导读:本文包含了员工组织关系论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:组织关系,员工,组织,意愿,性关系,亲情,关系。
员工组织关系论文文献综述
王桃林,龙立荣,张勇,周浩,张军伟[1]（2019）在《类亲情交换视角下员工组织关系对情感承诺的影响研究》一文中研究指出基于中国文化背景下的类亲情交换视角,以26家企事业单位的73位部门领导及其256名下属员工为调查对象,采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6.02等工具软件进行统计分析,检验了员工组织关系在中国组织情境中的独特作用过程。研究结果表明,过度投资型的员工组织关系对于员工类亲情交换感知有显着的正向作用;类亲情交换中介了过度投资型对情感承诺的作用。研究结果发现,类亲情交换是员工组织关系在中国企业背景中的独特作用机制,以及组织实施的员工组织关系模式是其重要前因。(本文来源于《管理学报》期刊2019年06期）
银丽萍,张向前[2]（2019）在《员工—组织关系对亲组织非伦理行为的影响研究》一文中研究指出基于社会交换理论,探讨员工—组织关系对亲组织非伦理行为的影响,实证研究发现经济性关系与亲组织非伦理行为显着正相关;社会性关系与亲组织非伦理行为的关系不显着;类亲情关系与亲组织非伦理行为显着负相关;经济性关系、社会性关系和类亲情关系的交互效应显着负向影响亲组织非伦理行为。研究表明在中国情境下,员工会根据与组织关系的"亲疏远近"采取不同的伦理决策。(本文来源于《软科学》期刊2019年04期）
叶庆燕[3]（2018）在《员工—组织关系对员工离职创业意愿的影响》一文中研究指出目前在国家大力倡导大众创业万众创新的背景下,员工离职创业呈现出了蓬勃发展的态势。员工离职创业是员工从打工者到老板的根本性角色转变,与一般的离职和创业行为相比具有很大的差异性。面对汹涌澎湃的员工离职创业热潮,越来越多的企业发现员工-组织关系作为一种重要的员工激励和保留策略,在应对员工离职创业问题时却显得力不从心,甚至与初衷背道而驰。企业竭尽全力挽留的能力出众、高绩效、高收入的员工虽然离职跳槽去其他企业的概率较低,但他们选择离职创业的可能性却很高。企业的高投入不仅未能带来员工的高回报,增加员工的内部创业行为,相反,甚至变成为他人做嫁衣,增强了员工离职创业的资源禀赋,内生了许多创业的机会,激发了员工离职创业的意愿,使既有企业面临巨大的风险和损失。员工离职创业问题已然成为企业发展过程中面临的重要危机和挑战。员工离职创业作为一种特殊的离职去向与一般的离职去向相比到底具有怎样的联系与区别?员工为什么不选择在企业内部创业而是选择离职创业?员工-组织关系到底会对员工离职创业意愿产生什么样的影响以及如何影响?这些问题已经成为企业有效应对员工离职创业危机时迫切需要解决的问题。当前正是由于缺乏对这些问题的深入剖析才导致企业在面对员工离职创业现象时捉襟见肘,陷入四处救火的漩涡而无法自拔。因此,为了更好地理解员工的离职创业行为,更有效地发挥员工-组织关系的作用,本研究在深入剖析员工离职创业意愿与员工离职就业意愿和员工内部创业意愿本质差异的基础上立足现有的工作嵌入理论视角并引入知识溢出创业理论这个新的理论视角系统地揭示员工-组织关系与员工离职创业意愿之间的复杂关系,深入探究其中的作用机制和边界条件,以期能丰富和拓展现有的理论研究,为企业的管理实践提供有价值的借鉴和启发。基于此,本研究主要包含两部分内容,第一部分主要通过员工离职创业意愿与员工离职就业意愿和员工内部创业意愿的概念区分,明晰员工离职创业意愿的本质内涵。具体而言,这部分共包含两个子研究,其中子研究一主要考察工作嵌入这个具有代表性的离职前因变量对于员工离职创业意愿和员工离职就业意愿的影响并通过对207份双时间点的企业员工调查问卷分析验证了工作嵌入的叁个维度对于这两种离职意愿影响的差异,揭示了员工离职创业意愿的异质性。子研究二主要考察了个体创造力这个典型的创业前因变量对于员工离职创业意愿和员工内部创业意愿的影响并通过对268份双时间点的企业员工调查问卷分析验证了不同类型的创造力对于这两种创业意愿影响的差异,进一步凸显了员工离职创业意愿的本质内涵。第二部分在第一部分深入剖析员工离职创业意愿概念内涵的基础上,整合工作嵌入和知识溢出两个理论视角探究了员工-组织关系影响员工离职创业意愿的具体过程机制以及情境因素。通过对319份线下双时间点配对的企业员工问卷调查分析验证了员工-组织关系对于员工离职创业意愿的积极和消极作用并且揭示了创业制度环境在整个影响过程中的调节作用。本研究的主要创新点体现在以下几个方面:(1)本研究将离职去向纳入到离职问题的研究中,揭示了工作嵌入对于员工不同离职意愿的不同影响,强调了离职去向对于离职研究的重要意义,积极响应了学者们关于深入研究员工离职具体去向问题的号召,推动了经典离职理论的发展演进;(2)本研究整合了工作嵌入理论和知识溢出创业理论两个理论视角分析并验证了员工-组织关系对于员工离职创业意愿的双重影响,丰富和发展了现有员工-组织关系与员工离职关系的研究,同时也拓展了知识溢出创业理论在组织管理研究领域的应用;(3)本研究通过离职创业意愿和离职就业意愿以及内部创业意愿的对比研究明晰了员工离职创业意愿的本质内涵,推动了离职创业研究的发展。同时,通过聚焦于员工离职创业意愿的研究实现了离职和创业研究领域的有机整合;(4)本研究突破了现有研究普遍将工作嵌入视为一个笼统的整体概念的局限,从理论上提出并通过实证研究验证了工作嵌入的不同维度对员工离职创业意愿的不同影响,深化和拓展了工作嵌入的研究成果;(5)本研究通过对不同创造力类型影响效应的有效区分,体现了细分探讨不同创造力类型的重要理论意义和价值,拓展了个体创造力的研究;(6)在中国的体制环境下特别是当前“双创”的大背景下,本研究通过引入创业制度环境这个重要的情境因素有利于更加全面地理解和把握员工-组织关系与员工离职创业意愿之间的复杂关系。(本文来源于《浙江大学》期刊2018-06-01）
杨睿[4]（2018）在《员工-组织关系建设的组织策略及其对工作投入和留任意愿的影响机制》一文中研究指出吃苦耐劳是我们中华民族的美德,也是我国经济腾飞的基础。近年来的调查也揭示了超时工作和加班正在成为互联网和信息技术行业的标志性存在。但是,在我国进入社会主义市场化新的时期,我们需要反思这些加班加点,艰辛劳动的人们是否感受到工作给他们带来的快乐和幸福呢?也就是劳动者在工作中是否有一个良好的生活质量和感受呢?西方的一些学者提出了工作投入的概念,来描述员工的工作行为与心理体验。他们认为,工作投入状态是一种以活力、奉献和专注为特征,是与工作相关的、积极的、满意的心理状态;而工作狂则是一种在内在驱力(inner drive)支配下的偏执性工作沉迷状态。具有工作狂现象的员工就像被工作的“幽灵附身”,无法摆脱,但是又感受不到工作的乐趣。当然,当员工在工作中长期处于紧张焦虑状态,工作变得毫无热情与动力,那么他们就成为工作倦怠一族了。这叁种工作的状态也必然与员工的留任还是离职相关。工作投入状态能够带给员工良好的心理体验,成为员工留任工作的重要因素。因此,如何改善工作状态,提高留任意愿就成为企业管理者和组织行为学者们共同关心的话题。近年来,关于“员工--组织关系”的研究为我们提供了新的视角。徐淑英曾经从人力资源管理的角度探索组织中员工—组织关系的建设策略,也就是组织对员工—组织关系的投资模式。当然,员工--组织关系建设不仅仅局限于人力资源范畴,而是一个贯穿于整个企业管理系统的活动,有必要扩展到企业的人文关怀、组织文化等领域。另一方面,近年来社会心理学关于人际关系的研究也展示了人们之间不仅仅存在着以交换为核心的关系,还存在着以社会认同和共同体理念为内核的共有关系(Communal Relationship)。例如,Fiske提出的四种基本社会关系中就包含了共有分享(Communal Sharing)关系。而Clark和Mills则认为在交换关系之外存在着共有关系。因此,关于员工—组织关系的建设应该引入当前研究揭示的共有关系,并探索其相应的组织投资策略,分析其产生作用的机制。我们认为,员工—组织关系建设能够改善员工的工作投入和留任意愿,其管理心理机制在于员工对于组织的认知和情感产生了变化。其中,组织认同作为员工对于组织的认识,以及组织承诺作为员工对组织的情感依附在不同的员工—组织关系模式下是不同的,由此影响了员工工作投入和留任意愿的变化。本论文沿着这样的“员工—组织关系—>员工对组织的认知与情感依附—→工作投入和留任意向“思路,通过叁个部分共6项研究先后分析了员工—组织关系的类型及相应的组织投资模式,员工—组织关系建设对于改善员工工作投入的作用,以及组织认同和组织承诺作为员工对于组织的认知和情感依附,在其中所发挥的作用机制。论文的主要研究内容及结论如下:(1)第一部分包含两项。研究一采用个案研究的方法,使用Atlas.ti 5.0对23名员工的访谈结果进行扎根理论的分析。通过叁个级别的编码最终建构出“组织投资”-“员工行为/态度”的员工-组织关系理论模型;研究发现,在员工-组织关系建设中,组织投资策略除了物质性投资和发展性投资外,还存在情感性投资和理念性投资。情感性投资包含关怀与支持、认可与欣赏以及和谐的人际与团队氛围的塑造;理念性投资包含规范与经验的传递、在集体交互中塑造关于集体身份与关系的认知以及公开传播组织文化。与之相对应的员工--组织关系也表现为两类四种关系,即基于物质的短期交换关系,基于发展的长期交换关系,基于情感的共有关系和基于认同的共有关系。研究二采用定量研究法,根据已有的“组织投资”量表,结合研究一的定性研究结果,通过两次独立取样,共1001个样本,对员工--组织关系建设的4种组织投资策略进行了验证,并形成了由27个题项构成的组织投资评价量表。(2)第二部分由研究叁构成,即员工-组织关系建设策略对工作投入的影响。当前关于工作投入的研究存在两种不同的评价方式,Shaufeli等人开发的UWES量表以“活力”、“奉献”和“专注叁个方面评价工作投入,而Spence等人提出的WorkBat量表用“工作卷入”、“工作乐趣”、“工作驱力”叁维度来区分工作投入和工作狂两种状态。本研究采用现场收集的方法,获取647对领导和员工的配对数据,分析了员工--组织关系建设的四种组织策略对这两种评价方式下的工作投入状态的影响。研究发现组织的发展性投资和理念性投资是提升员工工作投入的主要影响因素;另一方面,从Spence的理论角度看,作为工作投入核心指标的员工乐趣和工作驱力两个指标受组织的理念投资影响,而工作卷入则不受影响。同时研究也发现组织的物质性投资在构建员工--组织关系方面似乎并没有太大作用。此外,针对组织在员工--组织关系建设中采用的四种投资策略的组合分析揭示了“低物质长期”、“贫乏型”、“中等物质短期”、和“均衡丰沛”四种组织投资模式,其中“中等物质短期”(226)和“低物质长期”(195)型组织投资模式样本最多;在“低物质长期”和“均衡丰沛型”组织投资模式下,员工的工作驱力、工作乐趣、和工作投入水平显着高于其它。(3)研究四、研究五与研究六作为论文第叁部分探讨了员工-组织关系建设对员工工作投入和留任意愿的影响机制。研究四从心理契约角度的分析。结果发现,理念性投资能够有效提升员工的关系型心理契约、减少员工的交易型心理契约倾向;关系型心理契约完全中介了组织投资对工作投入的影响、交易型心理契约则部分中介了组织投资对工作投入的影响;在四种不同的组织投资模式下,“低物质长期型”和“均衡丰沛型”投资时员工的关系型心理契约显着高于其他。研究五从组织承诺与认同探讨员工-组织关系建设对工作投入和留任意愿的影响机制。在对316组配对数据的分析后发现:共有型员工-组织关系对员工的情感性承诺、组织认同、工作投入和留任意愿都具有显着影响;组织的理念性投资能够提升共有型员工-组织关系。理念性投资能够通过共有关系的建立提升员工的组织认同,进而提升员工的留任意愿;理念性投资能通过共有关系的建立直接提升员工工作投入;而情感性投资则能通过提升员工的情感性承诺而提升工作投入和留任意愿。该结果证明了本研究提出的员工的组织认同和组织承诺作为员工--组织关系建设影响员工工作投入和留任意愿的机制。研究六在研究五的基础上探讨员工关系倾向的调节作用。对数据进行组织投资和员工关系倾向进行匹配,发现在不同的匹配模式下,员工的共有关系、交换关系、组织认同、组织承诺及工作投入的水平不同。此外,共有关系倾向调节“中等物质短期型”组织投资对员工情感承诺和组织认同的影响过程,也调节“贫乏型”组织投资对员工情感承诺的影响过程。说明这两种员工--组织关系建设的组织投资模式有效性与员工共有关系倾向密切相关。员工的交换关系倾向仅仅调节“低物质长期型”组织投资对员工留任意愿的影响过程。(本文来源于《浙江大学》期刊2018-06-01）
杨柳娅[5]（2018）在《成都WY软件公司员工-组织关系问题及管理对策研究》一文中研究指出随着改革开发的深入,中国经济正进入知识经济和创新2.0时代,在国家大力提倡“大众创业,万众创新”的背景下,特别是高新技术产业为代表的软件IT企业蓬勃发展,企业初创期正是急需大量人才的时期,企业想要在激烈的市场竞争中获得持续发展,就要认识到员工的主体作用,保持人才的竞争优势,稳定企业的发展,使得企业从初创期向成熟期转变。成都WY软件公司就是属于当今创业型的软件公司,团队员工主要以“80后”“90后”这些新生代员工为主,他们接受信息迅速,思想更加活跃,对组织的态度和情感以及选择都与以往大相径庭,员工与组织的关系有别于传统的员工-组织关系,存在着员工对组织期望高但组织难以匹配员工期望;新生代员工对组织承诺低对企业忠诚度不高;员工年龄整体偏年轻,个体创造力被组织抑制等诸多问题。本文通过对员工-组织关系的有关理论和国内外相关文献的研究,结合成都WY软件公司员工-组织关系的现阶段情况,通过问卷调查和深度访谈,分析了成都WY软件公司员工的现状特征,根据问卷和访谈的数据统计总结了调查结果,提出了适合于解决该公司员工-组织关系的对策,首先是加强组织支持感提高员工的组织承诺,其次是营造积极的组织氛围并健全企业文化,再次是重视组织投入与员工期望相结合,最后是构建组织中心型的员工-组织关系,激励员工内在动机提高员工的创造力和创新精神,最终达到改进完善成都WY软件公司员工-组织关系的目的,进一步提高人力资源管理效能,强化企业的组织和员工内部和谐,使企业尽快从初创企业向成熟企业转型升级的目标。(本文来源于《广西大学》期刊2018-06-01）
吴丹[6]（2018）在《工作倦怠对90后员工与组织关系的中介作用研究》一文中研究指出随着知识经济时代的到来,中国企业在经济市场竞争中更加重视员工-组织关系是否协调、员工感知到组织支持后所产生的劳动行为。而90后员工作为企业新注入的劳动力,面对严峻的就业压力,却出现了频繁跳槽、不负责任的离职行为引起了企业的关注。本研究在综合和整理现有文献的基础上,以员工-组织关系为背景,以社会交换理论为指导,通过实证研究的方法,以“组织支持感、工作倦怠、离职倾向”为主线提出假设研究。在国内外成熟量表的基础上,编制本文的调研问卷,通过对企业中90后员工进行问卷发放,收集的数据进行描述性统计分析、信度检验和验证性效度检验、相关分析和多元线性回归分析,还通过结构方程分析对研究假设进一步验证,以确保结果的可靠性。研究结果表明,(1)组织支持感与工作倦怠之间具有显着的负向影响,中等的相关系析(β=-0.621,P<0.01);组织支持感对90后员工离职倾向具有显着的负向影响(β =-0.377,P<0.01);工作倦怠与离职倾向之间具有显着的正向影响,拥有较弱的相关关系,(β=0.477,P<0.01)。(2)对组织支持感与离职倾向、组织支持感与工作倦怠、工作倦怠与离职倾向分别作了多元线性回归,发现不存在多重共线性,满足多元回归分析数据要求。(3)运用逐步回归对工作倦怠在组织支持感与离职倾向之间的中介作用进行分析,引入工作倦怠后,组织支持感与离职倾向的系数从-0.621变到-0.132、变异解释能力提升了 3.3%。由此表明加入工作倦怠后,组织支持感(自变量)对90后员工的离职倾向(因变量)的作用程度发生改变。根据数据分析的结果,本研究建议企业在管理90后新生代员工的过程中,应注重对90后员工物质和精神方面的支持、了解和认同90后的价值观,并为90后员工提供具有竞争力的薪资待遇;同时还建议引入员工帮助计划,拓宽对90后员工在工作、生活和发展中的帮助,关心其心理的发展及变化;对于已离职的员工及产生离职倾向的员工进行深入沟通,通过了解员工离职动机、调整工作倦怠、改变员工对组织支持的感知,从而预测90后员工离职倾向,有效的控制企业中90后员工的离职比例。企业更要树立包容的企业文化、建立合理的激励机制、明确晋升路径等管理措施,有助于实现和谐的90后员工-组织关系管理、促进员工与企业共同发展。(本文来源于《西南科技大学》期刊2018-05-25）
陈乐明[7]（2018）在《员工—组织关系建设对组织承诺及员工留任的作用》一文中研究指出本研究以徐淑英的员工-组织关系理论为基础,结合当前组织行为研究的新进展,从短期的“交换关系”和长期的“共有关系”两种员工-组织关系的角度分析了组织投资及员工-组织关系建设对组织承诺和留任意愿/离职倾向的影响。通过文献综述和企业访谈,提出了基于组织投资的员工-组织关系建设,及其对组织承诺与留任意愿/离职倾向影响的理论构思和研究假设。研究采用问卷调查技术,通过对276名企业员工和他们的直接领导进行了调查,采集了由领导和员工分别回答不同问卷部分的成对数据,其中领导回答“组织投资”的问卷,员工回答“员工-组织关系”,“组织承诺”等其余的问卷。系统的结果分析得到了如下主要结论:(1)组织投资对员工-组织关系的作用:发展性投资及理念性投资与长期共有关系显着正相关,发展性投资对长期共有关系有显着的正向促进作用。(2)组织投资对组织承诺的作用:物质性投资与组织承诺显着正相关,物质性投资、发展性投资及情感性投资与情感承诺显着正相关。物质性投资对持续承诺有显着的正向促进作用,发展性投资对情感承诺有显着的正向促进作用。(3)组织投资中物质性投资对留任意愿有显着的正向促进作用,也能通过增加员工对组织的持续承诺,对员工的留任意愿产生间接的正向促进作用。(4)组织投资中通过增加发展性投资,可以使员工与组织之间的长期共有关系更加稳固,促进持续承诺及情感承诺,进而提升留任意愿,降低离职倾向。(5)员工与组织间的短期交换关系对员工的离职倾向有显着的正向促进作用,也能通过减少员工对组织的情感承诺,对员工的离职倾向产生间接的正向促进作用。(6)员工与组织间的长期共有关系对员工的离职倾向有显着的负向抑制作用,也能通过增加员工对组织的情感承诺,对员工的离职倾向产生间接的负向抑制作用。(7)员工与组织间的长期共有关系对员工的留任意愿有显着的正向促进作用,也能通过增加员工对组织的持续承诺,对员工的留任意愿产生间接的正向促进作用。(8)员工与组织间的长期共有关系对员工的留任意愿有显着的正向促进作用,也能通过增加员工对组织的情感承诺,对员工的留任意愿产生间接的正向促进作用。(本文来源于《浙江大学》期刊2018-05-01）
王桃林[8]（2018）在《员工组织关系对员工行为和态度的作用研究》一文中研究指出在竞争日趋激烈市场环境中,企业面临的不确定性和复杂性越来越高,企业要想在激烈的市场竞争中获得生存和发展就必须有效地管理员工,与之建立和谐有效的关系。从雇主的视角来看,一方面企业可以给予员工报酬和发展投入来激励员工对组织做出贡献,另一方面企业也可以对员工提出期望,要求员工完成相应的角色内和角色外工作来回报组织的投入。企业在员工身上的投入和对员工的期望的不同组合会形成不同的员工组织关系类型,不同的员工组织关系类型会给组织及其员工带来不同的结果。虽然现有研究已经对这些不同的员工组织关系的作用后效进行了大量的研究并得出了较为一致的结论,研究普遍支持相互投资型和过度投资型是两种较为有效的员工组织关系管理形式,在这两种管理模式下的员工行为和态度表现都要好于其他员工组织关系类型下(投资不足型和准现货契约型)的员工。但是随着市场环境的激烈变革,企业面临着越来越复杂的新型管理课题。例如,社会公共利益的受重视程度越来越高(环境保护、企业扶贫等)要求企业必须做有社会责任感的企业;“大众创业、万众创新”背景下企业面临着更高的创新压力;随着中国企业走出去步伐的加快,企业能否将中国的管理智慧也同步带出国门服务于企业的全球化过程。在这种背景下,对现有员工组织关系的影响效果及其作用机制重新进行检视就显得非常必要。本论文首先回顾和总结了以往员工组织关系的研究文献,主要包括以下内容:系统梳理了员工组织关系的概念、理论基础、测量和分析单位;总结归纳了员工组织关系的前因和结果研究以及中介和调节机制。然后,在归纳总结现有文献的基础上提炼出以往研究的不足和局限,并在此基础上形成了本文的研究框架和内容。第叁,介绍了本论文的叁个子研究。最后,本论文在总结叁个研究的实证结果的基础上得出了研究结论,并指出本论文存在的不足和局限及未来可以进一步研究拓展的方向。下面,对研究的叁个子研究进行简要介绍:研究一考察了员工组织关系对员工非道德亲组织行为的影响,以及员工社会交换感知的中介作用和员工道德认同水平的调节作用。以往员工组织关系的研究只关注其带给组织和员工的结果,而忽视了其可能造成的对外部社会和利益相关者的影响。这不仅不利于我们全面准切地认识员工组织关系的影响,而且有可能因片面认识而造成员工组织关系危害社会大众利益的情况。通过对34家企业的312名员工的调查发现:相互投资型和过度投资型员工组织关系能够导致员工做出非道德的亲组织行为,并且社会交换中介了相互投资型员工组织关系对非道德亲组织行为的作用;此外,对于道德认同水平较低的员工来说,他们的社会交换感知更容易导致其做出非道德亲组织行为,对他们来说,社会交换在相互投资型员工组织关系和非道德亲组织行为之间的中介作用也更强。研究二考察了投资不足型员工组织关系和员工职位层级的交互作用对员工主动变革行为的影响,以及员工的建设性变革责任感的中介作用。现有研究指出企业实施员工——组织关系是会受到外部环境(如经济、政府规章、行业、劳动力市场状况等)和公司内部因素(如商业战略、财务实力、发展阶段、技术、结构、文化等)限制的。因此并非所有的企业都有条件对员工实行高投入的员工组织关系形式,或者即使是实行高投入员工组织关系的企业在某些特定的阶段也会实行其他形式的员工组织关系(比如公司重组时会采用投资不足型)。现有研究忽略了这些特定条件下产生的员工组织关系形式(比如投资不足型)的作用,缺乏从积极的视角对这些员工组织关系形式的合理性和有效性进行研究。通过对25家企业中69名领导和227名员工的配对数据分析,研究发现在投资不足型员工组织关系下那些处于管理层级的员工有更强的建设性变革责任感,并因此会做出更多的主动变革行为。研究叁从中国文化背景下的类亲情交换机制出发,考察了员工组织关系对员工情感承诺的作用。现有员工组织关系框架的科学性和适用性已经在包括美国、西班牙、新加坡、中国等在内的不同文化背景下的国家得到验证,但对其普适性的强调同时忽略了文化差异性。西方社会交换理论为员工组织关系的研究提供了主要解释机制,然而中国人特有的对于交换的理解和认识是否也能够转化员工组织关系的作用过程尚不得而知。为此,通过对26家企业中73名领导和256名员工的配对数据分析,发现过度投资型员工组织关系能够激发员工的类亲情交换感知,并且类亲情交换能够中介过度投资型员工组织关系对情感承诺的作用。(本文来源于《华中科技大学》期刊2018-04-01）
赵晨曦[9]（2017）在《员工组织关系对员工不道德亲组织行为的影响》一文中研究指出不道德亲组织行为(Unethical Pro-organizatinalBehavior,UPB)从 2010 年被Umphress提出以后得到越来越多学者的关注和研究。本文旨在探讨UPB的影响因素,首先根据以往的调查和实例证实UPB对企业和社会的危害,提出研究UPB前因后果的价值所在。之后,基于对之前的文献回顾以及社会交换理论和社会认同理论——尤其是本文所运用的社会交换理论,因为中国作为一个关系型社会,员工所持有的平等互惠信念以及其前因后果的作用机制可能与西方国家的员工有一定差异——本文提出在员工组织关系(Employee-Organization Relationship,EOR)中,不同的EOR会影响员工从事UPB的意向,即诱因和贡献的交互项会正向促进员工从事UPB,并且员工的组织认同和平等互惠信念对这个关系起中介作用。通过对全国包括北京、南京、合肥、广东等多个城市140家公司1000多名员工的问卷调查,数据处理(包括跨层级的数据分析)。最终得到的结果表明,1)员工组织关系中组织为员工提供的诱因正向促进员工从事UPB,并且组织对员工的期望贡献调节了这一关系;2)员工组织关系中组织为员工提供的诱因正向促进员工的平等互惠信念,并且组织对员工的期望贡献正向调节了这一关系;3)员工的平等互惠信念对员工组织关系和UPB的关系起到了中介作用。最后,本文总结了这次研究所具有的理论和实践意义,如通过对组织层面因素的研究拓展了 UPB的产生机制,验证了平等互惠信念在中国企业中可能产生的负面影响等;阐述了严重中存在的一些局限,并为以后的研究提出了可能的方向。(本文来源于《南京大学》期刊2017-05-01）
蔡惠如[10]（2016）在《员工—组织关系和员工的工作结果》一文中研究指出近年来,受到了“制度”和“市场”两者的双重影响,雇佣双方对员工-组织关系的期望发生了重大的变化,迫切需要讨论员工-组织关系影响工作结果的新路径。通过对现有文献的梳理,现有理论在以下几个方面的解析存在不足之处:现有研究忽视了组织发展与员工需求的矛盾,需要从平衡双方需求的目标出发进行更多的深入研究;在员工-组织关系与工作结果之间中间机制的研究中,以员工的组织身份为前提机制如组织承诺、组织认同等动机机制解析力逐渐下降;现有理论还没有很好地解决员工职业发展需求加剧和组织内职业发展空间有限的矛盾。因此,本文围绕“在雇佣双方期望改变下,员工-组织关系如何影响员工的工作结果”这一研究问题展开研究。本文采用工作满意度代表员工利益的工作结果、员工的个人绩效代表组织利益的工作结果,提出职业承诺是平衡组织利益和员工利益的关键,并建立了员工-组织关系通过基于组织的自尊和职业承诺的链式中介作用影响员工的工作结果的研究框架。本文设计了两个子研究,通过问卷调查的方式展开研究。第一个研究聚焦在员工个人层次,结合现实背景运用自我决定理论,提出职业承诺中介员工-组织关系与工作满意度、工作绩效的模型,并通过收集396份员工层次的数据验证模型。研究二聚焦于组织层次的员工-组织关系策略,运用自我调节理论,提出员工-组织关系策略通过基于组织的自尊、职业承诺的链式中介作用影响工作满意度、工作绩效的跨层次研究模型,并通过包含142个岗位、来自625名主管和3181名员工的配对数据验证了模型。通过以上两个研究,本文得出以下结论:第一,在所有的员工-组织关系中,相互投资型的员工-组织关系中的员工工作绩效和工作满意度最高,准交易型的员工-组织关系中最低。过度投资型和投资不足型员工-组织关系中,员工工作绩效和工作满意度居中。第二,员工对企业提供的回报的感知和对期望的贡献的感知两个方面相互加强,通过职业承诺的中介作用正向影响工作满意度和工作绩效。因此,相互投资型的员工-组织关系中,提供的回报和期望的贡献两者比较宽广和水平较高,协同效应最好,通过职业承诺的中介,工作满意度和个人工作绩效最高。在过度投资型和投资不足型员工-组织关系中,提供的回报和期望的贡献一高一低,无法起协同效应,因此工作满意度和个人工作绩效比相互投资型员工-组织关系要低。准交易型员工-组织关系中,工作满意度和个人工作绩效最低。第叁,提供的回报(组织层次)通过基于组织的自尊、职业承诺(个人层次)的链式中介作用正向影响工作满意度和个人工作绩效,期望的贡献在模型第一阶段——提供的回报和职业承诺关系中起正向调节作用。本文的主要贡献有:首先,本文拓展了员工-组织关系影响员工工作满意度和工作绩效的中介机制——职业承诺。其次,拓展了员工-组织关系影响职业承诺的中介机制,提出和验证了基于组织的自尊的中介作用。最后,本文结合自我调节理论和自我决定理论,验证了员工-组织关系通过影响基于组织的自尊和职业承诺的链式中介路径模型,进一步拓展了员工-组织关系的理论视角。本文的实践意义在于,在组织承诺等激励机制效果下降的情况下,职业承诺既能满足企业追求绩效的需求,也可以满足员工的需求,可以成为平衡企业和员工的另一手段。在此过程中,企业可以通过提高员工基于组织的自尊达到提高员工职业承诺的目的。(本文来源于《华南理工大学》期刊2016-06-27）
员工组织关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于社会交换理论,探讨员工—组织关系对亲组织非伦理行为的影响,实证研究发现经济性关系与亲组织非伦理行为显着正相关;社会性关系与亲组织非伦理行为的关系不显着;类亲情关系与亲组织非伦理行为显着负相关;经济性关系、社会性关系和类亲情关系的交互效应显着负向影响亲组织非伦理行为。研究表明在中国情境下,员工会根据与组织关系的"亲疏远近"采取不同的伦理决策。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工组织关系论文参考文献
[1].王桃林,龙立荣,张勇,周浩,张军伟.类亲情交换视角下员工组织关系对情感承诺的影响研究[J].管理学报.2019
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