导读:本文包含了核心雇员论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献，主要关键词:雇员,核心,雇主,劳务,企业家,合同,组织。
核心雇员论文文献综述写法
奥拉夫·戴纳特,柳盈[1]（2015）在《核心雇员—边缘性雇员—外部雇员》一文中研究指出这篇文章主要叙述了在施罗德总理10多年前提出的"2010年议程"的实施过程中,劳务派遣制度在德国持续的自由化发展。很显然,企业在很大程度上是将劳务派遣作为一种工具使用,从而达到以廉价劳动力代替本土雇员的目的。随着大量滥用案例的被揭露,临时用工制度在过去几年中再一次受到了严格的限制。目前需要关注的是,许多企业尝试通过与自由职业者签订承揽合同和劳务合同来代替劳务派遣。此处所谓的虚假承揽合同区别于真实的与自由职业者签订的合同,它实际上应被认定为劳动合同或劳务派遣合同。(本文来源于《中德法学论坛》期刊2015年00期）
张曲[2]（2014）在《深化人力资源管理 激励雇员发展 重塑雇主品牌——《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》核心观点摘要》一文中研究指出《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》(以下简称《2014发展报告》),发布了中国服装产业集域省市和重要职位的薪酬分位水平,以及"人力资源战略发展"、"人才引进创新"、"雇员激励与开发"、"雇员保有与留任"、"薪酬福利管理"、"核心竞争力管理"等优秀管理实践,揭示了中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取得的成效、存在的问题及对策和建议。(本文来源于《人力资源管理》期刊2014年03期）
龚钰淋[3]（2013）在《美国公立高校教师社会保障制度研究——以公务雇员法律身份为核心》一文中研究指出美国公立高校法律地位为公共机构,教师的法律身份为公务雇员,高校教师同其他行业一样,被纳入整个社会保障体系,社会保障管理和运作多元化。除了包括政府法律规定的强制保险,还包括公共部门养老金计划以及高校建立的补充社会保险和特色福利。美国公立高校教师以公务雇员法律身份为基础建立的社会保障制度对我国有诸多启示。(本文来源于《河北法学》期刊2013年11期）
王铭[4]（2011）在《企业核心雇员管理与组织承诺关系研究》一文中研究指出组织承诺是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念,是影响员工对于组织态度、员工行为以及工作绩效的重要决定因素,因而成为了近年来人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。组织支持感是指员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,用来表示员工感受到的组织对自己的承诺。近些年来,组织支持感已成为国内外研究者研究员工与组织关系时的焦点。组织支持理论认为战略人力资源管理反映了组织对员工支持和关心的程度,较高的组织支持感可以提高员工对组织感情上的依赖,促使员工积极完成组织的目标。然而国内外以战略人力资源管理作为研究基点来研究员工组织承诺的文献相对较少,基于核心雇员这一特殊群体的战略人力资源管理与组织承诺之间关系的研究几乎没有。高新技术企业作为人力资本密集、知识密集型企业,人力资源是其决定性资源,人力资源的价值的高低直接决定着企业效益的好坏,而要留住具有高稀缺性和高流动性的核心雇员对高新技术企业来说尤为重要,因此本文选取了我国高新技术企业的核心雇员作为研究对象。本研究通过对高新技术企业核心雇员管理、组织支持感和组织承诺状况进行调查,分析探讨了企业核心雇员管理对组织承诺的影响,验证了组织支持感在二者关系中所起的部分中介作用,并在此基础上有针对性的提出了高新技术企业核心雇员管理的建议。在对以往相关研究文献的回顾与梳理基础上,本研究选取了我国较具代表性的188位高新技术企业核心雇员作为样本,采用问卷调查法收集数据。本文运用方差分析、相关分析、回归分析等统计手段对回收的数据进行统计分析,得到了以下研究结论：(1)人口统计学变量不同,高新技术企业核心雇员在组织支持感和组织承诺上存在显着差异。(2)高新技术企业核心雇员管理各维度与组织承诺各维度正相关；高新技术企业核心雇员管理各维度与组织承诺各维度相关程度不同。(3)高新技术企业核心雇员管理不同维度可以作为核心雇员组织承诺各维度的预测指标：(4)组织支持感中的工作支持和关心员工利益两维度对高新技术企业核心雇员管理与组织承诺的关系起部分中介作用。(本文来源于《山东大学》期刊2011-05-14）
李石强,杨晓维[5]（2010）在《核心雇员、信息与企业家才能租金》一文中研究指出本文分析作为雇主的企业家通过掌握潜在核心雇员创造企业租金潜质的私人信息而赚取租金的特质。如果一个企业家能够先于竞争对手发现某个潜在的未被发掘的人才,就能在竞争性劳动力市场上以保留工资水平将其雇佣。该人才作为企业不可完全替代的核心雇员,能够制造不可完全替代的产品从而为企业带来垄断收益。由于拥有关于核心雇员能力的私人信息,企业家将获得垄断收益作为信息租金。长期来看,在核心雇员的生产能力成为公共信息后,劳动力市场针对他所展开的买方竞争会推动其收入上升到企业家租金消失为止。为了继续获得这种信息租金,企业家要么不断深入发现该核心雇员新的潜在能力,要么寻找新的未被其他企业发现的潜在人才。(本文来源于《经济评论》期刊2010年04期）
解玉贵[6]（2009）在《企业核心雇员工作倦怠与工作绩效关系研究》一文中研究指出当前对人才的竞争,特别是对企业核心人才的竞争越来越演化为一场无硝烟的战争。在企业界,一方面存在着对外界人才的残酷争夺,另一方面也存在着对内部优秀人才的挖掘和使用不够,导致人员贬值甚至人员流失。有效使用企业内部人才的能力,不仅是对企业成本的一种间接削减,更重要的是能够利于企业在激烈的市场竞争中赢得优势。工作倦怠是由于企业在竞争日益激烈的市场状况下,每个员工被赋予了更多更高的工作职责和要求,员工长期处于工作压力之下,产生的一系列的身心及行为反应。这些反应如果得不到有效的缓解,个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感降低,甚至出现自杀身亡的悲剧。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状,这些症状就是工作倦怠的典型表现。为了能够解决或减小工作倦怠对工作绩效及核心雇员身心的影响,本文对工作倦怠、工作绩效、工作满意度及其相关关系进行了深入的探讨。本文立足于胶东地区,以企业核心雇员为研究对象,在前人研究的基础上,提出研究构思,在个案访谈的前提下制作调查问卷深入了解和分析了胶东地区企业核心雇员的工作倦怠、工作绩效、工作满意度等状况。通过实证研究得出以下结论:胶东地区核心雇员的工作倦怠水平处于一个相对较高的水平,其中以情感耗竭最为突出;工作倦怠对工作绩效有显着影响,但工作绩效对工作倦怠的影响更为显着;任务绩效主要与情感耗竭和职业效能感有关,情感耗竭和疏离主要影响周边绩效;影响工作满意度的主要因素是疏离因素,离职倾向主要与核心雇员的职业效能感有关;工作量的大小主要影响情感耗竭维度;疏离主要与角色模糊和沟通不畅维度有关,并且与工作量的大小负相关;自我效能感主要与角色模糊和沟通不畅相关;核心雇员的工作倦怠水平在个人属性上主要与性别、年龄、学历和工作岗位有关,与婚姻状况和单位性质无关;最后,研究者依据研究结果,从人力资源管理角度提出工作倦怠的相应管理措施。论文共分为五个部分。第一部分为绪论,主要介绍了研究背景、研究目的、意义和思路;第二部分为文献综述部分,主要介绍了核心雇员、工作倦怠、工作绩效叁个方面的相关概念及理论;第叁部分提出了本研究的设计方案;第四部分对收集的数据进行了实证研究,验证了提出的假设;第五部分对全文进行了总结,指出了不足和对后续研究的期望。(本文来源于《山东大学》期刊2009-04-20）
叶美梅[7]（2008）在《核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择》一文中研究指出随着科学技术日新月异的发展,世界经济的日益全球化,企业间市场竞争的日益激烈,我们进入了一个以占有和配置智力资源、以知识的生产和使用为生存手段的新经济时代,这个时代的典型特征是人才是企业中惟一不断增值的资源。企业的成功依赖于核心竞争力的构建,而核心雇员是企业价值的主要创造者,是关键知识和技能的拥有者,因而核心雇员是企业核心竞争力构建的主要力量,甚至对一些企业来说,核心雇员就是他们的核心竞争力。因此,企业间的人才竞争不断升级,核心雇员往往是竞争对手们觊觎的对象,他们往往以更优厚的待遇、更高的职位等诱使核心雇员流出原来的企业。而另一方面,随着人们价值观的转变,全社会表现出浮躁性和物质倾向性,频繁的雇员流动,包括核心雇员的流动,成为社会上一种极为普遍的现象,甚至是困扰许多企业的严重问题。当然,对一个企业来说,保持合适的雇员流动率是正常的,也是必需的,它有利于补充新鲜血液、增强企业活力并调动雇员的工作积极性。但是,我们也要看到,过高的员工流失率不仅会影响企业正常的生产经营活动,降低生产效率,而且也会给企业带来巨额的成本支出。另外,由于核心雇员不同于普通雇员的特点,核心雇员的流失更会给企业带来难以想象的成本,包括易衡量的显性成本和难以估计量化因而易被忽视的隐性成本。综观当今社会,雇员的过度流动,尤其是核心雇员的流失,已经成为企业管理中的一个黑洞,给企业带来难以估量的损失以及各种经营和管理方面的问题,削弱企业的核心竞争力,吞噬企业的利润等。据称企业界现在正面临着几十年来竞争最为激烈的劳动力市场,如何在这个挑战性的环境中留住核心雇员成为企业竞争成败的关键。因此,本文以我国企业的核心雇员为研究对象,将理论研究与实证研究相结合。首先从核心雇员的内涵和特征着手,阐述了有关核心雇员流失的相关概念,包括核心雇员的内涵及其群体特征,雇员流动与雇员流失的内涵以及二者之间的关系,雇员流动的模式以及劳动力市场机制等等;然后进行文献综述及相关理论探讨,了解国内外的研究现状及理论拓展情况;并在此基础上,构建了我国企业核心雇员的流失模型并进行实证研究,据此分析可能导致核心雇员流失的因素并以建议的形式为我国企业提供了核心雇员的控制模式。这对于企业来说,具有一定的借鉴意义。(本文来源于《山东大学》期刊2008-05-04）
杨晓维,张勇[8]（2008）在《企业家能力、个人财富与核心雇员的创业》一文中研究指出核心雇员掌握着企业的核心资源,创业的成功率很高,且创业企业成长良好,因此核心雇员创业已成为一种重要的创业形式。但相关的理论研究却并未得到学界的重视。分析核心雇员的创业机理及影响因素将有助于政府建立有效的创业政策,有助于探究繁荣我国创业活动的有效途径。现有研究大多假定劳动力市场是完美的,通过比较创业前后雇员生产效率的变化,来推断雇员的收入变化,从而解释雇员的创业选择行为。但现实社会中,雇员市场特别是核心雇员的劳动力市场并非完美,分配制度也影响着雇员收入。考虑了分配因素的核心雇员创业模型表明:在工资结构被压缩的条件下,核心雇员通过创办企业,能够完全获得自身创造的租金,创业活动更多表现为一种分配制度上的改进,而非生产效率上的考虑;企业家才能、个人财富都将制约核心雇员的创业活动;企业家才能越高,所需的创业资金将越少。因此,要进一步推动创业活动的开展,就必须建立完善企业家才能培训机制,促进创业者之间的创业经验交流,以提高雇员的企业家才能;逐步放松金融市场的进入管制,促进金融行业的竞争;建立完善的个人、企业信用机制;大力培育创业担保中介市场,降低核心雇员获得创业资金的成本。(本文来源于《北京师范大学学报(社会科学版)》期刊2008年02期）
梁小威[9]（2006）在《核心雇员保持决策的组织社会资本嵌入力模型》一文中研究指出结合国内外对雇员流失研究模型拓展特点归纳,根据投入产出均衡原理提出基于组织社会资本嵌入力核心雇员保持决策模型和分析路径,为拓展这类研究提供可行的分析模式。(本文来源于《当代经济》期刊2006年08期）
王星[10]（2005）在《留住核心雇员》一文中研究指出一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的调查结果显示，排在第一位的是如何吸引高素质的人才，紧随其后的就是如何留住主要雇员？ 明确谁是关键性人才 微软董事长比尔·盖茨告诉我们，(本文来源于《中国乡镇企业报》期刊2005-03-30）
核心雇员论文开题报告范文
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》(以下简称《2014发展报告》),发布了中国服装产业集域省市和重要职位的薪酬分位水平,以及"人力资源战略发展"、"人才引进创新"、"雇员激励与开发"、"雇员保有与留任"、"薪酬福利管理"、"核心竞争力管理"等优秀管理实践,揭示了中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取得的成效、存在的问题及对策和建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
核心雇员论文参考文献
[1].奥拉夫·戴纳特,柳盈.核心雇员—边缘性雇员—外部雇员[J].中德法学论坛.2015
[2].张曲.深化人力资源管理激励雇员发展重塑雇主品牌——《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》核心观点摘要[J].人力资源管理.2014
[3].龚钰淋.美国公立高校教师社会保障制度研究——以公务雇员法律身份为核心[J].河北法学.2013
[4].王铭.企业核心雇员管理与组织承诺关系研究[D].山东大学.2011
[5].李石强,杨晓维.核心雇员、信息与企业家才能租金[J].经济评论.2010
[6].解玉贵.企业核心雇员工作倦怠与工作绩效关系研究[D].山东大学.2009
[7].叶美梅.核心雇员流失问题的理论分析和控制模式选择[D].山东大学.2008
[8].杨晓维,张勇.企业家能力、个人财富与核心雇员的创业[J].北京师范大学学报(社会科学版).2008
[9].梁小威.核心雇员保持决策的组织社会资本嵌入力模型[J].当代经济.2006
[10].王星.留住核心雇员[N].中国乡镇企业报.2005