摘 要：高速发展的现代经济促使行业间的竞争日趋激烈，这是时代发展的必然结果，也是行业成长的重要途径。企业、事业单位作为和谐社会的重要组成部分，重视人才的选拔和任用，是顺应时代发展的必然结果。现代人才测评是企事业单位选拔人才的重要手段之一，针对不同的岗位要求可选择与之相对应的测评方法，能客观、公正地为人才选拔提供依据和指导建议。然而，当前测评工作中仍存在一些问题，如测评题目的编制是否专业、科学；无领导小组讨论发言过多或过少；以及结构化面试受主观因素影响等。针对上述问题，文章着重分析了人才测评在企事业单位招聘过程中的具体应用，详细讲述了各环节的具体实施过程，以便从整体上对人才测评工作有一个全面的认识，从而做到人尽其才，人事相宜，更好地助力企事业单位招聘中现代人才测评工作的科学化和规范化。
关键词：人才测评 企事业单位 评价中心技术
一、人才测评的相关内容概述
（一）人才测评的概念
人才测评是通过综合利用多种学科的理论和技术，根据特定的测评目的，通过科学的方法和工具对受测者的各种能力进行测试，并评价其是否符合能力要求的过程。一般来说，人才测评包括信度、效度和项目分析三个方面，对这三项技术的正确了解和评估是衡量人才测评是否可靠、运用人才测评是否有效的前提和基础。
所谓信度，就是在保证测试工具的一致性和测试个体的唯一性的前提下，在不同的时间节点对这一测试个体进行多次测评后，得到的测评结果的一致性程度。一致性程度与稳定性程度呈正相关。效度直接指向测评工作的有效性。在企事业单位招聘中应用人才测评，是通过人才测评工具来考察和评价应聘人员的综合能力，以便快捷、高效地为企事业单位选拔出符合岗位需求的人才。因此，要评判人才测评的有效性，最重要的在于其是否能够达到测评要求，只有准确评价出受测人员所测评的素质内容，才能证明该测评的有效程度较高。项目分析是测评结束后需要进行的一道程序，在对测试结果进行评价的基础上，再去详细分析整个测评的题目选择，进而确定此次测评题目是优是劣，题目设计是否合理，筛选方法是否科学。一般来说，项目分析可分为定量分析和定性分析，定量分析着重于所选用的测评题目对于测评对象来说难度是否合适、是否具有针对性，能准确地评测出测评对象的素质;定性分析则更多地注重测评题目在表达方面的准确性和合理性，以及题目在设计上是否具有科学性，能囊括所要考察的胜任素质。
（二）人—职匹配原理
对于人—职匹配原理，我们可以这样来理解，不同性质、不同内容的工作岗位，其对所需人才的身心素质、能力水平的要求也是不尽相同的。就像文职岗位多注重文笔表达能力，销售职位则更看重嘴上功夫。现代人才测评是基于岗位要求来决定选拔的标准和条件，通过仔细比对应聘对象与所聘岗位来寻找最佳的人职匹配组合，以最大程度地实现人才资源的合理配置，夯实企事业单位可持续发展的根基。人职匹配原理作为人才测评的基本原理之一，是企事业单位选拔人才的重要助力，人职匹配合适与否直接关系着工作效率的高低。一般来说，人职匹配的前提是对应聘对象人格、能力的足够了解，如此才能“透视”人才本质，成为衡量人才是否符合要求的标尺。
（三）人才测评的功能
人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向四种功能。不同的发展层面，人才测评所体现的作用也有所不同。宏观上侧重于人才测评对促进人类社会健康发展的作用；中观上强调其在人力资源管理方面的作用；微观上则着重于展现其对个人成长发展的作用。
所谓鉴定功能，是指通过综合分析知识能力、思想素质、性格特点以及工作效率等各方面指标，来进行有效的人才区分和评价认定。现代人才测评在选拔人才方面区别于传统，在方法和技术上更加强调定性和定量的评价，以保证评价的客观性、科学性。不断丰富、不断进步的测评工具，更加规范、更加严谨的操作实施，为现代人才测评构建了良好的信度和效度，也大大提升了鉴定结论的正确性。人才测评的预测功能是对应聘者未来的发展潜力、工作绩效等进行有根据、有效率的预测的功能。预测功能的成功实现，与评估模型是否适合、测评数据是否准确有着不可分割的联系，评估模型能有效预测人才与目标岗位的胜任度、发展力，测评数据的准确性则用事实作为预测的基石。
雨水箱涵施工技术在应用到城市道路工程建设之前，相关工作人员应按照实际的工程情况将测量放线工作落实到位。①将本标段的测试导线的水准点和坐标点作为依据，将施工单位所给的中点坐标结合起来，对箱涵中心轴心所在位置进行标准确定，将开挖的实际标准高度明确；②监理人员应认真核实并检查实际水准点和坐标点的情况，确保没有错误后进行最终明确。与此同时仔细分析道路工程设计的方案图纸，箱涵实际的长宽度根据设计尺寸来确定[1]。
“金无足赤，人无完人”，个人素质囊括方方面面，难免会存在某一方面的不足，现代人才测评的诊断功能正是基于这一事实而产生的策略手段。该功能尝试发掘应聘者的个人短板，进而寻找改善的方法。诊断是为了更好地发现问题，解决问题，提升个人，因而诊断功能运用颇广，大至整个社会，小到个体自身，无一例外。导向功能是指人才测评在促进人才发展过程中的指引作用。众所周知，人才测评所得到的结果与应聘者及相关群体的利益有着重要关联，在参加测评前，应聘者常常会努力充实自身，依据测评的标准和内容来悉心准备，以便在测评时脱颖而出。虽然此行为或多或少带有某种目的性和针对性，但从客观层面考虑，这种力争上游的想法催生了应聘者努力想要完善自身的心理，在准备的过程中，无论是生理还是心理素质，知识能力还是个人品行都会得到提升和优化。倘若这种积极努力的态度和行为能够持续保持，并不断完善，那必将大大提升人才选拔的成功率和参与工作的有效性。
二、企事业单位招聘中应用人才测评的重要意义
（一）助力人才资源合理配置
基于不同地区的发展状况、不同部门的用人需求，现代人才测评可在不影响正常工作的前提下对人力资源进行合适的调整，最大程度减少人才的错用、浪费现象。现代人事测评应用广泛，在发现人才、培养人才乃至人才使用方面都扮演了重要角色，起到了不可替代的作用。首先，它能最大限度发现人才；然后，其所具备的导向功能对人才培养大有裨益。人才测评的内容和标准对人才培养起到了良好的引导作用，人才培养所制定和确立的主要内容、发展目标均立足于测评标准的基础之上，从而能够更好地统一人才培养与社会需求之间的关系，平衡社会人力资源结构；此外，测评的导向功能也能在一定程度上为应聘者提升个人素质和工作能力指明大方向，以更契合社会大环境下的工作需求标准；最后，人才的使用同样与人事测评密切相关，人事测评为人才的选用提供了丰富而客观准确的测评信息，以便企事业单位的人事决策更具客观性、有效性。
准备阶段主要包括五个步骤：一是确定测评目的。企事业单位在开展人才测评工作之前，首先要明确此次测评要达到何种目的，以保证人才测评后续工作的进行是高效、合理、有序的。二是明确测评对象。根据测评对象的不同，需要确立不同的测评目的、针对性的测评内容以及科学合理的测评工具，在企事业单位招聘对象中，既有招聘应届毕业生这类的新鲜血液，又有招聘具备多年工作经验的中坚力量。三是确定人才测评的标准体系。这一标准体系的建立，需要基于人岗匹配原理和稳定性原理，根据企业、事业单位所招聘岗位需具备的工作能力和素质要求，建立对应的素质模型，并对其进行定义、分级及设置权重等多项工作。四是确定测评方法与设计测评题目。在标准确定，内容落实的基础上，接下来便要确定应该用哪些测评方法来进行检测，所设计的测评题目是否适用于该岗位的人才评价。在企事业单位招聘中运用最广泛的是笔试、结构化面试以及无领导小组讨论等几种，每一种方法都有其独特性和针对性，同时也不可避免会带有某方面的局限性，因而在进行素质要素测评时，大多会选择两种或两种以上的测评方法来进行分析评价，以保证所得出的测评结果更加科学合理。测评题目的设计开发是在整合各素质要素的基础上来完成的。题目的来源可从通用题库中精心选择，或者直接购于专业机构，以保证测评题目的有效性。五是制定测评方案。所谓测评方案，是从总体的角度出发来规划每一个环节的有序进行和各环节间的无缝衔接的测评活动。无论是最开始对测评目的的确定、对测评对象的明确，还是随后的测评内容的确定、测评方法的选择，乃至更细致的操作步骤、使用规则和注意事项等应囊括在内，在设计测评方案时要秉持最低成本控制、最少人员控制和最短时间控制三个原则，以保证测评管理工作的优质高效。
（二）成为人员选拔的关键依据
优秀的管理者总是把员工选择放在重要的决策方位。“善任”的前提是“知人”，“知人”既是发掘新人才的有效手段，又包含根据现有人才技能特长以及工作任务和目标的调整来重新组合，以更好地提升工作效率。通过人才测评对应聘者的个人素质进行综合分析和评价，一方面可以挖掘挖掘优秀的人才为企事业单位所用，另一方面能够更深入了解甲之所长，乙之所短，以保证在任用人才时能避开个人短板，合理优化。此外，通过人才测评，还能为各部门建立“人事档案”和“人才信息库”提供理论依据。人事管理职能众多，其最基本的职能包括对信息的有效收集、综合分析、深入研究和作出决策，这些过程的深入程度直接决定这人事决策的正确程度。“人事档案”和“人才信息库”作为保质保量的信息来源，是信息收集的第一手资料，也是最不可或缺的资料。人事测评的普及，摈弃了传统人事管理习惯物化式的“仓库管理”，难以有效地提供信息，实现动态的人力资源配置，为现代人事管理带来了便捷，其所提供的信息既全面，又科学，还高效。可以说，现代人事测评的使用是现代人事管理高效运行的基础和重要职能。
（三）发展完善的人才市场
在人才测评中，得出测评结果并不代表此次测评工作的结束，参与测评的工作人员还要统计测评结果来进行评价分析，撰写相关测评报告。工作人员在撰写测评报告时，需要分别分析受试者同一素质要素在不同的测评方法中的评价，在综合考虑的基础上撰写测评的总体报告。撰写测评报告，一方面可以让测评人员反思此次测评工作的优异之处，同时寻找到不足的地方以便加以完善；另一方面可以把测评报告的结果反馈给受测者，以便为其个人素质的提升提供些许指导建议。这同时也是招聘单位专业性和责任感的真实体现，是最无声的形象代表。
众所周知，传统的人才招聘对应聘者的了解大多源于学历和档案，而没有将招聘岗位的具体要求作为选拔人才的特定标准。人事测评则不然，其对应聘者的了解更全面、更完整、更立体，评价的依据更客观、更科学，人的价值不再是口头的虚化，而是可被量化的感知。对个人来说，人事测评也有着极重要的作用。其一，提高自我认知水平。现代人事测评从客观角度加深个人对自身的了解，更加清楚自己所具备的知识能力，可培养的兴趣爱好，以便更好地因势利导，明确发展方向。其二，提高人职匹配程度。人才测评以其专业的评价机制为企事业单位合理选拔人才，在这一服务过程中，也自然与个人之间形成相应的关联，人才测评帮助人才找到可供发展、实现人生价值的舞台，其测评结构也能帮助个人更清楚自己想要从事的职业。其三，促进自我的长远发展。人生需要清楚的认知和反复的自省，无论是学习还是择业，都必须对自己有一个明确的认识。现代人事测评可以让个人意识到自身优异与不足之处，以更好地发扬长处，弥补缺陷，进而实现自我的长远和全方位发展。
（四）有利于自我潜能的发展
邓军说：“还记得有一天下午石老头儿的课不？我逃课到星光录像厅看录像，不一会你也去了，我喊了你好几声，你都没有理我，于是我就跟你开了个玩笑，模仿女孩子的笔迹给你写了个约会的纸条，后来你就出去了。那天你真的去了？”
三、人才测评在企事业单位招聘中的具体应用
实施阶段着重于人才素质评价，占据着测评工作的中心地位。这一阶段具体包括四个步骤：一是测评人员培训。对测评人员进行业务培训是实施测评前的重要步骤，测评内容包括与测评相关的一系列理论知识、不同的测评工具应如何操作，有何要点以及那些需要注意的重要事项等等。二是测评动员工作。对参与测评工作的人员召开动员大会，其根本目的在于再次重申此次测评工作所要达到的目的和代表的意义，同时给予测评人员精神上的鼓舞和支持，促使工作人员以端正的态度、严谨的精神对待此次任务，坚守自身的职责，保障测评工作顺利实施。三是测评实施准备。测评实施前的准备工作主要有提前安排好试卷、纸笔和评价表等相关资料器材，例如试卷的拿放工作等。同时要注重场地的安静和明亮度，房间里桌椅的摆放也要遵从安排，合理摆放；对于有录音或摄像要求的测评内容，也应提前布置好器材，检查是否能良好使用。此外，人员安排也不容忽视。无论是工作人员提前到场准备，还是测评对象时间安排都应提前部署，防止此类因素影响测评工作的有序进行。四是完成测评实施。实施过程是指在统一的时间内，按程序逐步完成笔试、结构化面试等，在此基础上得出人才测评结果。
（一）企事业单位招聘中人才测评标准体系设计
所谓标准，是量度事物的根据或准则。在人才测评中，标准即测评要素，它是根据招聘对象的特征和招聘岗位的需求，选择相应的测评点，进而确定此次测评的指标水平，由此构成测评某类人员的测评标准体系。对于企事业单位来说，招聘人才的前提是制定科学有效的人才测评标准，并以此作为根据来进行。
当前，我们可以看到大多数企事业单位的招聘是以岗位胜任素质模型作为人才选拔的基础，这种标准的使用，能助力企业、事业单位以更科学的视野、更准确的眼光来识人、选人。通过分析应聘者之前工作所得成果来检验其能力素质或未来发展潜力是否具有像绩效优异者胜任工作岗位的相关特征。基于此，企事业单位应从人职匹配原理的相关要求来确定人才测评标准体系的内容，针对每个招聘岗位的工作需求和方向，分别制定与之对应的测评标准体系，以更好地实现知人善任。
（二）企事业单位招聘中人才测评的操作流程
人才测评的操作流程分为准备和实施两个阶段，每个阶段中不同环节的有序衔接，能最大程度地发挥人才测评的作用。
很多客户都在抱怨服务价格和服务质量不成正比、服务技术有问题、服务要求不符合家庭习惯、服务人员素质差……雇主对月嫂的印象也逐渐演变成不可信任的人要时刻提防（摄像头、现金考验）、不会做事的人要时刻指导（指导做饭、洗衣）、好吃懒做的人要时刻提醒（不准休息、随叫随到）、不是我家的人要保持距离（残羹剩菜、生活条件差）。
早扣棚：有放苗后扣棚和扣棚后放苗两种，通常根据天气和养殖生产具体情况而确定何时扣棚。刚扣棚时，空间被封闭，水质理化因子可能会产生巨大变化，虾苗应激反应强烈，影响成活率。因此，不要急于将空间完全封闭，要有步骤的逐渐封闭。在条件适宜的情况下，相对的早扣棚要更稳定。只是有时气温依然很高，若昼夜温差大，池水过肥时，虾苗容易发病。因此，除了保持通风良好外，就是要加大增氧力度了。
对企事业单位而言，在招聘时人—职匹配度越高，日后的工作开展才会更高效，才能更好地服务社会大众。在这个过程中，最重要的便在于“选择”二字上，这也是企事业单位在招聘时采用多种方式和工具的根本所在。
近年来凉山州大面积种植马铃薯新品种青薯9号。据统计，2017年凉山州青薯9号种植面积已经达到6 667 hm2，如何在增产的同时提高种植户种植效益成为当前需要解决的问题。2013年在安宁河谷地区引进青薯9号开展冬马铃薯品比试验[1]，2016年在高海拔地区开展青薯9号种植密度试验[2]。为达到节本增效的目的，本试验以青薯9号原种为供试材料，设置不同复合肥处理，研究不同复合肥对青薯9号产量、产值的影响，最终得出在本区域及相似生态区域应选择偷着乐复合肥进行青薯9号鲜薯生产能获得较好的经济效益，为农户选择复合肥提供参考依据。
（三）人才测评结果统计与反馈
市场经济时代，人才市场的建立健全更多随市场机制的运行而发展变化，这不仅需要相关政策法规的保障，而且也离不开中介机构对人才供需的平衡和稳定。现代人事测评能基于客观、公正、科学的角度对人才所具备的个人素质、知识技能进行评价判定，并得出可被信任、兼具权威的人才质量鉴定结果供企事业单位和被测者选择。人事测评能助力社会人力资源的布局更加合理、人才的纵横向流动更加科学。
（四）企事业单位招聘中应用人才测评时应注意的问题
在企事业单位招聘中，人才测评的作用不言而喻，但具体到实施操作方面，也会有一些需要注意的问题。
其一，笔试测验题的编制。在企事业单位招聘中，前期初步的资格审查只是筛选出硬件条件不过关的应聘者，事实上，大多数应聘者仍会成为笔试的主力军。众所周知，笔试的优点众多，广阔的应用范围避免多重桎梏、高度的客观性保证评价结果真实可靠、极强的适用性可供多数人员参加笔试等等，也正因为如此，笔试成为企事业单位招聘过程中选拔人才的一项重要测评环节。而笔试的重点主要在于测评题目的编制，题目编制的科学、专业与否，直接影响着测评结果是否有效，有效程度如何，只有真正专业的测试题才能最大程度上发挥笔试测评的作用。所以在编制测评题目时，应注意对题目编制人员进行相关方面的专业知识培训，以保证编制出来的题目符合专业标准；应避免主观上的自认为专业，以网络上收集的题目作为范本直接使用，或加以调整修改以供使用的行为，如此只会让原本慧眼识人的测评工作成为摆设，与那些真正优秀的人才失之交臂。对于笔试题的编制，企事业单位应寻找权威、专业的机构来进行编制，在编制过程中，企事业单位可与机构工作人员研究讨论，选择性加入一部分自己编制的题目，以便最大程度实现测评题目的精准度和有效性。
本文以“辽宁号”航母为仿真对象,舰长304.5m,设飞行甲板300m作为SINS仿真长度。滤波周期选1s,仿真时长选100s,舰船在海中向东行驶,初速为10kn,纬度100°,经度30°,翻滚角、
其二，无领导小组讨论中应聘者发言多少问题。笔者发现，在进行无领导小组讨论这一测评环节时，常常会有应聘者发言过多或过少的行为发生。有一部分应聘者长于表现，在讨论环节一直占据话语主动权，让其他人没有插嘴的机会；另一部分应聘者则过于紧张，在多种因素综合作用下压力过大，导致发言较少。虽然发言多少并不会成为考官判断应聘者能力的决定因素，但这种不正常行为或多或少会影响无领导小组讨论的整体考评效果。所以企事业单位在应用人才测评中的无领导小组讨论这一测评方法时，需要采取一些有效措施来避免上述问题发生：
首先，个人发言时长、讨论顺序安排以及增强团队合作精神的重要性等讨论规则必须提前说明。如讨论中途仍出现发言过多者，测评人员应适时打断，重申规则。其次，讨论的主题确保大众皆宜。对于讨论题目的选择，绝不是越生僻越高深为好，测评人员确定的讨论题目应该是应聘者都普遍熟悉和了解的家事、国事、民生大计，以保证讨论过程中每一位受测者都能有话可说，而不是有人口若悬河，有人静默不语。在讨论后的汇报阶段，测评人员可再次提问发言过少者，以更公平地考察其素质能力，避免错失人才。最后，在人事测评工作中，无领导小组讨论的分组也是非常重要的一部分，合理地分组应该是基本持平的男女比例，旗鼓相当的学历层次，以保证测评实施的公平性。
其三，结构化面试中测评考官的个人主观因素影响。对考官来说，结构化面试是对应聘者和自身的共同考验。有限的时间里，考官要提问，同时要全方位观察应聘者的行为表现，记录应聘者大量的语言表述，然后以此作为支撑进行分析，面试官既要对应聘者每一项素质特征进行考察评价，又要多项综合起来分析评价。这对面试官来说将是一场体能上的较量、技能上的考验。所以为保证测评结果的客观性，应极力避免面试官被晕轮效应、疲劳效应和刻板印象等主观意识所影响和主导，努力克服意识上的偏见。
2018年1月24日万科联合厚朴投资、高瓴资本、中银集团投资及普洛斯首席执行长梅志明所组成的财团顺利完成收购仓储营运商普洛斯（Global Logistic Properties简称 GLP）的交易。
具体来说，面试者要主动认识在面试中常出现带有主观偏见的表现形式，例如首因效应、对比效应、推已及人等。在理解这些形式的基础上时常警醒自己，要以正直客观的姿态组织完成每一次结构化面试，仔细认真得出每一项评价结果。
此外，对面试官进行短期强化培训也是十分重要的，如此可以让面试官再次熟识评分标准，明了评测要点，保证在正式的结构化面试中，对应聘者语言和行为信息的观察记录更为全面科学，得出的测评结果更加客观公正。
现代人才测评是基于当前时代发展特点，以服务社会大众为主的一项系统规范化的人才评价工作，是识人用人、人事相宜的有效方法。随着企业、事业单位招聘逐渐规范化、标准化，越来越多的企业、事业单位采用人才测评来选拔人才，在保证人才资源合理配置的基础上，知人善任，针对性地选拔高质量人才。然而，当前人才测评还有许多需要注意和完善的问题，需要在理论上、操作上以及方法技术上不断创新，不断加强，以建立健全科学的人才测评体系为重要目标，从而更好地助力企事业单位人才选拔的有效性和科学性。
参考文献：
[1]何非，顾磊，蔺益.破解企业人才测评中的十大难题[M].北京:机械工业出版社，2006
[2]李溪.基于能力素质模型的人才测评系统的研究与实现[D].山东大学，2007
[3]苏永华.论现代人才测评的范畴、功能及其作用[J].人类工效学，1999（2）
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2019）10-248-04
[基金项目：2019年度湖南省社会科学成果评审委员会课题（课题编号：XSP19ZDI019）]
（作者单位：湖南省人事考试院 湖南长沙410000）
[作者简介：阳彩频，湖南省人事考试院科社助理研究员，研究方向:马克思主义理论与思想政治研究。]
（责编：贾伟）
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