摘 要：随着改革开放的不断深入，国有企业干部管理工作面临的形势任务、干部队伍状况等都发生了极大变化，改革的形势对干部的选拔任用管理提出了更高的要求。近年来，干部的选拔管理中各种新情况新问题频出，特别是国企高管中出了不少问题，如何提高干部选拔任用管理的质效，满足新时代的企业发展的新要求，成为国企干部管理的新课题。本文从干部选拔任用、培养、考核、监督等方面，阐述如何做好企业干部管理工作。
关键词：国企干部；任用选拔；对策
引言
党的十九大做出了中国特色社会主义进入新时代的重大政治判断，这是我国发展新的历史方位。新时代不仅体现在综合国力迈上新台阶，人民生活水平实现新跨越，也体现在提出了新目标，绘就了新蓝图，引领了世界发展新潮流。国有企业是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱，是维护和巩固社会主义公有制性质、引领国家经济发展的主导力量，提高干部管理的质效，对坚持和加强党的领导，做强做优做大国有企业，实现中华民族的伟大复兴具有重要作用。
1 国企干部管理体制的改革与创新的必要性
进入21 世纪以后，我国经济得到了飞速发展，许多企业面临全新的发展机遇和挑战。企业要实现可持续发展，就必须要加强改革，扩大生产规模，提高盈利能力，重视人才的应用。现阶段，许多国企的干部管理体制还有许多不完善之处，这就导致干部素质有待进一步提升，跟不上时代变化，制约企业发展。在选拔和任用干部的过程中还存在一些问题，一些干部的素质不符合企业岗位要求，对工作缺乏责任感，这样就会降低工作效率，给企业造成较大损失。在这种情况下，企业需要积极找出问题所在，制定有效的解决对策，促进干部管理体制不断更新，为国企的发展保驾护航。要善于在实践工作中积累经验，转变观念，具备创新意识。
2 基于“岗位胜任力模型”的干部选拔标准
在国有企业的发展过程中，尤其是干部的管理工作中，必须坚持一定的标准以及条件。在干部选拔过程中，要尽可能的选择政治素质高同时具有较硬知识水平的人才补充到干部队伍中去。但是就目前来说，仍然有部分企业在干部选拔方面存在一定的问题，一般表现为选拔渠道不透明，论资排辈现象严重，而且对于人员的评判标准依然只停留在以往的印象中，但是随着我国改革开放，市场竞争压力越来越大，因此在国有企业干部队伍中急需高素质、高技能同时具有创新能力的综合性人才。在目前的人力资源管理工作中，要想选拔出合适的管理干部，首先就必须构建出“胜任力模型”，“胜任力模型”是最新出现的概念，所谓“胜任力模型”就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是目前人力资源管理开发的基础工作。
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要想在国有企业的有关岗位上建立“胜任力模型”，首先就需要对该岗位进行划分职系和序列，明确不同岗位之间对于素质能力的要求，然后根据要求对员工进行区别选拔，并在此基础上进行包括有核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质进行提炼，从而得到各个岗位的能力素质模型，最后根据岗位要求对不同人员进行能力素质的评级，从而选拔出符合岗位要求的人才干部。通过建立“胜任力模型”，可以大大提高干部人才的专业性，而且可以最大限度的降低评判人员对于人才选择的主观判断，在干部选拔过程中做到“民主、公开、竞争”等干部选择机制。
3 目前干部选拔任用管理体制现状
3.1 选拔机制不健全
在国有企业发展中，要根据公司的改革和发展需要，并且深入分析公司干部队伍的定员配置、年龄结构、学历结构、职称结构等情况，并以此为目标，力争培养出一批工作能力强，政治觉悟高、生活作风过硬的高素质综合性人才，并将各科级干部的力量充分发挥出来，以推动企业的更好发展。在干部人才培养方面，要有具体工作措施以及流程，要积极优化干部队伍结构，加强科级干部之间的交流，建设出健康的干部梯队，同时还要做好干部综合能力的培养，确保全面推进干部队伍建设和培养工作，从而造就出一只具有坚定的政治觉悟同时综合素质优秀并且善于谋划、会协调懂管理的高素质人才。
3.2 论资历现象严重
在干部的培养标准上不是比道德，也不是论才华，而是靠混资历、看资本、凭资格，从而严重阻碍了年轻干部的培养。这样的选人用人风气委实隐患重重，也是培养年轻干部需要打破的最大堡垒。
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运用ADS仿真软件进行原理图仿真，可以得到中心频率880MHz，带宽160MHz新型耦合结构带通滤波器与纯感性和纯容性耦合结构S21仿真曲线对比图，如图3所示。从图中可以看出新型耦合结构很好地弥补了容性耦合和感性耦合带外衰减的不足，双边带衰减较均匀，性能有了很大的提高。
3.3 干部管理活力不足
为了实现干部选拔任用管理制度的创新，要重视干部的品质培养，使其具备良好的职业道德。干部的专业知识与技能虽然很重要，但品质是否高尚同样会影响企业的发展。优秀的干部会具备令人敬佩的品质，成为榜样，更会带动企业迈向良性发展。如果干部的品德欠佳，就会缺乏人格魅力，也不能带动企业发展。因此，要加强干部的道德建设，选择德才兼备的人员作为干部候选人，从而实现干部体制改革与创新。将道德建设与企业的生产、经营紧密结合，营造良好的工作氛围，从而带动其他员工共同成长与进步。
4 提高国企干部选拔管理质效的措施
干部培养与选拔工作中竞争性选拔程序的规范化和科学化水平有待提升。干部的选拔考核一般需要提名、推荐、测评、考察评价等环节，选拔程序环环相扣，然而在实际操作过程中却暴露出很多问题：①资格认定模糊，主观性大，与岗位的特殊性、专业性存在较大差距；②考察内容不能完全真实地反映考察对象的能力和水平，更多地考察了应试能力而不是实践能力，方式不够灵活；③评价标准随意性比较大，在具体的指标上难以实现量化考察，而是以主观的道德素质评价为主。另外，在民主推荐环节上，存在“暗箱操作”的风险，拉票现象严重。
4.1 重视干部素质，选准用好德才兼备的干部
因为历史的原因以及竞争中的特殊地位，国有企业不完全等同于一般的经济组织，其在组织架构、权责分配、晋升机制等方面具有自身的特殊性。因此无论是制度设计，还是管理观念，仍然把资历、学历作为干部提拔的主要依据，导致一些有能力但是受限于学历、资历过低的员工得不到应有的发展机会和职业空间，干部管理职能没有得到有效发挥，企业内部的干部素质参差不齐，影响企业的快速发展。
4.2 创新选拔方式
编制压缩，某种意义上减少了优秀年轻干部获得提拔重用的机会。但是，可以在选拔方式上进行创新。以某船舶重工集团有限公司为例，在中船重工系统内，不少成员单位都设置了非领导职务但是享受领导待遇的专务、高级专务等职位。简言之，一个年轻干部若符合提拔条件，但是此时领导职位没有空缺，就可以把该名年轻干部提拔成专务，以此提拔年轻干部。
4.3 完善干部考核机制
在十九大报告中明确提出：在制定考核评价机制时，要结合严管和厚爱，同时并重激励和约束，同时具有完善的激励机制和容错纠错机制，使得那些敢于担当、踏实做事的干部具有强大的后盾。国有企业也是一样，要想企业可以健康发展，就必须做好干部管理工作，而要想做好干部管理工作，企业内部就必须有一套完善的考核机制，而且必须定期对干部进行考核，而且考核分为两种：一种的对现有的干部的考核，主要考核干部的工作业绩以及效率和廉洁情况，另外一种是对后背干部的考核，主要针对其综合能力的以及思想道德素质的考核，在考核中，可以采用本人述职和民主评议相结合的方式，以全面了解干部的工作情况。而且在制定考核机制时，首先，考核要以结果为导向，如果人才干部只是具有较高的个人综合能力，却不愿付诸实际行动，导致企业利益收到损害，坚决不能录用此种干部。其次还要制定合理的试用制度，对所有新晋干部进行半年到一年的试用期考察，并在试用期结束后，对其进行考核，考核合格后才能够转正。通过试用期制度，不仅可以全面的了解干部的适应能力以及综合工作能力，还可以更好的实现人岗匹配，不致于造成人力资源的浪费。企业在制定考核时，不仅要注意上述考核内容，还要不断完善激励机制，对于一些工作能力突出，而且爱岗敬业的干部，要及时给与物质奖励和精神奖励，以不断提高人才干部工作的积极性，提高其工作的成就感，同样还要对工作业绩低下，工作效率不高的干部，给与适当惩罚，扣除一部分绩效奖金，甚至调整其工作内容和岗位。而且在企业管理中，要将干部的末位淘汰制度完善起来，把没有能力，没有担当的人员清除出去，做到真正的优胜劣汰。
从图6可以看出，步行方式下的街道区位商高值极少且零星分布在城区外围，低值区域主要分布于老年人口较为集聚的中心城区.区位商值为0(图中灰色区域)的街道占比达39.86%，说明街道间的人均公共养老资源存在巨大差异，养老服务设施和人口分布空间严重失配.公交方式下的区位商高值街道也分布在城区外围，低值街道主要分布在中心城区一环内，总体上呈现公共养老资源与老年人口相匹配的特征，但高低值的两级分化严重，区域间仍表现出较大的资源差异.私家车方式下的街道区位商分级差异较小，低值区位商的街道占比达89.63%，高值区位商街道只有2个，说明私家车出行方式下的养老设施资源布局相对公平.
5 结束语
新时代，新使命，要求新作为、新担当。国有企业只有不断提高干部选拔任用的管理质效，增强干部管理活力，才能打造政治过硬、本领过硬的高素质专业化干部队伍，才能不断激发干部干事创业的热情，迎接改革中的机遇和挑战，促进企业不断做强做优做大。
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中图分类号：D262.3
文献标识码：A
文章编号：1004-7344（2019）31-0006-02
收稿日期：2019-7-12
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