互联网时代性与人才管理的新挑战
易变性、不确定性、复杂性、模糊性，被广泛认为是互联网时代企业经营处境的准确描述，其具体表现为：技术高速革新推动产品迭代迅速、服务高度渗透，市场格局随着新兴产业崛起而不断洗牌，在这种新业态下，消费者的需求被不断引领，企业的生产与服务也被迫不断满足在技术高速发展下的消费需求，甚至要果断进行转型，企业管理的变革升级经常处于一种“摸着石头过河”的状态。那么现代企业在人才管理这个问题上，尤其是电网企业，如何通过技术赋能来保障企业在VUCA 背景下有坚强的人才资本，来保证在互联网新业态下稳健发展呢？
人才作为企业发展的重要资本，在传统的管理思维中是一种长期的固定成本。在不断动荡的商业环境中，组织战略调整与组织变革成为常态，企业对于人才能力价值的要求，很容易就会超越在招聘人才时的胜任力要求，另外还会因战略调整进行结构性裁员，人才俨然成了企业短期的成本，典型表现为中外大型互联网企业的高淘汰率和裁员率。对于电网企业来说，转型升级是逐步进行的，难以采取互联网企业高浪费的人才模式，也难以保持传统的按部就班的机械人才模式，所以对于电网企业来说，对人才进行充分赋能，激发人才进化，对高潜力人才模型重新构建，设置灵活的晋升通道，建立基于组织战略中期目标导向的考核方式等就变得至关重要。这种人才模式的技术基础为基于数据挖掘分析的动态人才管理系统。
三维立体管理系统的涵义
“人才业绩基础库”为人才管理提供了最全最丰富的个人业绩信息。而以“人才业绩基础库”为核心的“动态数据管理体系”则为人才管理提供了数据共享平台，通过提炼而形成的“辅助决策分析体系”则成为人才管理的决策与分析中枢。这三个模块分别对应了VUCA 视域下对于人才管理的深入性、统合性、前瞻性的要求。
人才业绩基础库。通过采集、存储将各级各类不同人才的个人信息和经历业绩信息整合到同一个数据库中，以此建立企业人才业绩数据库，并运用先进的信息化与测评工具对数据进行加工、处理，对人才成长全过程进行全面、科学的分析和评价，为人才的选拔、培养、使用、考核提供数据支持。
动态数据管理体系。建立动态数据管理体系，是指建立以“人才数据库”为基础和核心，能够实现“岗位变动管理”、“能力/ 素质管理”、“业绩管理”、“职业生涯测评管理”等全面整合和链接的动态人才数据平台，借助这一平台，实现人才管理各职能环节的相互衔接和资源整合。
图 人才管理系统
从个人信息到公司总部，逐层分级授权管理，权限管理可靠安全。个人填报的信息提交到所在单位，由所在单位对数据进行真实性核验与材料鉴定，上报后，网省公司对数据进行复审与抽查，整个流转环节公开透明，其权限逐级受限。
体系构建和具体措施
体系构建
赶上“双11”，在北京当保姆的卢芹给两个孩子买了新羽绒服，还给家里添了不少日用品。两年前，她还是灵寿县贫困村——砂子洞村的无业妇女，做梦都想不到有朝一日她能顶起家里的半边天。
个人用户只需要维护一个账号下的所有信息，曾被审核过的内容，系统会有审核记录和时间，已通过审核的信息下次使用无需再重新审核，各主管单位日常管理中只需要对增量数据进行审核、管理。此种做法，可以减少个人维护的工作量和主管单位审核与鉴定的工作量。平台长期化的开放还可满足其它相关业务的需要，如兼职培训师选拔、储备人才管理等。
建设人才业绩基础库。首先进行数据整合，进行归档和整理，再进行功能开发，使各业务系统直接与数据平台对接。有了统一数据库的支持，可以更加集中、安全、高效地完成业务系统部署、运营工作。通过数据的统一存储、统一调取、统一利用，有效激活数据，方便从海量的数据中发现新的知识，创造新的价值。为公司总部以及下属公司提供专业技术资格数据方面的一揽子服务。提供人才搜索、选拔、使用、培养、人才研究、人才决策方面有价值的数据资料，以起到有效地发现人、使用人、激活人和发展人的作用。
回屋后，我到灶膛刮了半瓢锅底灰，抓一把捂在桂生还在滴血的耳朵上，扯了块儿棉布把他半个脸都包起了。大梁把瓢接过去，锅底灰刚撒上阿黄的伤口，很快就被鲜血洇湿了。我把桂生料理困了，就来陪阿黄。它躺在我的脚边，眼睛闭着，一个劲儿打寒战。到后半夜，阿黄冇打寒战了，只是隔一刻就抽搐一下。它终究还是冇能熬到天明！五更天鸡叫头遍，我看到阿黄好久都冇动静，摸了摸它的身子，冰冰凉的——可怜的阿黄，就这样无声无息地，匆匆走完了它短暂又卑微的一生！
具体措施
系统给个人用户提供四大功能模块：信息维护；业绩维护；数据分析；职业倾向测评。也就是说员工可以通过后台进行日常管理、查询、编辑本人数据，进行个人信息和业绩的维护；全过程记录用户相关有价值信息；可以通过数据智能分析本人晋级的差缺；在线测评自己的职业倾向等等。通过这四大主要功能模块可基本满足：各类人才选拔考核、储备人才、内部竞聘、专家换届遴选、兼职培训师、助理及中级职称认定、技能鉴定等业务需求。
建设和完善人才动态数据管理体系。通过对各业务系统的整合，对动态数据的挖掘，为人才资源的下一步开发与培养提供数据支撑。实现各类人才库信息咨询的对接和人才数据资源的共享，以此满足和支撑各项业务发展的需求和避免重复性投入；充分利用人才库信息资源，发挥人才预警功能，提出合理的人才配置方案；人才数据库的建立，使企业具备了“千里眼”和“顺风耳”,还可帮助组织实现人才的合理配置和结构优化；动态数据管理体系的建立，为人才管理各职能相互衔接和整合提供了桥梁和纽带。
建设和完善完善辅助决策分析系统。实现对人才的全过程动态管理与科学分析及评价，为各单位人才管理提供数据决策分析帮助。满足主管或领导对入库人才的查询、统计，对所关注人才进行跟踪分析，为人才的培训提供数据支撑；通过系统提供的常用统计表、数据分析表，可按照不同类别、不同层次对人才信息进统计、输出打印等，为制定人才管理的决策提供辅助支持。
辅助决策分析体系。通过对“人才业绩基础库”和“动态数据管理系统”提炼而形成的“辅助决策分析体系”则是人才培养、开发、管理的核心。它通过对库中大量的数据分析、交叉对比等手段，而为决策者制定人才培养目标与人才管理提供依据，进而形成准确的人才画像。
人才管理系统的优势
侧重于数据分析
除此之外，还可以通过电脑远程视频认证，如果家中有行动不便的老人，可以由家属协助社区人员进行养老金资格认证。
纵向对比。纵向对比的内容涵盖但不限以下方面：本人晋级数据分析，个人在库中业绩总排名，并分析存在哪些问题；主管单位可对比出每个年度各类人才晋级对比数；主管单位可对比出每类人才重点突出存在哪些问题，以此可分析出人才管理存在哪些优势与哪些不足。
交叉对比。交叉对比的内容涵盖但不限以下方面：通过平台的交叉对比各主管单位可以发现，同时间晋级的专家或人才，可为人才培养提供哪些有价值的帮助；同类人才与其他网省公司人才对比存在哪些优势或不足。
根据陈国权《2017中国报业发展报告》，专业报纸因致力于细分市场，读者对象更明确，总印数降幅较小，市场前景良好。但面对“互联网+”模式的冲击，专业报也融入新媒体中，深挖读者需求，谋求进一步发展。根据中山大学张志安教授团队完成的《2017年中国新闻业年度发展报告》显示，2017年传统纸媒发展和转型形势依然严峻。相比于党报、专业报，综合商业报由于缺乏政策红利、盈利模式相对单一、新型收入探索艰难、服务功能更易被网络所替代等原因，转型面临诸多困难，相继停刊。因此，综合商业报必须攻难克坚，在2017年继续与新媒体融合，寻找生存和发展的出路。从整体上看，党报在2017年与新媒体融合方面成效显著。
在仔猪出生后1～3 d的时间内，必须吃充足的初乳，增强其体质；在10～30日龄时，仔猪处于生长旺盛的阶段，特别是在2周龄后，增重速度较快，此时主要进行适当的开食补料，强化其消化机能，使胃肠机能正常发育，也可以有效防治仔猪白痢。在仔猪10～14日龄时，开始饲喂适当的乳猪专用补料，每日大概饲喂3～4次，必须做到定时定量，保证充足清洁干净的饮水。
灵活的动态人才管理
通过对人才数据的规范化、集中化管理可以实现，一是历年人才发展趋势总结；二是人才培养需求的实时反应；三是准确的人才效益反馈。以此为基础可全面对人才进行追踪和定位，调整人才能级岗位，组织人才合理流动，防止人才积压浪费，也可以对后备人才梯队进行动态管理；以及为企业长期、中期、短期的人才管理规划提供依据。
满足多层次人才管理需求
人才数据管理平台可实现对人才全过程的科学分析与评价，具体可满足各级各类人才的选拔、人才考核、内部竞聘、专家换届遴选、兼职培训师、储备人才管理、助理及中高级职称认定、技能人才等相关业务及管理；同时也可以为人才的选拔、开发和培养提供强有力的支撑。
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