资产计价方法多样化的要求 |
| 3.3.5 难以体现知识经济条件下财务报表与无形资产信息披露高度相关的关系 |
| 4 知识经济下无形资产的确认 |
| 4.1 知识经济下无形资产范围的拓展 |
| 4.1.1 国际上对无形资产范围的界定 |
| 4.1.2 我国对无形资产范围的界定 |
| 4.2 重新认识无形资产的确认标准：满足四个基本标准 |
| 5 知识经济下无形资产的计量 |
| 5.1 知识经济下无形资产采用成本计量受到挑战 |
| 5.1.1 货币性计量和非货币性计量相结合 |
| 5.1.2 由成本计量逐渐转向价值计量 |
| 5.2 关于无形资产价值的计量 |
| 5.2.1 财务计量方法应用于无形资产计量 |
| 5.2.2 实物期权法应用于无形资产计量 |
| 6. 知识经济下无形资产的会计确认与计量的应用 |
| 6.1 网络域名的确认与计量 |
| 6.1.1 网络域名的确认 |
| 6.1.2 网络域名确认为“费用”的理由 |
| 6.1.3 网络域名的会计确认 |
| 6.1.4 网络域名的会计计量 |
| 6.2 专利权的确认与计量 |
| 6.2.1 专利权的确认 |
| 6.2.2 专利权的计量 |
| 7 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）基于知识经济的人力资本经营理论研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究动因与意义 |
| 1.1.1 研究动因 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究回顾与评述 |
| 1.2.1 早期人力资本理论 |
| 1.2.2 人力资本论的形成 |
| 1.2.3 人力资本论的发展 |
| 1.2.4 企业人力资本理论 |
| 1.2.5 人力资本理论简评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 拟解决关键问题 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 本章小结 |
| 第2章 企业人力资本经营范畴 |
| 2.1 人力资本的基本界定 |
| 2.1.1 人力资本的内涵 |
| 2.1.2 人力资本的特性 |
| 2.1.3 人力资本的特征 |
| 2.1.4 人力资本的构成 |
| 2.2 人力资本经营的界定 |
| 2.2.1 人力资本经营的内涵 |
| 2.2.2 人力资本经营的特征 |
| 2.2.3 人力资本与物力资本关系 |
| 2.2.4 人力资本与人力资源 |
| 2.2.5 人力资本与人力资本产权 |
| 2.3 人力资本经营方法与条件 |
| 2.3.1 人力资本经营的基本方法 |
| 2.3.2 人力资本经营的基本条件 |
| 2.4 人力资本经营的意义 |
| 2.4.1 企业发展的推动力 |
| 2.4.2 提高物化资本利用率 |
| 2.4.3 直接推动经济增长 |
| 2.4.4 增强企业竞争能力 |
| 2.5 人力资本经营障碍 |
| 2.5.1 认识和观念障碍 |
| 2.5.2 法律和制度障碍 |
| 2.5.3 贡献和价值障碍 |
| 2.5.4 激励和约束障碍 |
| 2.5.5 风险和收益障碍 |
| 本章小结 |
| 第3章 企业人力资本经营过程模型 |
| 3.1 存量人力资本整合 |
| 3.1.1 存量人力资本整合的内涵 |
| 3.1.2 内部流动的人力资本整合 |
| 3.1.3 外部流动的人力资本整合 |
| 3.1.4 人力资本整合的总体建议 |
| 3.2 增量人力资本筹集 |
| 3.2.1 人力资本筹集的内涵 |
| 3.2.2 人力资本筹集的原则 |
| 3.2.3 人力资本筹集的方式 |
| 3.3 企业人力资本投资 |
| 3.3.1 企业人力资本投资的内容 |
| 3.3.2 企业人力资本的双向投资 |
| 3.4 企业人力资本增值管理 |
| 3.4.1 人力资本增值管理的目的 |
| 3.4.2 人力资本增值管理的途径 |
| 3.4.3 人力资本的增值扩张内涵 |
| 3.4.4 人力资本增值扩张的动力 |
| 3.5 企业人力资本分配激励 |
| 3.5.1 人力资本分配激励的内涵 |
| 3.5.2 人力资本分配激励的核心 |
| 3.5.3 人力资本分配激励的措施 |
| 本章小结 |
| 第4章 企业人力资本双杠杆理论 |
| 4.1 人力资本经营的财务视角 |
| 4.1.1 人力资本经营的财务特性 |
| 4.1.2 人力资本财务管理的结构 |
| 4.1.3 人力资本经营的财务职能 |
| 4.1.4 人力资本经营的财务内容 |
| 4.2 企业人力资本结构经济性 |
| 4.2.1 人力资本结构经济模型 |
| 4.2.2 人力资本投资成本构成 |
| 4.2.3 人力资本杠杆的构成 |
| 4.2.4 人力资本的杠杆效应 |
| 4.3 人力资本经营的管理杠杆 |
| 4.3.1 管理杠杆的内涵 |
| 4.3.2 管理杠杆的启示 |
| 4.3.3 管理杠杆的应用 |
| 本章小结 |
| 第5章 企业人力资本筹投资机制 |
| 5.1 人力资本形成的原理与方式 |
| 5.1.1 人力资本形成的原理 |
| 5.1.2 人力资本形成的影响因素 |
| 5.1.3 人力资本形成的方式 |
| 5.2 人力资本筹集的经济学分析 |
| 5.2.1 人才引进的经济学分析 |
| 5.2.2 干中学习的经济学分析 |
| 5.3 基于聚集效应的人力资本筹资 |
| 5.3.1 人力资本的聚集效应 |
| 5.3.2 人力资本聚集的特点 |
| 5.3.3 人力资本聚集的效应 |
| 5.3.4 人力资本的筹集措施 |
| 5.4 在职培训投资的经济学分析 |
| 5.4.1 人力资本投资的充要条件 |
| 5.4.2 贝克尔在职培训投资模型 |
| 5.4.3 在职培训的人力资本特性 |
| 5.4.4 在职培训投资的博弈分析 |
| 5.5 基于忠诚度的在职培训投资决策 |
| 5.5.1 基于忠诚度的在职培训投资决策 |
| 5.5.2 基于忠诚度的在职培训投资建议 |
| 本章小结 |
| 第6章 企业人力资本增值管理 |
| 6.1 人力资源向人力资本的转化 |
| 6.1.1 人力资本与企业效益的关系 |
| 6.1.2 人力资源向资本转化的措施 |
| 6.2 人力资本向组织资本的转化 |
| 6.2.1 人力资本向组织资本转化驱动机制 |
| 6.2.2 基于知识编码传播的人力资本向组织资本转化模型 |
| 6.2.3 基于组织学习的人力资本与组织资本互动转化模型 |
| 6.3 人力资本增值的双驱模型与机制 |
| 6.3.1 人力资本增值的双驱模型 |
| 6.3.2 人力资本增值的驱动机制 |
| 本章小结 |
| 第7章 企业人力资本激励约束机制 |
| 7.1 基于委托代理的激励模型构建 |
| 7.1.1 人力资本激励模型构建 |
| 7.1.2 人力资本职位提升机制 |
| 7.1.3 人力资本解聘约束机制 |
| 7.2 基于资本增值的收益分享机制 |
| 7.2.1 人力资本收益分享的原因 |
| 7.2.2 人力资本收益分享的形式 |
| 7.3 基于人力资本价值的薪酬模式 |
| 7.3.1 人力资本价值的计量 |
| 7.3.2 绩效年薪酬分配模式 |
| 7.3.3 贡献虚拟股薪酬模式 |
| 7.3.4 经理层收购薪酬模式 |
| 7.4 基于内外互动的约束机制设计 |
| 7.4.1 基于主体互动的内部约束 |
| 7.4.2 基于社会环境的外部约束 |
| 7.5 基于复杂人的组合激励约束建议 |
| 7.5.1 基于经济利益的激励机制 |
| 7.5.2 基于职业成长的激励机制 |
| 7.5.3 基于企业文化的激励机制 |
| 本章小结 |
| 第8章 企业人力资本的风险管理 |
| 8.1 人力资本风险管理范畴 |
| 8.1.1 人力资本风险的内涵 |
| 8.1.2 人力资本风险的识别 |
| 8.1.3 人力资本风险的评估 |
| 8.1.4 人力资本风险的防范 |
| 8.2 人力资本投资风险和控制 |
| 8.2.1 人力资本投资的特点 |
| 8.2.2 人力资本投资的风险 |
| 8.2.3 人力资本投资风险控制 |
| 8.3 人力资本贬值风险与补偿 |
| 8.3.1 人力资本贬值风险的内涵 |
| 8.3.2 人力资本贬值的方式 |
| 8.3.3 人力资本贬值的原因 |
| 8.3.4 人力资本贬值风险的防范 |
| 8.4 人力资本贬值的补偿策略 |
| 8.4.1 人力资本贬值补偿模型 |
| 8.4.2 人力资本贬值补偿策略 |
| 8.5 人力资本流动风险管理 |
| 8.5.1 人力资本流动的基本假设 |
| 8.5.2 人力资本流动的基本模型 |
| 8.5.3 人力资本流动决策的博弈分析 |
| 8.5.4 人力资本流动的期望决策分析 |
| 本章小结 |
| 第9章 人力资本经营的实证研究 |
| 9.1 SGMW的发展概况 |
| 9.1.1 SGMW的股东构成 |
| 9.1.2 SGMW的技术概况 |
| 9.1.3 SGMW的市场概况 |
| 9.1.4 SGMW的产品概况 |
| 9.1.5 SGMW的发展支撑 |
| 9.2 SGMW成长的人力资本支撑 |
| 9.2.1 人力资本方向盘—企业文化 |
| 9.2.2 人力资本第一轮—资本载体 |
| 9.2.3 人力资本第二轮—资源集成 |
| 9.2.4 人力资本第三轮—管理创新 |
| 9.2.5 人力资本第四轮—资本投入 |
| 9.3 SGMW人力资本经营经验 |
| 9.3.1 车轮方向盘有机整合 |
| 9.3.2 内聚外敛，挖掘潜能 |
| 9.3.3 核心资本，示范杠杆 |
| 9.3.4 教育投资，增值培训 |
| 9.3.5 精神激励，成就辉煌 |
| 9.4 SGMW人力资本经营的科学实证与预测 |
| 9.4.1 柯布—道格拉斯生产函数 |
| 9.4.2 SGMW生产函数构建原则 |
| 9.4.3 基于Q_1KL_2的人力资本配置实证模型构建 |
| 9.4.4 基于Q_1KL_2的人力资本科学实证与预测 |
| 9.4.5 基于Q_2KL_1的人力资本配置实证模型构建 |
| 9.4.6 基于Q_2KL_1的人力资本科学实证与预测 |
| 本章小结 |
| 第10章 全文总结与展望 |
| 10.1 全文总结 |
| 10.1.1 主要内容 |
| 10.1.2 主要创新 |
| 10.2 研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间参加的科研课题和所发表论文 |
| 致谢 |
（9）人本知识经济下人力资源的开发与管理（论文提纲范文）
| 一、知识经济之人本特征 |
| 二、人本经济下的人力资源特殊性 |
| 三、构建特殊性下的人力资源的开发与管理 |
（10）知识经济下无形资产会计确认与计量问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 文献回顾、分析 |
| 1.1.1 国内期刊文献研究 |
| 1.1.2 国外期刊文献研究 |
| 1.2 选题原因—理论及现实意义 |
| 1.3 论文的研究范围 |
| 2 知识经济下无形资产概述 |
| 2.1 知识经济的概念及特征 |
| 2.1.1 知识经济的概念 |
| 2.1.2 知识经济的特征 |
| 2.2 知识经济导致资产结构重塑 |
| 2.3 知识经济下无形资产的内涵和外延 |
| 2.3.1 知识经济下无形资产的内涵 |
| 2.3.2 知识经济时代无形资产的外延 |
| 3 现行无形资产会计确认与计量上的缺陷 |
| 3.1 无形资产的确认上的缺陷 |
| 3.1.1 确认不够充分 |
| 3.1.2 确认的成本失真 |
| 3.2 无形资产的计量上的缺陷 |
| 3.3 现行无形资产会计确认与计量缺陷的影响 |
| 3.3.1 难以满足高科技行业无形资产所占比重不断提高的客观要求 |
| 3.3.2 不能准确体现知识经济时代扩大无形资产确认范围的现实要求 |
| 3.3.3 没有将知识经济时代人力资源会计纳入财务会计系统 |
| 3.3.4 难以满足知识经济下无形资产计价方法多样化的要求 |
| 3.3.5 难以体现知识经济下会计报表与无形资产信息披露高度相关关系 |
| 4 知识经济下对无形资产的确认 |
| 4.1 知识经济下无形资产范围的拓展 |
| 4.1.1 国际上对无形资产范围的界定 |
| 4.1.2 我国对无形资产范围的界定 |
| 4.2 重新认识无形资产的确认标准:满足四个基本标准 |
| 5 知识经济下无形资产的计量 |
| 5.1 知识经济下无形资产采用成本计量受到挑战 |
| 5.1.1 精确性计量和模糊性计量相结合 |
| 5.1.2 由成本计量逐渐转向价值计量 |
| 5.2 关于无形资产未来价值的计量 |
| 5.2.1 现金流量贴现法应用于无形资产计量 |
| 5.2.2 实物期权法应用于无形资产计量 |
| 6 网络域名的确认与计量 |
| 6.1 网络域名的确认 |
| 6.1.1 网络域名符合无形资产的定义 |
| 6.1.2 网络域名满足确认无形资产的两个条件 |
| 6.2 网络域名确认为“费用”的理由 |
| 6.2.1 未来收益的不确定 |
| 6.2.2 收益与网络域名的弱对应 |
| 6.2.3 网络域名成本的不一致 |
| 6.3 网络域名的会计确认 |
| 6.4 网络域名的会计计量 |
| 6.4.1 历史成本法 |
| 6.4.2 收益现值法 |
| 7 专利权的确认与计量 |
| 7.1 专利权的确认 |
| 7.2 专利权的计量 |
| 7.2.1 企业自创专利权的计量 |
| 7.2.2 企业外购专利权的计量 |
| 8 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 论文修改说明 |
四、知识经济下人力资源管理特征（论文参考文献）
- [1]知识经济下的人力资源开发与管理[J]. 张进琛. 知识经济, 2016(05)
- [2]知识经济下旅游企业人力资源管理创新与优化[J]. 杨琳. 品牌, 2015(08)
- [3]知识经济下人力资源的开发之我见[J]. 丛堃. 全国商情, 2015(Z7)
- [4]知识经济下美国高等教育回报问题研究[D]. 吴玲. 山东大学, 2015(01)
- [5]知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势[J]. 陶博识. 企业改革与管理, 2014(21)
- [6]刍议知识经济下的人力资源管理新趋势[J]. 吴琳群. 佳木斯教育学院学报, 2012(03)
- [7]知识经济下无形资产的会计确认与计量问题研究[D]. 陈岩. 兰州商学院, 2008(01)
- [8]基于知识经济的人力资本经营理论研究[D]. 张炼钢. 武汉理工大学, 2006(12)
- [9]人本知识经济下人力资源的开发与管理[J]. 郭夏玲. 科技信息, 2006(03)
- [10]知识经济下无形资产会计确认与计量问题研究[D]. 赵翀. 首都经济贸易大学, 2006(08)