一、国有建筑企业人才流失的原因及对策（论文文献综述）
张强,葛佳鑫[1]（2021）在《跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例》文中认为跨国并购是企业"走出去"的重要途径,近些年来资本市场的快速发展将我国企业海外并购推向了高潮。然而跨国并购过程复杂、风险丛生,往往无法达到理想的预期效果。文章以汤臣倍健跨国并购LSG为例,追溯了汤臣倍健从2018年高溢价收购LSG到2019年受到电商法冲击,公司业绩因计提巨额商誉减值惨遭"滑铁卢"的全过程。分析汤臣倍健首次海外并购所遭遇的行业政策风险以及控制措施,旨在为其他有意跨国并购的企业提出行之有效的风险防范建议。
王吕葳蕤[2]（2021）在《H公司人才流失预警研究》文中研究表明
冯宇[3]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
甘翠萍[4]（2021）在《ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究》文中提出随着经济社会的发展,人力资源逐渐成为企业的核心资源,卓越的人力资源管理不但可以促进企业运营效率的提升,还可以增加公司的整体绩效。建筑施工行业作为国民经济的重要支柱性产业,正面临着由劳动密集型向科技管理型转化的关键时期,然而面对日益复杂的市场环境和激烈的竞争,人才流失问题已经成为了建筑施工企业普遍面临的一个问题。ZY建筑公司作为中冶建工集团下属分公司,随着公司经营规模的逐渐扩大,对专业技术人才的需求进一步增大,但从2017年开始,公司技术人才流失呈现逐年上升的趋势,甚至因为部分技术人员的离职,出现了项目人员临时调配困难的情况。本文以ZY建筑公司为研究对象,采用访谈法、文献研究法、问卷调查法对其人才流失的原因进行分析,并从人力资源管理角度提出了一些对策建议。本文首先以离职技术人才为切入点,初步找出公司技术人才流失的影响因素,然后以price-muller（2000）模型及访谈结果为调查问卷设计的依据,参照相关文献及成熟量表,设计出符合ZY建筑公司实际的调查问卷,针对在职专业技术人才的离职意向进行问卷调查。调查问卷采用李克特5级量表,通过对变量程度的选择,以此实现对问题的量化。然后对调查问卷数据进行收集、整理,对数据进行SPSS软件分析,以此找到公司目前存在的导致人才流失的原因,从而有针对性的提出相应的对策建议。鉴于施工企业的行业特性,针对企业中的薪酬福利、培训、工作参与度、职业发展路径、亲属责任、机会、社会支持等方面的问题,提出了树立以人为本的管理理念、薪酬福利体系的改进和优化、创造双重职业发展路径、培训体系优化及增加对技术人才的人文关怀、构建包容性企业文化的对策建议。
詹辉[5]（2021）在《JNC天然气公司人才流失原因及对策研究》文中提出随着“引气入赣”战略实施,江西省天然气行业发展迅速。然而,在发展势头良好的情况下以来,员工的离职问题日益突出,天然气企业员工的主动离职率超过了该行业的平均离职率,导致该行业的员工严重紧缺,不但对企业发展的稳定性和可持续性造成严重影响,还会出现经营成本浪费、关键岗位缺失、公司凝聚力和向心力下降等诸多问题。因此,在发展和竞争日益激烈的当下,如何降低企业人才流失成为该类型企业密切关注的课题。本文以JNC公司为背景,深刻剖析公司目前人才流失现状和特点、人才流失问题导致的不良影响,通过对JNC公司流失人才的调查问卷,结合对公司离职人员的访谈记录,经过数据的梳理,从多角度分析JNC公司人才流失的影响因素,并结合相关理论依据,制定出科学的治理对策以解决JNC公司人才流失问题,并且为其他天然气公司的人才管理工作起到一定的帮助和借鉴作用。本论文共分为六部分,第一部分是绪论,简要介绍了本论文的研究背景和意义、国内外研究动态、撰写思路、内容及研究方法;第二部分概述了相关人才流失模型和理论,是本文研究的基础;第三部分着重分析JNC公司的人才流失现状、人才流失特点以及人才流失带来的不良影响;第四部分是JNC公司人才流失问卷的设计和影响因素的展开分析;第五部分是就JNC公司人才流失的原因,提出针对性对策;第六部分则是总结全文。
张萌[6]（2021）在《双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究》文中进行了进一步梳理近年来,作为我国金融领域重要的行业之一,保险行业正处于发展的黄金时期,人才需求持续增长,人才的竞争越发激烈。核保核赔类岗位员工,作为保险行业专业化人才,是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。目前,财产保险行业正处于行业转型升级的关键阶段,对于人才队伍建设提出了更高要求。因此正视保险行业存在的专业人员的流失现象,并根据实际情况提出科学合理的保持建议,是当下众多保险公司应着重解决的问题。本文以T国有财险河北分公司作为研究对象,对该公司专业人员流失问题及对策进行了分析研究。通过阅读有关文献,确定了研究T国有财险河北分公司专业人员流失问题的理论基础。针对国营背景的保险公司,在市场化转型过程中的实际情况,本文选取了较为匹配的双因素理论,真实反映了国有企业市场化的问题,结合T国有财险河北分公司人力资源管理现状,运用文献分析法、问卷调查法、深度访谈法等重点研究作为公司核心关键岗位的核保核赔类专业人员流失问题。结合相关文献和理论研究,从保健因素和激励因素视角分别分析造成T国有财险河北分公司专业人员流失的原因。保健因素存在薪资福利体系缺乏合理性、绩效考核制度不合理、管理制度不健全等问题。激励因素则存在权责不相配、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等问题。对目前存在的问题展开分析,并提出如下建议:保健因素方面的保持建议主要是优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度。激励因素方面的保持建议主要是建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制。本文从保健因素和激励因素两方面对T国有财险河北分公司专业人员流失问题进行分析,旨在为本企业稳固人才队伍,提升队伍素质,保持企业发展的持续性提供更好的参考,以期为同类型其他企业专业人员管理提供一定的参考和借鉴。
沈成[7]（2021）在《C公司员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理企业之间的竞争,本质上是员工之间的竞争,哪个企业高素质的员工多,哪个企业就掌握了主动权。因此,如果企业想在竞争激烈的市场中占有一席之地,必须重视员工素质本领的培育与维持,尤其是减少重要员工的流失。但是,随着企业间竞争日趋激烈,以及各企业间员工较高频率的跳槽,使得员工流失问题日趋凸显。雇员流失增加了企业的重置成本,造成了企业技能和相关实践经验的流失,同时影响到在职工作人员的稳定,甚至会给企业带来毁灭性的影响。因此,研究员工流失问题、降低重要员工流失率,对保持和提升企业竞争力具有重要的现实意义。员工流失问题与社会问题并存,如何将员工与岗位匹配,做到人尽其才,对促进经济发展、构建和谐社会具有重要意义。在梳理以往员工离职研究成果的基础上,本文以C公司为例,通过调查、访谈、问卷和数据归纳等方法,对C公司人力资源管理、员工离职的现状及特点进行了调查,分析了离职原因,并有针对性地提出了降低C公司员工离职的对策。通过调查发现,C公司的员工离职率逐年增加,并呈现出以下特点:对技术、生产和管理有较高了解的复合型员工离职率逐年升高;中青年员工流失人员较多;集体流失现象增多。员工流失挫伤了其他在职员工的士气,加大了企业的人员招聘成本,影响了企业的正常经营,甚至会使公司面临商业秘密泄露、形象受损等问题,对C公司的长期发展产生了非常不利的影响。从对C公司在职、离职员工满意度问卷调查统计结果来看,C公司人员流失的原因主要有:绩效评估缺乏灵活性;员工晋升机制不健全,年青员工缺乏展现自身能力的机会;薪酬缺少市场竞争力,普通员工工资水平不高,平均主义与收入差距过大并存;相关激励机制不到位,无法满足员工自我实现的心理预期和对成就感、荣誉感的需求等。为了留住并培养现有员工,建议C公司采取以下改进措施:完善绩效考核制度,激发员工工作的积极性;分类建立不同的职业发展通道、员工能力评鉴资料和健全员工职业发展成长机制,进一步建立公平的员工晋升机制;优化薪酬激励机制;建立员工危机管理等与新就业情况和就业理念相适应的相关机制。
谷业宏[8]（2020）在《新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策浅析》文中指出中国经济发展进入了新经济常态。国家加大了对基础设施的投资促进了建筑业发展,建筑业在发展的同时,国有建筑企业面临着较为严重的人才流失等问题,对建筑企业的高质量发展产生较为不利的影响。国有建筑企业作为国民经济体系中的重要组成部分,企业稳定发展在社会进步和缓解就业问题上有着实际意义。文章针对新形势下建筑企业人才流失原因和对策进行研究,在明确人才是企业生存的根本竞争力前提下,分析建筑企业人才流失原因,并提出减少企业人才流失的可行性意见,促进建筑企业高质量发展。
吴翔云[9]（2020）在《Z公司专业技术人才的保持对策研究》文中研究指明建筑业是我国国民经济的重要支柱产业,对我国经济发展起着重要作用。建筑施工企业对于人才的需求较大,而建筑施工企业中的专业技术人才掌握着建筑施工企业的核心技术,是建筑施工企业发展的核心力量。建筑企业的高质量发展,离不开高水平、高质量的专业技术人才队伍,对于一个建筑施工企业来说,专业技术人才保持意义重大。目前,我国很多建筑施工企业存在着人力资源管理薄弱的问题。有的建筑施工企业在工程项目中投入了大量的人力、物力和财力,却存在忽视了专业技术人才的职业发展和企业文化建设等,导致了建筑施工企业专业技术人才的流失。建筑施工企业专业技术人才的流失影响着建筑施工企业的人才队伍建设,增加了企业的招聘成本和培训成本,降低了建筑施工企业的竞争力,不利于建筑施工企业的长远发展。本文运用理论分析和调查研究的方法,梳理了Z建筑公司（简称“Z公司”）人力资源现状,采用离线和在线相结合的方式对Z公司部分离职和在职专业技术人才进行了问卷调查和访谈调查,归纳出Z公司专业技术人才流失的主要原因:专业技术人才福利不健全、专业技术人才职业发展不完善、企业文化不完善等。针对这些问题,结合Z公司实际,从加强专业技术人才福利建设、完善专业技术人才职业发展、加强企业文化建设、加强专业技术人才危机管理等方面提出了Z公司专业技术人才的保持对策。本文对Z公司专业技术人才流失原因的分析及在此基础上提出的专业技术人才保持对策,能够有效防止Z公司专业技术人才流失,激发公司专业技术人才的潜能,提升公司人力绩效水平,稳定人才队伍,为公司的人力资源管理提供理论依据和实践指导。同时,也为同行业其他建筑施工企业有效管理专业技术人才、保持专业技术人才提供一定的借鉴。
蒲丹[10]（2020）在《新疆林豪公司技术人才流失的原因及对策研究》文中认为随着中国经济步入“新常态”,我国建筑业的发展也面临新的挑战。一方面,建筑业的市场风险增多、发展速度逐渐放缓、竞争日趋激烈;另一方面,目前建筑业的项目也越来越紧俏,出现僧多粥少的严峻局面,各大建筑企业都出现了回款难与盈利难的问题,而中小民营建筑企业由于本身资金少,规模小,企业发展前景不明朗,加之知名度不高、地域性强等一系列原因致使中小民营建筑企业的人才,特别是技术人才不断的流失,严重地影响到了企业的健康发展。因此,研究中小民营建筑企业技术人流失的问题,对企业健康发展具有重要的意义。本文是以新疆林豪建设工程有限公司作为研究对象,对中小民营建筑企业技术人才流失的问题进行研究,运用人才管理的相关理论,通过对公司高管及已经离职技术人员的访谈,再结合在职技术人才进行工作满意度的问卷调查,分别从公司的管理制度、工作生活环境、薪资福利、培训以及企业文化等方面分析了林豪公司技术人才流失率高所存在的问题及原因。调查发现主要存在问题是林豪公司管理方式落后;工作生活环境艰苦;薪酬福利制度不完善;内部培训不足;忽视企业文化建设等这些因素对该公司的发展造成多方面的不利影响。为了解决这些问题,笔者建议:采用现代企业管理制度;改善工作生活环境;优化现有薪酬福利方案;加强技术人才的职业培训;重视企业文化建设等。通过对新疆林豪公司技术人才流失问题的研究分析,不仅能够解决林豪公司人力资源管理上所存在的问题,还能提高企业的整体竞争实力,为同类型的建筑施工企业更好的留住人才,科学合理的使用人才提供参考和借鉴。
二、国有建筑企业人才流失的原因及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有建筑企业人才流失的原因及对策（论文提纲范文）
（1）跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 案例介绍 |
| 1.1 并购双方简介 |
| 1.2 并购动因 |
| 1.3 并购过程 |
| 1.4 并购后业绩变脸 |
| 2 政策风险控制分析 |
| 2.1 电商法的颁布对汤臣倍健跨国并购所带来的行业政策风险 |
| 2.2 汤臣倍健未能成功防范行业政策风险的原因 |
| 2.3 汤臣倍健采取的风险控制措施 |
| 3 在跨国并购过程中应如何应对行业政策风险 |
| 3.1 跨国并购前密切关注与标的企业相关行业政策 |
| 3.2 签订对赌协议 |
| 3.3 加强并购整合 |
| 4 结束语 |
（3）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才概念的界定 |
| 2.1.2 技术人才概念的界定 |
| 2.1.3 工作满意度的概念 |
| 2.1.4 人才流失的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 Price-Mueller(2000)模型 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 ZY建筑公司专业技术人才流失现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 ZY建筑公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工性别结构 |
| 3.2.2 员工年龄结构 |
| 3.2.3 员工学历结构 |
| 3.2.4 员工职称结构 |
| 3.3 ZY建筑公司专业技术人才流失现状 |
| 3.3.1 ZY建筑公司近四年专业技术人才离职情况 |
| 3.3.2 ZY建筑公司离职专业技术人才年龄结构 |
| 3.3.3 ZY建筑公司离职专业技术人才学历结构 |
| 3.3.4 ZY建筑公司离职专业技术人才职称结构 |
| 3.3.5 ZY建筑公司离职专业技术人才岗位分布情况 |
| 3.3.6 ZY建筑公司离职专业技术人才工作年限情况 |
| 3.4 ZY建筑公司专业技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 增加公司人力资源管理成本 |
| 3.4.2 削弱公司的竞争力 |
| 3.4.3 降低公司的凝聚力 |
| 3.4.4 损害公司的形象 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZY建筑公司专业技术人才流失原因分析 |
| 4.1 ZY建筑公司专业技术人才离职原因访谈调查 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计及过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 ZY建筑公司专业技术人才离职意向问卷调查 |
| 4.2.1 Price-Mueller(2000)模型适用性分析 |
| 4.2.2 技术人员离职意向调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷实施 |
| 4.3 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 调查问卷数据分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.5 ZY建筑公司专业技术人才流失原因 |
| 4.5.1 外部就业机会多 |
| 4.5.2 社会支持低 |
| 4.5.3 薪酬待遇低 |
| 4.5.4 工作参与度低 |
| 4.5.5 职业发展路径单一 |
| 4.5.6 亲属责任缺失 |
| 4.5.7 培训缺乏系统性 |
| 4.5.8 工作环境艰苦 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 ZY建筑公司防范专业技术人才流失的对策 |
| 5.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.1 强化沟通 |
| 5.1.2 改善工作氛围 |
| 5.2 薪酬福利体系的改进和优化 |
| 5.2.1 优化现有薪酬福利方案 |
| 5.2.2 保持薪酬具有行业竞争性 |
| 5.2.3 依据项目情况调整绩效工资 |
| 5.2.4 重视非现金性薪酬制度建设 |
| 5.3 创造双重职业发展路径 |
| 5.3.1 做好职业发展规划 |
| 5.3.2 构建职业发展“双通道” |
| 5.4 培训体系优化 |
| 5.4.1 做好培训需求调查 |
| 5.4.2 建立人才储备库 |
| 5.4.3 培训设计 |
| 5.4.4 注重职业发展规划的培养模式 |
| 5.5 增加对专业技术人才的人文关怀 |
| 5.6 构建包容性企业文化 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）JNC天然气公司人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外相关动态 |
| 1.3.2 国内相关动态 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 人才流失相关理论基础 |
| 2.1 人才与人才流失的概念 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才流失的概念 |
| 2.2 人才流失经典理论模型 |
| 2.2.1 March& Simon模型 |
| 2.2.2 Price系列模型 |
| 2.2.3 Mobley模型 |
| 2.3 人才流失的影响因素 |
| 2.3.1 个人因素 |
| 2.3.2 组织因素 |
| 2.3.3 社会因素 |
| 第3章 JNC公司人才流失现状与特点分析 |
| 3.1 JNC公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司发展战略 |
| 3.1.3 公司组织架构 |
| 3.1.4 公司人员结构 |
| 3.1.5 公司人力资源管理概况 |
| 3.2 人才流失现状 |
| 3.2.1 人才流失率陡增 |
| 3.2.2 核心岗人才流失严重 |
| 3.2.3 流失方向分析 |
| 3.3 JNC公司人才流失特点 |
| 3.3.1 显性流失和隐形流失并存 |
| 3.3.2 关键人才流失多 |
| 3.3.3 年轻人才流失多 |
| 第4章 JNC公司人才流失调查及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查工作的实施 |
| 4.1.2 调查问卷对象分析 |
| 4.1.3 影响因素的统计分析 |
| 4.2 代表性流失人才访谈 |
| 4.3 JNC人才流失原因分析 |
| 4.3.1 人才流失的个人因素 |
| 4.3.2 人才流失的组织因素 |
| 4.3.3 人才流失的社会因素 |
| 4.4 JNC公司人才流失的影响 |
| 4.4.1 经营成本浪费 |
| 4.4.2 关键岗位缺失 |
| 4.4.3 降低公司凝聚力 |
| 第5章 JNC公司人才流失的管理对策 |
| 5.1 基于企业人才战略层面的改进对策 |
| 5.1.1 规划人才发展战略 |
| 5.1.2 拓宽人才发展空间 |
| 5.1.3 加强企业文化建设 |
| 5.2 基于企业制度管理层面的改进对策 |
| 5.2.1 完善薪酬制度 |
| 5.2.2 完善考核制度 |
| 5.2.3 完善晋升制度 |
| 5.2.4 完善培训制度 |
| 5.3 基于外部环境变化的应对对策 |
| 5.3.1 强化离职管理 |
| 5.3.2 建立预警机制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:JNC公司流失人才调查问卷 |
| 附录二:JNC公司离职员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 专业人员的界定 |
| 2.2 员工流失理论及相关研究 |
| 2.2.1 员工流失分析模型 |
| 2.2.2 员工流失成本的研究 |
| 2.2.3 员工流失原因的研究 |
| 2.2.4 员工流失对策的研究 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.3.2 双因素理论的相关研究 |
| 2.3.3 双因素理论的应用 |
| 2.3.4 双因素理论的启示 |
| 2.4 双因素理论与人才管理的关系 |
| 3 T国有财险公司河北分公司简介 |
| 3.1 公司基本情况简介 |
| 3.2 公司人力资源管理现状 |
| 3.3 财险公司专业人员群体特殊性及流失现状 |
| 3.4 专业人员流失的影响 |
| 3.4.1 直接损失 |
| 3.4.2 业务及客户的流失 |
| 3.4.3 降低内部凝聚力 |
| 4 T国有财险河北分公司专业人员流失分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计思路 |
| 4.1.2 调查问卷基本情况统计 |
| 4.1.3 调查问卷结果分析 |
| 4.2 深度访谈 |
| 4.2.1 访谈提纲 |
| 4.2.2 访谈结果分析 |
| 4.3 专业人员流失原因分析 |
| 4.3.1 分析结果与国有财险专业人员流失的匹配性说明 |
| 4.3.2 保健因素方面的原因 |
| 4.3.3 激励因素方面的原因 |
| 5 专业人员保持建议 |
| 5.1 保健因素方面的保持建议 |
| 5.1.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.2 完善绩效考评体系 |
| 5.1.3 健全公司管理制度 |
| 5.2 激励因素方面的保持建议 |
| 5.2.1 建立对等权责机制 |
| 5.2.2 完善内部晋升机制 |
| 5.2.3 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.4 注重人文关怀和心理疏导 |
| 5.2.5 完善员工培养机制 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 T国有财险河北分公司员工流失原因调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（7）C公司员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究现状 |
| 1.2.1 对企业员工流失原因问题的研究 |
| 1.2.2 对降低企业员工流失对策的研究 |
| 1.2.3 对提高员工忠诚度问题的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容与论文框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流动相关理论 |
| 2.1.1 员工的概念和作用 |
| 2.1.2 员工流动的概念和作用 |
| 2.1.3 人力流动理论 |
| 2.2 员工流失的基本理论 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的表现形式 |
| 2.2.3 其他相关理论 |
| 2.3 员工激励的相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.4 职业生涯管理的基本理论 |
| 2.4.1 职业生涯与职业生涯发展 |
| 2.4.2 职业生涯管理及其意义 |
| 3 C公司员工流失问题描述 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 C公司员工现状分析 |
| 3.2.1 员工岗位情况 |
| 3.2.2 年龄情况 |
| 3.2.3 学历情况 |
| 3.3 C公司员工流失问题现状 |
| 3.3.1 流失人员岗位分布 |
| 3.3.2 流失人员年龄构成 |
| 3.3.3 流失人员学历构成 |
| 3.4 C公司员工流失特点 |
| 3.4.1 复合型员工流失率大 |
| 3.4.2 流失人员年龄结构呈橄榄状 |
| 3.4.3 集体流失现象增多 |
| 3.5 员工流失对C公司的影响 |
| 3.5.1 增加公司成本费用 |
| 3.5.2 企业无人可用 |
| 3.5.3 挫伤公司整体士气 |
| 3.5.4 公司商业秘密泄露风险加大 |
| 3.5.5 损害公司形象 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 C公司员工流失问题成因分析 |
| 4.1 调查设计 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 调查方法 |
| 4.1.3 数据收集 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 调查过程 |
| 4.2.2 在职员工满意度调查问卷分析 |
| 4.2.3 流失员工调查问卷分析 |
| 4.3 访谈调查 |
| 4.3.1 访谈设计 |
| 4.3.2 访谈结果分析 |
| 4.4 C公司员工流失原因分析 |
| 4.4.1 绩效考核不科学、不合理 |
| 4.4.2 员工晋升机制不公平 |
| 4.4.3 薪酬激励机制不完善 |
| 4.4.4 其他激励机制不健全 |
| 4.4.5 员工就业方式及理念的变化 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 C公司员工流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善绩效考核制度 |
| 5.1.1 转变观念,注重绩效考核 |
| 5.1.2 制订科学合理的绩效考核方案与标准 |
| 5.1.3 合理运用考核结果 |
| 5.2 建立公平的员工晋升机制 |
| 5.2.1 分类建立不同的职业发展通道 |
| 5.2.2 建立员工能力评鉴资料 |
| 5.2.3 健全员工职业发展成长机制 |
| 5.3 优化薪酬激励机制 |
| 5.3.1 实施有竞争力的薪酬方案 |
| 5.3.2 建立有效激励机制 |
| 5.3.3 丰富福利激励内容 |
| 5.4 建立与新就业环境和就业理念相适应的相关机制 |
| 5.4.1 建立员工危机管理机制 |
| 5.4.2 进行科学的离职分析 |
| 5.4.3 搭建有效沟通平台 |
| 5.4.4 营造良好的企业文化氛围 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录A 在职员工满意度调查问卷 |
| 附录B 流失员工调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（8）新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策浅析（论文提纲范文）
| 一、国有建筑企业人才流失原因 |
| （一）宏观因素影响 |
| （二）行业因素影响 |
| （三）企业因素影响 |
| （四）员工个人因素影响 |
| 二、降低国有建筑企业人才流失的策略 |
| （一）适应新形势发展规律，增强企业竞争力 |
| （二）构建多层次激励机制 |
| （三）健全人才招聘调配用人机制 |
| （四）健全企业内部晋升通道 |
| （五）加强教育培训，员工与企业同发展 |
| （六）加强企业文化建设，尊重关爱员工 |
（9）Z公司专业技术人才的保持对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容及框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人才与专业技术人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 2.3 职业生涯管理理论 |
| 第三章 Z公司的专业技术人才流失分析 |
| 3.1 Z公司概况 |
| 3.1.1 Z公司简介 |
| 3.1.2 Z公司人力资源现状 |
| 3.1.2.1 Z公司专业技术人员性别分布 |
| 3.1.2.2 Z公司专业技术人员年龄分布 |
| 3.1.2.3 Z公司专业技术人员学历分布 |
| 3.1.2.4 Z公司专业技术人员职称分布 |
| 3.2 Z公司专业技术人才流失现状 |
| 3.2.1 年龄视角的流失状况 |
| 3.2.2 学历视角的流失状况 |
| 3.2.3 职称视角的流失状况 |
| 3.2.4 工龄视角的流失状况 |
| 3.3 Z公司专业技术人才流失的影响 |
| 3.4 Z公司专业技术人才流失原因调查 |
| 3.4.1 Z公司专业技术人才流失的问卷调查 |
| 3.4.1.1 问卷的设计 |
| 3.4.1.2 问卷发放与回收 |
| 3.4.2 Z公司专业技术人才流失的访谈调查 |
| 3.4.2.1 访谈调查目的 |
| 3.4.2.2 访谈调查的设计 |
| 3.4.3 Z公司专业技术人才流失的调查结果分析 |
| 3.4.3.1 问卷调查结果分析 |
| 3.4.3.2 访谈调查结果分析 |
| 3.5 Z公司专业技术人才流失的原因分析 |
| 3.5.1 专业技术人才福利不健全 |
| 3.5.2 专业技术人才职业发展不完善 |
| 3.5.3 企业文化无法满足尊重需求 |
| 第四章 Z公司专业技术人才的保持对策 |
| 4.1 加强专业技术人才福利建设 |
| 4.1.1 完善专业技术人才的法定社会保障机制 |
| 4.1.2 完善专业技术人才的津贴补贴 |
| 4.1.3 完善专业技术人才的设备设施 |
| 4.2 完善专业技术人才职业发展 |
| 4.2.1 增加晋升机会和完善晋升途径 |
| 4.2.2 完善培训体系增强培训效果 |
| 4.2.3 完善职业规划促进职业发展 |
| 4.3 加强企业文化建设 |
| 4.3.1 重视企业文化建设 |
| 4.3.2 增加企业文化中的人文关怀 |
| 4.3.3 增强企业文化推广 |
| 4.4 建立专业技术人才危机管理机制 |
| 4.4.1 建立专业技术人才流失预警机制 |
| 4.4.2 建立专业技术人才危机处理机制 |
| 4.4.3 建立专业技术人才约束机制 |
| 第五章 总结及展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 专业技术人才流失调查问卷 |
| 附录 B Z公司专业技术人才原始访谈记录 |
| 致谢 |
（10）新疆林豪公司技术人才流失的原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流动 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 麦克利兰的成就激励理论 |
| 第三章 新疆林豪公司技术人才流失现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 技术人员概况 |
| 3.3 林豪公司技术人才流失现状 |
| 3.3.1 技术人才流失率呈上涨趋势 |
| 3.3.2 年轻技术人才流失较多 |
| 3.3.3 高学历技术人才较易流失 |
| 3.3.4 级别越低技术人才流失越高 |
| 3.3.5 工龄为3-5年的技术人才流失比例高 |
| 第四章 技术人员流失的原因调查及分析 |
| 4.1 深度访谈 |
| 4.1.1 访谈设计 |
| 4.1.2 访谈结果分析 |
| 4.2 卷调查实施及结果统计 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷调查数据统计 |
| 4.2.3 问卷调查的统计分析 |
| 4.3 技术人才流失原因分析 |
| 4.3.1 落后的家族管理模式 |
| 4.3.2 薪酬体系不合理 |
| 4.3.3 工作环境艰苦 |
| 4.3.4 培训体系不完善 |
| 4.3.5 企业文化建设不足 |
| 4.3.6 企业员工离职管理缺失 |
| 第五章 解决技术人才流失的对策 |
| 5.1 建立现代企业管理模式 |
| 5.2 完善薪酬绩效管理体系 |
| 5.3 改善工作生活环境 |
| 5.4 丰富技术人员的培训内容及形式 |
| 5.5 加强企业文化建设 |
| 5.6 建立人才危机管理机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A:访谈问题 |
| 附录B:调查问卷 |
四、国有建筑企业人才流失的原因及对策（论文参考文献）
- [1]跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例[J]. 张强,葛佳鑫. 当代会计, 2021
- [2]H公司人才流失预警研究[D]. 王吕葳蕤. 西南大学, 2021
- [3]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [4]ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究[D]. 甘翠萍. 重庆工商大学, 2021(09)
- [5]JNC天然气公司人才流失原因及对策研究[D]. 詹辉. 江西财经大学, 2021(10)
- [6]双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究[D]. 张萌. 河北经贸大学, 2021(12)
- [7]C公司员工流失问题研究[D]. 沈成. 河北经贸大学, 2021(12)
- [8]新形势下国有建筑企业人才流失的原因及对策浅析[J]. 谷业宏. 经济师, 2020(12)
- [9]Z公司专业技术人才的保持对策研究[D]. 吴翔云. 青岛大学, 2020(02)
- [10]新疆林豪公司技术人才流失的原因及对策研究[D]. 蒲丹. 新疆大学, 2020(07)