神东教育培训中心陕西省榆林市719315
摘要：在企业经营生产中，员工教育培训工作直接影响企业的稳定发展。只有抓住员工培训工作中的关键问题，并施以得当的方式方法，方可起到事半功倍的效果。本文主要对员工教育培训的重要性进行分析，并对其中存在的问题展开探讨，提出几点解决对策，希望能够有助于企业员工教育培训管理水平的提高。
关键词：员工教育；培训工作；企业管理；教育培训
引言
在全球竞争的市场化环境下，我国企业以其适应能力强，产品转换灵活、方便等发展特点，成为我国经济发展的重要支撑部分，并在改革开放的四十年里为我国的经济发展作出了令人瞩目的贡献。然而近些年，企业因长期体制的痼疾以及市场资源的限制，已无法保持其在后工业化时代的生存和发展动力。因此，企业要想摆脱困境，实现“二次创业”的战略愿景，就必须重视对企业员工的培训，通过员工教育培训提升员工素质，形成战斗力，进而打败竞争对手。员工培训是指企业为了帮助员工获得或改进与工作相关的技能、知识、态度、动机和行为，以提高员工劳动素质和能力，进而提高其工作效率为目标，根据实际工作需求对员工实施的系统化、计划性的训练和培养活动。培训不仅能够帮助员工发掘人力资源潜能，实现自我价值，而且可以帮助企业降低成本，提高工作效能，收获经济效益，进而增强企业的市场竞争力。
1员工教育培训工作在企业管理中的重要性
第一，有利于员工形成正确的价值观。企业人才队伍的建设是由两部分组成，不仅靠引进专业的人才，还依赖于公司内部自己的培养，因此，进行专门的技能培训工作对于企业的发展具有重要作用，在对员工的培养过程中，企业培训人员应向其传输正确的三观，培养员工对企业的责任意识，形成良好的行为规范，使员工在完成既定工作的时候，能够与同事保持良好的关系，从而形成良好的工作氛围，通过培训，员工对企业的信任感也得到增强，增加认同感，提高员工之间，员工与管理人员之间的信任感，增强团队的凝聚力，有利于长远发展。第二，增强企业的人才吸引力。人才的流失成为影响企业发展的重要因素，企业开展员工教育培训工作，不能为了培训而培训，应该让员工明白培训的意义，让员工清楚培训对于其自生发展以及企业发展的重要作用，从而促进企业对人才的吸引力得到提高，帮助企业留住优秀的人才，吸引更多的人才加入企业。另外，在教育培训中，应潜移默化的培养员工的主人翁精神与意识，充分调动各层次员工的积极性与主动性，让员工的思想与意识不断融入企业中。第三，提高企业市场竞争力。随着全球经济一体化的快速推进，我国企业的发展环境面临激烈的变化，一方面我国的企业不但要面临国内外企业的挤压，同时当今世界技术的更新换代加快，产品的生命周期也日趋缩短。为了适应这种变化，实现可持续发展，提升自身的核心竞争力，企业必须不断加强人才队伍建设，以人才战略为牵引，来促进企业在研发、生产、营销等各环节上的发展。第四，提升企业的经济效益。企业想要增加企业物质回报，提升职工的工作质效，就需要激发职工工作的主动性，构建科学的激励体系。职工培训便是一种有效的激励举措，经过为各种类型的职工提供提高、学习、感受的机遇，增强员工的知识、技能与素质，让其创造更佳的成绩与更好的提高。职工在自我目标达成以后，可以调动出更强的主观能动性，为企业创造更多收益。
2员工教育培训中存在的不足
2.1培训资源不到位
首先，基地建设因素。由于资金、规划、管理等种种原因，各单位实训基地建设参差不齐，大部分实操设备不能满足提升专业技能的需求，使得培训工作不能扎实、稳固地推进下去。其次，师资、环境因素。由于培训中心的组织者多数缺乏专业技能和考核监督，对师资的选聘，学员的能力等级的分类，对设备、设施的使用无法做到心中有“数”。另外，内训师自身因素。公司得到认证的内训师有限，外聘未认证的培训师其素质参差不齐，课程大多还是讲课形式，学员只是被动地听，提几个“不痛不痒”的问题，很难提高培训质量。
2.2培训的针对性不强，效果差
大多数企业由于对培训工作不重视，缺乏专业的培训体系，加上培训人员的专业能力较差，使得培训工作的针对性不足，培训效果较差。一方面，许多企业在培训前没有进行培训需求分析，或者进行了需求分析，但没有很好的结合组织需求、岗位需求及个人需求，导致培训的内容不符合实际，许多参与培训的员工感觉这样的培训就是浪费时间，对自身的技能提升或工作中问题的解决没有任何帮助，因此员工参与培训的积极性没有被调动起来，效果必然不好。由于缺乏培训需求分析，没有搞清楚员工的培训需求，同时培训的计划也不合理，培训目标不明确，结果白白浪费了企业的人力和物力。
2.3培训经费短缺，激励机制不完善。
煤炭企业既有的激励约束机制已经无法适应员工教育的正常发展，而且职工的培训与薪酬等切身利益没有紧密相连，导致员工在学习新知识和新技术时的责任感和紧迫感不足，从而很难提升自身的综合素质。在企业的经济责任制考核上，缺乏员工教育考核项目，没有真正实行培训、待遇相结合的用人机制。
2.4员工培训连续性不足
员工培训是一个连续、动态的过程，需要根据员工的工作需求、前期培训的效果进行调整并持续进行。然而，连续性不足是许多企业在员工培训中暴露出的一个突出问题，主要体现在以下两个方面：一方面，员工培训机制不完善、连续性不足。部分企业为了缩减员工培训的成本，往往对企业所有部门的员工进行集中培训，授课内容十分笼统、缺乏针对性，培训缺乏周期连续性。另一方面，培训内容衔接性不足。由于沟通不到位，培训专家往往只关注本期的培训内容，而忽略了对员工前期培训的掌握情况，使员工难以与前期培训内容衔接，不利于形成良好的知识学习脉络。
2.5企业培训的制度不健全
许多企业培训制度也不健全，严重的影响了企业的培训工作的开展。许多企业甚至没有出台培训方面的任何制度，仅有的一些培训也完全是临时性，很随意。也有一些企业有相关的培训制度，但不完善，对于如何开展培训工作没有明确的要求，如没有年度培训规划、没有培训经费预算，也没有培训效果的考核，使得企业培训工作不规范，培训工作人员变动大，培训内容也是很随意，培训师的选择也很随意。上述种种原因导致企业的培训工作无章可循。
3企业员工教育培训的有效对策
3.1创新培训观念
企业要想实现新发展，就必须转换员工培训是浪费的想法，创新员工培训观念，对员工的培训是一种长远投资，员工专业技能与专业素质的提高，为企业的长远发展奠定坚实的基础，经过培训的员工，在创新性方面也能够实现新发展，提高其创造力，使企业能够实现长期的综合性发展，对员工进行培训能够在企业的发展中转化成软实力，比对企业的厂房投资更重要。
3.2创新企业的培训方式
员工培训要想取得积极的理想效果，也要在培训方式上取得创新。现在很多企业培训仍采用课堂讲授的方式，但是在讲授的过程中，交流是单向的，没有员工的沟通与反馈。成功的培训不单单只靠知识与信息的灌输，更重要的是员工的参与和体验。培训的内容固然是重要的，但培训的方式与过程同样重要，它直接关系到培训结果的质量。因此，必须改变那种领导、讲师在上面讲员工在下面听、培训完结后测验的传统培训形式。培训的模式要表现出多元性、层级性；要组织多种类型的、多种水平的培训；要运用容易被职工认可的方式培训；要一切从实际出发，构成良性互动。目前，比较盛行的培训方式是参与式培训。这种培训方式是让个体参与到活动中，与其他员工合作学习的方式。其特征是体验性、自由性、趣味性、互动性、监测评定的实时性和革新性。在此种类型的培训中，培训主体为职工分享部分成功经验与提供充足的舞台，假如职工感觉自我和自我的经验被认同，感觉自我实现了自我价值，那么便会调动其的主观能动性。其不但会对以前的工作经验重新评定，梳理掌握的多领域知识，还可以从他人那里获得启迪，在互动中产生新的感悟。
3.3推进全员安全素质提升
一是从领导层、管理层、执行层三个层面抓好学习和培训。始终持之以恒贯彻落实建设学习型企业，努力建设一支学习型员工队伍，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的信念，推动公司各项工作向更高目标迈进。二是以班组团队建设为切入点，按需求层开展日常培训，着力培养管理型和技能型人才,不断拓宽人才培养渠道,提高员工能力素质和工作水平,为企业发展提供人才和技术支撑。三是按照“缺什么补什么、干什么学什么”的原则，将工作的薄弱环节纳入冬训项目中，从基础、基本功，以安全意识、经营管理等内容进行培训。要深入推进企业安全文化建设，积极组织开展“安全生产月”、交通安全周、消防日等宣教活动，提升全员安全意识，培养员工良好的安全行为；通过交接班提醒、换岗提醒等形式加强员工安全信息沟通；通过自我提醒、安全确认、安全分享和安全行为观察等方法，激发一线员工自主管理能力，强化员工群体的安全行为，全面提升员工的整体安全素质。改变员工的安全观念。大多数员工通常有“安全是企业的，安全工作是安全管理部门的，与自己无关”错误认识。因此，在安全教育培训过程中，培养员工的安全意识和思想意识是安全工作的一项重要内容。此外，木桶理论告诉我们，木桶的容量取决于其中最短的一块木板，而并不是其中的长板，对于一个企业而言也是如此，要想达到畅销安全，并不是决定于素质和能力领先的多数职工，而是受限制于少数安全技能不足、知识缺乏、意识淡薄的职工，由此来看，在进行培训过程中应该重点关注这一部分人，从而促使企业的员工安全素质得到整体的提升。
3.4针对绩效差距进行系统性的培训需求分析
第一，查找绩效差距。以绩效差距作为培训需求分析的有效切入点，通过直线管理者对下属的熟悉情况和直接从员工那里获取信息两个渠道了解下属工作绩效的问题。第二，查明差距原因。收集必要的绩效差距信息，对其进行深层次分析、反复斟酌，利用绩效问题原因归类法对产生绩效差距的真实原因做出判断，进而决定是否采用必要的培训方案。第三，精细化实施培训。针对不同阶段的培训，做好分层、分类的安排和控制，做好培训方案实施前的沟通工作，实现受训人员的职业发展需求和组织战略目标的双赢效果。
3.5加强员工培训的连续性
员工培训是一个连续、动态的过程，需要长期不断积累才能发挥出员工培训的效果。因而，企业应加强员工培训的连续性，通过合理设置培训周期与培训内容，使培训能够持续、科学的进行。首先，建立规范的培训机制，引进专业化的培训模式。企业应根据员工的职业发展需求以及企业的发展战略聘请高校、专业培训机构等，对员工进行有计划、针对性、周期性的培训，注重联系员工实际工作中遇到的问题，提高员工培训的效果。其次，与培训专家进行有效沟通。为了保证培训内容的衔接性，企业应加强与培训专家的沟通，排除培训内容存在的重复与遗漏。最后，关注员工培训的后期效果。企业应关注培训后员工对培训知识的掌握情况与运用情况，并根据员工仍存在的知识漏洞设定下次培训的内容。
3.6加强培训项目的过程管控
一个培训项目能否成功实施，关键看能否抓好项目实施的全部过程。从项目实施前，实施中，实施后，三个环节，三位一体，缺一不可。具体而言，在项目实施前，要积极了解企业和培训对象的真实培训需求，并根据培训需求，确定培训时间、课程、师资、场地、设施等要素；在培训项目实施过程当中，要做好讲师、学员的日常管理，包括出勤、安全、秩序、场地、后勤保障等方方面面的内容，要确保讲师、学员能在宽松、友好、愉悦的氛围当中进行教学活动，激发双方参与教学活动的兴趣和热情；在培训项目实施完成后，要积极对培训效果进行评价，一方面反馈培训活动现场的各项指标，另一方面科学评估受训学员返回工作岗位后的绩效表现。在上述过程中，最为重要也是最容易被企业忽视的环节便是培训效果评估。衡量培训效果应包括学员技能是否提高、专业理论是否掌握、培训知识是否切合实际、员工视野是否得到拓展、员工的工作态度是否改变、对企业的信心是否增强等方面来考虑。培训评估的结果要及时向受训学员、业务部门、企业相关领导进行反馈，以便为企业的人才使用和具体业务安排提供参考。人力资源部门也要及时总结培训得失，为下一步提升培训工作质量打好基础。
3.7增加培训投入，完善培训机构
企业普遍实力有限，资金短缺，因此不可能有大笔资金投入到培训工作中去。但是不能因为资金问题就不重视培训。企业必须在企业条件允许的情况下尽可能的增加培训投入。这些投入主要用于支付培训师的课酬、讲义印刷、场地租赁、培训设施设备的购置、培训人员的工资等。总之，企业要加大培训工作的人力、物力、财力投入，只要培训投入有保障，培训工作一定会给企业带来高额的回报。
3.8企业内部提倡终身学习，重视生涯规划
学习不是阶段性的，而是应该终身性的，建议企业内部推行终身学习，并在在对所有员工和管理人员进行培训的时候，除了对工作的要求以外，还应该重视员工和管理人员的职业生涯规划，根据每个人不同的职业需求，将组织上的目标和个人的目标相互结合，由此增强员工的归属感和责任感。某企业建立健全了培训激励机制，员工在培训中取得的成绩，企业将会以物质奖励和精神奖励的方式鼓励员工。该企业还会在每年年初的时候让所有管理人员和员工制定一份职业生涯策划书，在年终的时候每个人上交自己的职业生涯报告书，这是对年初的职业生涯策划书的总结，通过自己的总结，每个人能够清楚知道自己这一年的努力取得成果是多少，还存在哪些方面的不足，在下一年时间里加以改正。
结语
综上所述，对员工的培训在企业的发展中是重要的一环，企业不仅要重视，还要为其提供资金支持，不仅要创新培训的方式，理论联系实际，还应在培训者的选择上进行创新，实现管理者与员工的双重培训，创新培训的理念，将对员工的培训作为企业长远发展的软实力看待，考核方式也应实现多样化，提升员工的工作态度和对企业的责任意识，愿意为企业的发展和自身技能的提高不断努力，提高自身的专业素质和专业技能，企业加强对员工的技能培训，重视员工在企业的发展发挥的作用，将对员工的培训作为一个长远的投资，从而实现双赢。
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