[摘 要]人才识别是人力资源管理中一项核心内容。摆轮原理是指钓鱼海竿或放风筝的绕线轮旋转加速到一定程度后出现 “环影”，且“环影”朝着与摆轮运动相反的方向转动的现象。这一现象对人才识别具有启示意义。运用摆轮原理进行人才识别，可从“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两个方面进行。摆轮假象原理是根据“环影”转动方向和转动速度的假象，通过“结构式场景面试”等方式，了解应聘者的真实情况；摆轮加速原理是分析“加速”元素对摆轮转动的影响和作用，在人力资源管理中，通过“数量加速”和“质量加速”两种方式进行人才识别。
[关键词]企业管理 摆轮原理 人才识别 管理模型
一、导语
在信息碎片化、价值多元化的今天，人力资源管理面临着许多新挑战、新课题。其中，如何进行人才识别，摆到了一个突出位置。
(3)水权确权为水权交易提供了前提，建立了一种倒逼机制。水权确权不只是为了交易，确权本身就建立了一种倒逼机制，对转变发展方式、调整产业结构、促进节约用水、规范水事秩序，提高水资源利用效率效益具有至关重要的作用。水权也为实行基本水价、超定额累进加价、节水奖补等水价制度建设提供了基本依据。庆安县柳河灌区开展水权确权登记工作，以推动农业水价综合改革为核心，以完善末级渠系工程为基础，以健全终端水价制度为保证，在核心试点区初步建立起科学、系统、完备的农田水利良性运行机制，抢抓进度、全力全速推进水权试点。
“这么说吧，老道说他得的那么一批价值连城的宝物，其实就是你的那袋玉器。”叶总抬了抬下巴，示意王祥手中拿着的玉坠。
人才识别，简称识人，是指对人的认识、辨别、归类、定性的过程。然而，“画人画虎难画骨，知人知面不知心”这句话体现了识人的操作难度；“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”这句话体现了识人的耗时长度。在人力资源管理中，客观、公平、科学地对人才进行识别，淘汰庸才，重用人才，不是一件容易的事情。于是，用什么样的方法来简单、巧妙地识别人才，成为人力资源管理者的一个心结，也是一种期盼。
人才识别有多条渠道、多种方法，“摆轮原理”则可作为人才识别的一种特殊工具。
二、摆轮原理是什么
摆轮，是指钓鱼海竿或放风筝的绕线轮（外轮盘式），用手指拨动摆轮旋转，待其加速到一定程度后，可发现摆轮转动空间内出现“环影”（一种美观的光环影子），且“环影”朝着摆轮运动相反的方向转动。
反方向转动的“环影”不仅美观，而且容易给人造成一种摆轮实际转动方向上的误导。依据“摆轮原理”或现象，可尝试建立人才识别的管理模型。
所谓管理模型，是指用实物、图像（图表）、场景、固有理论来通俗地表达某个管理主题，体现内在规律性的一种工具模型（或理论）。[1]摆轮原理就是用实物（摆轮）和场景（摆轮转动出现的环影）来表达“人才识别”这一主题，体现“摆轮转动”与“人才识别”之间内在规律的一种自创管理模型。
C类一人（工作基本没做，一直处于等待状态），进行辞退处理，立即办理。
三、摆轮原理在人才识别中的运用
运用摆轮原理进行人才识别，可从“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两个方面进行。
（一）运用摆轮假象原理进行人才识别
摆轮假象原理，是根据“环影”转动方向和转动速度的假象，对事物进行重新识别和判断。摆轮假象原理主要从两个维度进行理解：一是摆轮加速到一定程度后，最早看到的“环影”转动方向与摆轮实际转动方向是相反的，造成转动方向的假象；二是摆轮加速转动产生环影后，似乎速度放缓变慢，实际转速并没有降低，造成转动速度的假象。根据这两种假象，在人才识别中巧妙加以运用，能收到一些拨云见日、客观可期的效果。
2.在人员管理中运用减速假象，检验职业品格
受到“第一假象”（摆轮转动方向假象）的启发，在人员的招聘面试中，要摘掉应聘者的一些面具，识别各类假象。
在职场中，许多人戴着“面具”参加应聘面试，尽量将自己的劣势隐藏起来，将自己的优势展示出来，没有展现“真实的自我”，这一点可以理解。但是，作为一名面试官，如果没有“摆轮转动方向假象”的意识，被应聘者的面具所迷惑（尤其是职业操守等方面的硬伤），就没有为单位把好入门关，造成今后工作被动甚至出现重大损失。
电力安全工器具可分为四类：电气绝缘类工器具，例如绝缘手套、绝缘垫、绝缘杆、验电笔等；防护性安全工器具，例如安全围栏、临时遮栏、安全帽、警示牌等；起重工器具，例如卡线器、扒杆、绞磨、滑轮、双钩、钢丝绳及钢丝绳连接器等；登高安全工具，例如安全带、脚扣、软梯、登高板等。
一些应聘者的真实情况往往与面试中所观察和表述的不一样：看似忠厚朴实的，或许心机重重；看似顾全大局的，或许过分看重个人利益；看似专业对口，或许另有隐情等。
识别各类假象有多种方法，这里介绍“结构式场景面试”和“职场六面识人法”两种方法，便于更全面、更真实地对应聘者进行考察和识别。
（1）采用结构式场景面试，有针对性地对应聘者进行考察和识别
（2）采用职场六面识人法，全面深入地对应聘者进行考察和识别
结构式场景面试与其他面试比较起来，操作简单，方向明确，见效较快。在场景设计时，要注意两个环节：一是要对考察要件和考察方式进行反复推敲、做到自然、合理；二是要充分考虑到可能出现的各种情况，避免被动、唐突，特别要注意合法、合理，尊重应聘者。
应聘者的“面试表现”往往与“平时表现”不一致，呈现各种假象。结构式场景面试，就是按照本单位的用人标准和不同岗位的特殊要求，提前设定若干个场景，有针对性地观察应聘者的“平时表现”。比如，有意在桌面（或地面）放置纸屑或凌乱茶杯，观察是否有人将它们整理归位；有意在表格填写中漏出破绽，观察是否有人提出更正；有意拖延面试时间，观察是否有人耐不住性子；扮做应聘者与其他应聘人员发泄不满，观察发言者的表现等。
张经理的做法或许并不妥当，但由此联想到 VUCA （乌卡）时代的理念，联想到易变不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）的特征。现在是信息化、碎片化、生态化的时代，各种变化复杂加剧，最大的不变就是变化。市场如此，单位如此，人员更是如此。人力资源管理的理念要跟上时代潮流，不断适应变化、设计变化、享受变化。
在面试时，面试官要通过各种方式（结构式面试、非结构式面试等），系统考察应聘者在六个元素方面与本单位用人标准之间的吻合度、差距量，排除假象，得出真实、全面、深刻的结论。
元素1.职业操守
职业操守是职场员工从事职业活动的道德基准和行为底线。试想，一个贪图钱财、见利忘义、出卖公司机密的人，怎么能让他（她）进入到单位工作。一些单位为了突击完成任务，弥补岗位空缺，只重视技能、业绩的考察，忽视了对职业操守的考察，教训十分惨痛。
考察职业操守，不仅在面试中进行，还需在入职前的尽职调查、入职后的试用期、转正后进行持续考察。但在面试时把这个元素放在第一位，进行烧脑谋划，十分必要。一些单位采用“PKT考核”中的“关键事件法”来考察员工的职业操守。如假扮供货人员给公司采购人员回扣，假扮陌生人员向研发人员打探项目机密等。
元素2.职业技能
职业技能是职业化的基本要求，是求职者的基本筹码。在面试时，主要考察应聘者三方面内容：第一，是否具备应聘岗位要求的基本技能（专业深度、熟练程度等）；第二，应聘者的学习能力（工作实践中学习、业余时间充电等）；第三，在企业中要明确：企业不是学校，企业是“战场”。在“战场”上，只有真本事才能杀伤“敌人”，保住“性命”。因此，对于职业技能严重欠缺且学习力弱的人，不能录用。
元素3.理念吻合
为高危人群提供预防HIV感染的咨询服务，包括安全性性行为指导、PrEP和HIV暴露后预防的应用、为HIV感染者早期启动HAART等。推荐早期检测，提供包括核酸检测在内的检测咨询服务。
在面试中，要重点考察应聘者的个人理念（价值观等）与企业理念是否吻合。比如，有人对开会非常反感，有人认为“工作时间之外不能安排工作”，有人认为“给多少钱就办多少事”等等，对于这些人员的录用要特别谨慎。实践多次证明，如果应聘者与企业理念（使命、价值观、文化氛围、做事风格等）差距较大，则不宜录用。
元素4.成功失败
在面试中，要了解应聘者在人生成长过程中“最成功（或自豪）的事情”和“最失败（或糟糕）的事情”这两件事情，这是一种识别假象的有效方法。一般来说，应聘者在这个时候会敞开心扉（有时神采飞扬，有时暗自落泪）。这样就可以找到正负两级，了解更多真实情况，同时也为成就员工的抱负、弥补员工的缺憾打下了基础。
元素5.人生梦想
梦想是一种目标，是一种追求，是一种永久性牵挂。在面试中，要与应聘者较深入探讨“人生梦想”这个主题，了解应聘者梦想的产生缘由、实现路径、最大困惑等等。通过深入探讨以及一些信息沟通（信息交流、查看朋友圈等），排除一定的假象，洞察应聘者内心的“永久性牵挂”，为人才识别提供颇有价值的素材。
元素6.现实情况
了解应聘者的现实情况（目前状况、当前的真实想法等），是“职场六面识人法”的关键，也是人才识别的核心基础。之所以将它（现实情况）称为关键，一是因为它对于判断应聘者的求职动机和求职意向提供了强力依据；二是它具有明确的针对性，为今后的人员管理提供了具体目标和方法。
1.在人员招聘中识别各类假象，对应聘者进行全面考察
受到“第二假象”（摆轮转动速度假象）的启发，在人员管理中，可运用、制造一定假象，检验员工的职业品格。
关于品格，有许多定义和理解。品格是无人在场时，你的所作所为。[3]一名员工的职业品格可以理解为：没有领导在场时，他（她）的所作所为。 职业品格是每个员工的造血细胞，是一个团队的生命本钱。那么，怎样检验员工的职业品格呢？
检验职业品格有多种方法，其中之一是“时间过滤法”。
混凝土的抗压强度大，抗拉强度比较小，影响了混凝土的使用。混凝土裂缝产生的原因很多，主要是对混凝土的性质不了解，选材出现错误；混凝土材料配比不当；施工环节操作不当等，混凝土自身的塑性、吸水性也会导致裂缝的出现。
1.运用数量加速，进行人才识别
听完四位部门经理述职（并验收工作成果）之后，这位HRM将四位部门经理划分为ABC三个等级并同时宣布：这一周重点考察的是，员工在没有安排工作情况下的工作表现。
A类一人（搜集各类信息，提供了有价值的部门工作纲要和工作步骤），立即上岗；
B类二人（查阅部分资料，有大致的工作设想），延缓一周上岗，进行培训；
摆轮原理由“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两部分内容构成，形成了一种简明、直观、深刻的内容体系。
这种做法实际是依据“摆轮转动速度假象”的场景，采用了“时间过滤法”。
摆轮加速转动产生环影后，似乎速度放缓变慢，实际转速并没有降低，造成转动速度的假象。因此可以引申为：员工在工作中以为领导很忙（或者其他原因），顾不上自己，不关心自己，可以放松对自己要求，产生了麻痹、等待、侥幸、误解、埋怨等心理和行为。事实上，这是一种“减速假象”。
时间过滤法，是以“摆轮减速假象”为基础，故意在一定时间内忘却（不去打扰）特定人员，进行观察和跟踪后立即表态，过滤（淘汰）人员的一种特殊方法。
[14]刘滢，胡洁.新媒体国际传播的现状、问题与对策——中国主流媒体国际传播从业者调查报告[J].国际传播，2017（2）
在上述案例中，这位HRM采用时间过滤法，故意“忘却”四位部门经理，一周之后用结果来检验四位员工的职业品格，即没有领导在场（没有安排工作）的所作所为，对不同表现的员工采取了分类措施，是运用“摆轮减速假象”的一个很好例证。
时间过滤法操作简单，时间和空间相对充足，在一定条件下使用效果明显。但在具体运用时，要充分考虑三项因素：一是要保证工作任务不受影响；二是要考虑工资成本问题；三是被考察人员的理解程度，可能会发生中途退出（离职等）等情况。
1.3.1 冠脉造影所示IRA前向血流情况。IRA前向血流定义：TIMI 3级或TIMI2级为有前向血流；TIMI 0级或TIMI 1级为无前向血流。
（二）运用摆轮加速原理进行人才识别
摆轮只有在“手指不断加速拨动”的前提下，才能看到“环影”现象。摆轮加速原理是分析“加速”元素对摆轮转动的影响、作用、启示的一种思路。在人力资源管理中，可通过“数量加速”和“质量加速”两种方式进行人才识别，实现优胜劣汰。
应当明确，组织领导是进行绩效目标管理考核的重要保证，只有确保形成完善的组织形式才能够使绩效考核工作得以顺利开展。形成完善的组织领导，可以从以下两个方面入手。
“数量加速”是在数量方面（时间、速度、频率等）的不断提速，如加快工作节奏、缩短时间周期等、变化更加频繁等；“质量加速”是在质量方面（内容、要求、难度等）的不断加速，如工作要求更加严格、工作标准不断提高、工作难度不断加大等。
比如，一个单位新招聘了四位部门经理。四位部门经理入职后，单位没有给他们安排任何工作，也没有主动联系他们。一周之后，单位的HRM（人力资源部经理）把四个人集中到一起，让每个人对一周内工作（一周之内干了什么）进行述职。
在实战中，有意加快工作节奏、增大负荷、增大变化频率是考察员工的一种特殊手段。在工作不断加速运转和变化中，各种员工会暴露出理念、技能、素养等方面的差距，优胜劣汰、适者生存。
以某IT集团公司为例，一批新员工入职后，人力资源部张经理安排新员工帮助其他部门搬家。大家刚把办公桌搬到三楼，就听到张经理喊道：“把办公桌再搬回来，这个办公桌放在二楼。”大家刚把办公桌搬到二楼楼道，又听见张经理喊道：“把办公桌搬回三楼”，于是大家又搬回三楼……一张办公桌，来回搬了多次。于是，有的员工辞职了，认为这家企业的管理太随意了，一点不正规，没有什么发展前途。
张经理这样做的理由是：他们是一家信息技术公司，市场瞬息万变，工作内容变化非常频繁。故意安排这批新员工如此折腾，就是考察他（她）们应对变化的能力，如果这点变化都不能接受，就不要在这家IT公司工作了。
职场六面识人法，是根据六个元素组成的六面体，在职场中识别人才的一种立体方法。这六个元素分别是：职业操守、职业技能、理念吻合、成功失败、人生梦想、现实情况。[2]
2.运用质量加速，进行人才识别
选取2016年1月～2018年1月本院收治的老年功能性便秘患者80例作为研究对象，将其随机分为两组，各40例。其中，对照组男18例，女22例，年龄65～83岁，平均（74.88±4.19）岁，病程7～26个月，平均（15.88±5.80）月；研究组男21例，女19例，年龄65～85岁，平均（75.20±4.25）岁，病程8～27个月，平均（16.17±5.96）月。两组患者的一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。
六是群测群防，加强宣传培训演练。通过制作发放各类宣传材料，在山洪灾害危险区以及转移路线上设立醒目、固定的标示牌和宣传栏，组织开展多层次的培训和演练，使山洪灾害的基本知识和避灾常识深入千家万户，增强基层干部、群众的防灾意识和自救能力。
在实战中，有意提高工作标准、工作严格要求是考察员工的另一种特殊手段。在工作要求不断提高、工作难度越来越大、工作质量更加挑剔的时候，各类员工能暴露出理念、心态、技能、素养等方面的差距，据此进行人才识别，优胜劣汰。
场景一：A经理花费3个多月时间进行产品市场调研，认真起草、修改并提交调研报告，被主管领导（CMO）三次无情退回。如果你是A经理，你会怎么想？
场景二：B员工同时接到二位主管领导安排的工作任务，且二位领导安排的工作内容彼此矛盾，B员工陷入两难境地。如果你是B员工，如何处理这种事情？
场景一和场景二在实战中会时常遇到，如果共同深入探讨，可能涉及假设条件、行为动机、环境因素、工作标准、管理能级等因素，仁者见仁，智者见智，呈现多种观点和答案。但在实战中，“提高工作标准”和“加大工作难度”可能是一种“摆轮质量加速”的人才识别方式。
我只能说你们都out啦！本期给大家推荐的是热巴同款的小乔Q2跑步机，一键折叠不占地儿，不怕没时间去健身房，不怕雨雪、雾霾，不怕寒冬腊月和骄阳似火，还不怕夜里路上有坏人！在家就能跑出好身材。
3.工作不断加速，定能创造奇迹
拨动摆轮并不停地加速，一定能看到神奇的“环影景观”。这个景观是非常罕见、极致美观、无以伦比的，它是一种景观奇迹。这是“加速”带来的神奇收获。运用到人才识别当中，能创造二个维度的奇迹。
（1）加速，能创造慧眼识别人才的伯乐奇迹
在人力资源管理中，真正识别人才的伯乐并不多见。通过“摆轮不断加速能产生环影”的场景提示，一些人力资源工作者树立了牢固的信念：不断尝试，不断加速，一定能创造慧眼识人的奇迹，做一个真正的“职场伯乐”，证明自己，成就他人。
（2）加速，能让员工自己识别自己，创造个人和团队最大绩效的奇迹
加速工作，是对人的生理、心理、品格、技能等极限的挑战，能让员工“自己了解自己”“自己识别自己”。能挖掘个人最大潜力，创造个人最佳业绩，发挥团队最大效能，与团队成员一起为单位创造最大价值。这是人力资源工作的目标，也是真正的“人力资源”。
村民和游客缺乏古村落保护的观念，且村内对村民和游客的不文明行为缺少管制，使古村的外部环境遭到污染和破坏，如街巷内常有垃圾，卫生环境较差；有些游客在建筑外墙面上乱涂乱画；龙湖湖面绿藻横生，漂浮垃圾，水质浑浊。
稳心颗粒辅助治疗不稳定型心绞痛疗效和安全性的Meta分析 …………………………………………… 习元堂等（22）：3158
四、结语
人才识别是人力资源管理的窗口，是真正发挥人力“资源”作用的金库钥匙。运用“摆轮原理”这一“管理模型”工具进行人才识别，是一种战略性和战术性的尝试。在战术层面，期望通过“摆轮假象原理”和“摆轮加速原理”两项内容，解除一些实战困惑，指导人才识别的具体操作；在战略层面，“树立管理模型意识”和“运用管理模型工具”，是人力资源管理者的当务之急。
摆轮原理除应用于人才识别之外，还可以拓展到人力资源管理的其他模块（人才战略、绩效薪酬、员工关系等）；可以拓展到管理，拓展到工作，拓展到生活，拓展到人生。我们可以借此联想、挖掘、补充更多的管理模型因素（实物、图像、场景、固有理论），应用到人力资源管理研究和实战当中。
（田 军 北京海天智业文化有限公司首席咨询师）
[参考文献]
[1]田军.管理模型与人生思索[M].企业管理出版社, 2014.
[2]田军.·领导力·执行力·绩效力[M].企业管理出版社， 2018:179.
[3] [美]约翰·马托尼.领导力核能.北京联合出版有限责任公司,2017:10.
Balance Wheel Principle and Talent Identif cation
Tian Jun
[Abstract] Talent identification is a core content in human resources management.The Balance Wheel Principle refers to the phenomenon that the “ring shadow" appears after the spinning of the f shing elescopic fishing rod or kite-flying reel accelerates to a certain extent, and the "ring shadow" rotates in the opposite direction to balance wheel's motion.This phenomenon has implications for talent identif cation.The application of balance wheel principle to talent identif cation can be carried out from two aspects: "balance wheel illusion principle" and " balance wheel acceleration principle". The balance wheel illusion principle is based on the illusion of the rotation direction and rotation speed of the "ring shadow" and through "structured scene interview" and other methods to understand the real situation of the applicant. Balance wheel and acceleration principle analyzed the inf uence and effect of "acceleration" element on balance wheel's rotation.In human resources management, talent identif cation was carried out through "quantity acceleration" and "quality acceleration".
[Key words] Enterprise management Balance Wheel Principle Talent identif cation Management model
[中图分类号]C93
[文献标识码]A
[文章编号]2096-5761（2019）03-0049-06
标签：摆轮论文; 假象论文; 应聘者论文; 人才论文; 工作论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《中国人事科学》2019年第3期论文; 北京海天智业文化有限公司论文;