导读:本文包含了任务冲突论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:石块,叫喊声,武装分子,告诉我,听着,步兵营,英勇顽强,顶着,杰拉德,头顶
任务冲突论文文献综述
张勇,王磊,宋昶箭,宫其芳[1]（2019）在《有情·有勇·有谋》一文中研究指出战乱不断的南苏丹，被联合国评估为全球最危险、最动荡的国家之一，这里也是联合国维和行动最危险、最艰苦的任务区之一。2015年，作为中国首批赴南苏丹维和步兵营3连连长，我来到这片红土地，执行保护平民、巡逻警戒和防卫护卫等联合国赋予的任务。5月(本文来源于《解放军报》期刊2019-11-28）
赵晨,唐朝永,张永胜,牛冲槐[2]（2019）在《任务冲突与科研团队人才集聚效应:参与型领导的调节效应》一文中研究指出在对国内外相关文献回顾的基础上,运用组织行为学和人力资源管理等相关理论,探讨了任务冲突与科研团队人才集聚效应之间的关系,研究了参与型领导对任务冲突与人才集聚效应之间关系的调节作用。结果表明,任务冲突对科研团队人才集聚效应即信息共享效应、集体学习效应、知识溢出效应与创新效应具有显着的正向影响,参与型领导正向调节了任务冲突与集体学习和知识溢出之间的正向关系,但对任务冲突与信息共享和创新效应之间正向关系的调节效应未得到支持。研究结论对科研团队如何产生与提升人才集聚效应具有一定的现实意义。(本文来源于《科学管理研究》期刊2019年05期）
王劭睿,张雪萌,陈红[3]（2019）在《自我损耗对限制性饮食者冲突监控能力的影响:来自任务态功能磁共振成像的证据》一文中研究指出大量研究表明,尽管被越来越多的女性所采用,但限制性饮食并不是一个有效的减肥策略。在现实生活中,为达到节食目的,限制性饮食者常常会抑制他们对于美味食物的欲望和想法,然而这使得他们在随后的饮食行为中变得更加难以自控。这种对于美味食物想法的抑制会消耗人们的自我调控资源,造成自我损耗。自我损耗加工模型认为,自我损耗会削弱人们监控冲突的能力,从而导致后续的自我控制失败。基于该模型,本研究采用食物选择任务,结合功能性磁共振成像,探究自我损耗对于限制性饮食者高低热量食物选择的影响以及自我损耗后限制性饮食者大脑冲突监控区域的活动变化。研究结果表明,自我损耗后,限制性饮食者更多地选择高热量食物,并且其负责冲突监控的脑区——背侧前扣带皮层的活动降低。同时,自我损耗后其背侧前扣带皮层和楔前叶的功能连通性增加。这些结果表明,限制性饮食者在日常生活中对于美味食物想法的抑制可能会导致他们监控当前行为和目标之间冲突的能力下降,并且会更加关注自我的内部感受,如饥饿、进食欲望等,进而导致不健康的饮食行为。(本文来源于《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》期刊2019-10-19）
刘颖[4]（2019）在《分布式协同创新网络任务冲突对创新合作行为影响研究》一文中研究指出经济与社会正以日新月异地发展进步呈现在人们面前,支撑这一飞速发展的源动力就是不断创新、加快创新。目前,越来越多的企业选择通过与其他企业和组织协同创新来提高创新的质量和速度,并在此过程中提升自身的创新能力,掌握创新知识和产品的技术核心,牢牢占据市场竞争优势。随着协同创新形式与内容的逐步成熟和深入发展,蓬勃兴起的知识经济、网络全球化和创新外包战略,迅猛进步的沟通技术、飞速发展的交通技术、区域产业集约化、网络依赖性等都不断增强,创新的内生驱动力日益快速强化,分布式协同创新网络在众多创新实践中脱颖而出,通过整合及利用企业内、外部的优质资源,持续深度开发来自组织内部和外部的知识学习能力及技术创造能力,连续打造出创新的产品、提供崭新的服务,通过建立保持较高效率运营状态的创新网络,协调统筹跨越区域、兼容文化和涵盖多个组织的知识流动,进而着力强化企业的持续性核心竞争力。分布式协同创新活动的地理位置呈现分布性,网络组织和治理结构主要为垂直链式和水平网状两种形式,创新活动以项目任务为主要载体,进行多种形式的协同合作,协同创新的重点聚焦于实现知识、技术和产品的共享目标。分布式创新的上述突出特征,决定了合作主体在网络协同创新过程中,会由于组织间的认知差异、观点差异和目标差异,导致任务冲突不可避免地相伴而生,并将影响网络成员进一步实施合作行为。对任务冲突的有效管理和合理利用,是分布式协同创新网络完成协同创新任务过程中,重要的环节和步骤。回顾国内外现有研究,学界和学者们普遍认为任务冲突对组织的影响主要表现为建设性的作用,那么下一步如何从分布式协同创新网络的特征入手,探索合作主体间的任务冲突通过何种机制影响创新合作行为;以及在不同的网络结构中,研究分析哪些因素对任务冲突与合作行为会发生调节作用,将会为分布式协同创新网络情境下的冲突管理提供一种新的视角。目前,国内外的冲突管理研究大多集中在组织内部或层级之间,对组织之间冲突管理的系统研究较少,特别是对于分布式协同创新网络任务冲突的研究并不多见。因此,分析分布式协同创新网络任务冲突对创新合作行为产生的相关影响,不仅是一个新的课题,同时更是分布式协同创新管理实践的需要。本研究试图通过在国内外学者现有的研究中采珠拾贝,梳理出现有分布式协同创新网络、任务冲突及创新合作行为研究的理论基础和有效结论,将其合理运用到本文的理论方法和推论假设中。同时,在不同的分布式协同创新网络结构中,通过案例分析、数据分析和实证检验,对研究假设开展科学验证,最后获得研究结果。首先,通过文献研究和梳理归纳,分析了分布式协同创新的网络特征,对其中的关系契约、关系信任、网络关系、网络成员等与本研究紧密相关的概念和维度进行界定;明确创新合作行为与合作意愿的概念和维度;界定任务冲突的概念和维度,研究分析垂直型和水平型两种结构的分布式协同创新网络中,任务冲突影响创新合作行为的模式和演化路径,并通过案例研究进行辅助推理,构建分布式协同创新网络任务冲突对合作行为影响机制的分析框架,为研究分布式协同创新网络中任务冲突对创新合作行为影响机制提供了理论依据。第二,探究分布式协同创新网络任务冲突的前置因素。构建了合作主体之间任务冲突动因的叁维模型,分析知识、结构、利益等因素对任务冲突的影响路径,并运用结构方程进行实证检验。研究发现:知识因素、结构因素、利益因素对于任务冲突具有显着正向作用。同时,还发现结构因素与利益因素均对知识因素具有显着影响,并且通过知识因素对任务冲突产生影响。第叁,探究垂直结构分布式协同创新网络任务冲突对创新合作行为的影响机制。在垂直结构分布式协同创新网络中,基于计划行为理论基础,重点研究了任务冲突对创新合作行为的直接影响,以及任务冲突通过合作意愿中介作用,而间接影响创新合作行为的机制。同时,基于契约理论和信任理论基础,研究分析了关系契约、关系信任在任务冲突与合作意愿、创新合作行为作用机制中所发挥的调节作用。实证结果表明,任务冲突对合作行为具有显着的直接影响,同时合作意愿在其中发生中介作用;关系契约对任务冲突与创新合作行为产生调节作用,关系信任在任务冲突对合作意愿之间的影响关系具有调节作用。众多创新合作主体处于协同创新的实际过程中,可以切实地通过控制关系契约的构建和实施信任的强化,有效调节任务冲突对合作意愿、创新合作行为的现实影响和综合作用。第四,探究水平结构分布式协同创新网络任务冲突对创新合作行为的影响机制。在水平结构分布式协同创新网络中,基于网络结构理论和时间框架效应理论基础,研究分析了网络成员、网络关系在任务冲突与合作意愿、创新合作行为作用机制中的调节作用。实证结果表明,时间框架效应对任务冲突与创新合作行为、任务冲突与合作意愿之间的影响,均产生显着调节作用;关系强度和网络中心度对任务冲突与合作行为、任务冲突与合作意愿之间的影响,也各自具有调节作用。合作主体在协同创新过程中,可通过调节和控制关系强度、网络中心度,协调时间框架效应等具体措施,有效调节任务冲突对合作意愿、创新合作行为的影响和作用。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2019-06-01）
Vorotkov,Artem[5]（2019）在《团队任务冲突会导致团队关系冲突吗？》一文中研究指出企业环境的剧烈变动,传统的科层式组织结构往往无法迅速响应变迁的速度与顾客需求,企业需要反应更快、弹性更佳的设计。于是,团队这种形式在组织中被广泛地运用,企业期望团队成员间能彼此互补个人的才能与特色,发挥团队合作的力量以完成任务,并有效地实现企业的目标。团队成员之间存在着权利、义务与利益的交互作用,因此团队内的冲突也就难以避免。冲突是好还是坏,许多学者提出不同的看法。了解团队冲突对团队绩效有什么影响,以及不同类型冲突之间的关系如何影响团队运作,进而对团队冲突进行有效的管理,是团队管理中面临的重要问题。多数学者对于团队冲突的研究都是从中国这一特殊文化背景下进行。根据学者的研究,文化就是地区人类的生活要素形态的统称,在某种意义上,它是一种特定的人类群体、社区或国家的互动方式。文化包括一系列的行为与价值观,这些行为与价值观与其他群体相比具有显着差异,文化的定义是因人而异的。文化差异体现在具体问题的解决上,每个团队对这一问题的处理方式各不相同。无论是来自不同个人素质的个人,还是领导为下属安排任务的大型团体,决策都可能有所不同。每种文化都有自己的特点,它体现在日常的生活方方面面。近年来中俄文化差异的研究日益增多,学者们发表了很多论文。他们研究发现俄罗斯倾向于使用一套相互竞争的准则和价值观进行交流,而在中国,价值观和意识形态的定义更为严格。例如,在国际财务报告准则中,俄罗斯文化价值观导致了会计官僚主义的发展,表现为立法控制、统一、保守和保密。另一方面,中国的成果更接近于透明、专业和乐观。本文以霍夫斯泰德的文化维度理论为基础,对这一问题进行了更深入的研究。冲突在团队互动中难以避免,团队冲突包括任务冲突和关系冲突两种类型。根据学者的发现,当任务冲突和关系冲突强烈的时候团队绩效比较低下。本文以中俄为例,探索团队任务冲突与团队关系冲突的关系,并根据国家的不同,确定文化与国家是否存在调节效应,这一点也很重要。几乎所有的研究(Amason,1996;Simons,1997;Jehn,1997)都测量了任务和关系冲突在群体中的感知,发现任务冲突与关系冲突往往也不会是孤立存在的,二者也是紧密联系互相影响的,过去的很多研究都表明任务冲突与关系冲突具有高度的相关性。虽然在任务冲突发生的过程中,冲突各方是由于对任务本身内容或执行流程的理解和看法上存在差异,然而在这一过程中,冲突各方也不可避免地会在这种针对任务的冲突情境中产生对其他成员的主观上的情绪变化。根据前人的研究本文提出以下假设1:团队任务冲突与团队关系冲突正相关。1965年,霍夫斯泰德建立了他的原始模型,描述了社会文化对其成员价值观的影响,以及这些价值观与行为的关系。该理论是第一个可量化的理论,可以用来解释观察到的文化差异。Daan和Filipe(2011)也阐明了文化如何影响群体内部冲突及其对团队结果的影响,启发了文化背景在冲突研究中的作用。他发现文化多样性与关系、过程和任务冲突呈正相关。此外,这叁种类型的冲突被证明能够调解文化多样性与群体结果之间的关系。他们认为权力距离大的国家会导致更严重任务冲突与关系冲突。Minkov(2019)认为,中国的权力距离为80,属于典型的高权力距离社会,仅次于俄罗斯。根据以上的结论本研究可以提出假设2:在俄罗斯,任务冲突和关系冲突都比中国更为严重。此外,大量研究显示,领导的行为风格对员工行为的作用会受到员工个人文化价值取向的影响。权力距离反映了同一组织中员工对于权力分配不平等情况的接受程度。中国和俄罗斯传统上都属于权力距离非常高的国家。许多国内实证研究也发现,权力距离在领导行为风格和员工态度之间发挥着显着调节作用,此外,员工价值观(如权力距离)也会对团队任务冲突、团队关系冲突起重要作用。根据以上研究,本文提出以下假设:假设3a:在俄罗斯,团队权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。假设3b:在中国,团队权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。假设4:国家(俄罗斯和中国)对团队任务冲突和团队关系冲突的关系具有调节作用。基于之前提出的假设本文确定了研究理论模型。在此模型中,团队任务冲突与团队关系冲突正相关。本研究认为,权力距离指数和国家更能缓和团队任务冲突与团队关系冲突之间的关系。为验证研究的理论模型,本文参考了国际成熟的量表,结合本研究的具体情境,设计了调查问卷,并在征求专家意见的基础上将其翻译成中文和俄文。本次试点研究的一次性问题于2018年8月发出,包括权力距离指数、集体主义、男子气概和不确定性回避问题,以及受访者的人口统计学指标(包括性别、年龄状况、工作经历)。本研究的初步研究收集个体层面的数据,并整合为团队层面的数据。因此,本研究收到了116名中国参与者和56名具有俄罗斯公民身份的参与者的最终样本,共有172名受访者(N=172)。中国参加者中,男性18人,女性98人,平均年龄31岁。初等教育1人,高中8人,本科96人,硕士以上10人。中俄权力距离指标平均值分别为2.70和3.97,具有统计学意义。数据分析显示:俄罗斯集体主义的平均值为4.72,中国为5.08,虽然这些值没有太大的差异,但也有必要认识到它们的统计意义。俄罗斯男子气概指数远高于中国,为5.73,而中国为3.31。这些值被认为具有统计学意义。不确定性规避指数的差异也很高。在俄国人中,这个数字是4.03,而中国人是5.65。此外,统计学意义重大。这些结果很好地反映了俄罗斯和中国所研究的文化特征具有非常不同的价值观。权力距离水平差异较大,俄罗斯较高,但中国的集体主义指数与俄罗斯的集体主义指数差异不大,但根据所得数据统计正确。与俄国相比,中国的男子气概很低。此外,在中国,不确定性的水平要比俄罗斯高得多。权力与集体主义距离指数的研究有了足够的理论基础。本文继续研究以检验假设。一开始,本研究决定对俄罗斯参与者进行调查,以确保本文的模型具有统计意义,以便本研究可以进一步与中国参与者的调查分析结果进行比较。调查问卷于2018年11月底发送给俄罗斯参加者,2019年3月底,目标是达到70多个团队。4月中旬,本研究达到了目标,收集了86个工作组的数据。对于中国样本,本论文使用了已经存在的数据,这些数据是从之前的HIT研究中获得的总共有79个中国工作团队。为了取得更好的效果,本研究需要询问不同工作岗位的人员。采用SPSS进行线性回归分析,发现团队任务冲突与团队关系冲突。数据分析结果显示,这些变量之间具有正相关关系,且显着。本论文需要继续分析,找出假设1是显着的。回归分析采用SPSS 18.0,研究表明团队任务冲突与团队关系冲突具有较强的正相关,且显着。因此,假设1是完全被支持的。假设2说明在俄罗斯,任务冲突和关系冲突比中国更为严重,得到的结果表明显着性。P值在每个情况都是显着的,研究结果显示了两个国家在任务冲突和关系冲突方面的显着差别。假设3a预测了在俄罗斯,权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。结果显着。假设3b说明在中国,权力距离对团队任务冲突和团队关系冲突具有调节作用。结果显着。假设4预测了国家(俄罗斯和中国)对团队任务冲突与团队关系冲突的关系具有调节作用。在俄罗斯,关系冲突比中国更为严重。模型1测试控制变量对因变量的影响。在模型2和模型3中,本研究考察了不同文化价值观国家对团队任务冲突和团队关系冲突的缓和作用。数据分析结果显示,具有不同文化价值的国家是负相关的,P值显着。因此,假设4是被支持的。根据本文的研究可以得出结论,首先,初步研究结果表明俄罗斯的不确定性指数和Minkov的结果(2019)不一样。在国外工作的俄罗斯人接受外国规则和习惯,因此可能更灵活地改变他们的计划。但是俄罗斯的权力距离,集体主义和男子气概的指数仍保持不变。其次,本研究的主要目的是比较两个国家在团队层面分析理论和检验团队任务冲突与团队关系冲突之间的关系。不同文化价值观的国家会不同地影响到团队任务冲突和团队关系冲突。在俄罗斯,任务冲突和关系冲突都比中国更为严重。本文通过实证研究数据,指出了理论意义与实际意义,并根据论文的不足提出了局限性与未来展望。后来,本研究对霍夫斯泰德的理论有了更详细的了解,对中俄在团队层面分析权力距离的调节作用。前期的学者主要研究个人层面和国家层面的文化价值观。本文显示高水平的团队权力距离导致团队任务冲突和团队关系冲突之间的更高和更强的关系。所以可以得出以下结论,关注团队权力距离对团队潜力和减少冲突是重要方式之一。俄罗斯的管理者应该应用低水平的权力距离减少的团队内的冲突。中国的权力距离水平低于俄罗斯,它显示出更好的结果,在影响到团队冲突时导致员工之间的压力大大减少,可以更容易地管理。本文指出,通过减弱团队成员之间的权力距离、采取适度合作的冲突处理方式、形成学习目标导向的团队等途径可以防止任务冲突转化为关系冲突,从而有助于提升团队效能。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2019-06-01）
孙毅刚,梅傲雪,崔海青[6]（2019）在《ARINC429总线发送任务数据防冲突算法研究》一文中研究指出在航空电子系统测试与仿真验证过程中,针对利用一条ARINC429总线进行多个Label号的周期性定时发送任务时,可能导致由不同数据字组成的发送任务在时间轴上产生时间冲突的问题.本文首先对在一根ARINC429总线上发送的任务信号之间,可能造成的时间冲突问题的时间区间展开研究,提出一种基于最小公倍周期与最大公约时间片的任务优化规划方法.通过对一条ARINC429总线上待发送的任务信号进行规划,解决了ARINC429在发送多任务时的单总线冲突问题的同时提高了总线利用率.(本文来源于《微电子学与计算机》期刊2019年04期）
张俊材[7]（2019）在《海量动态信息管理系统防冲突任务调度方法》一文中研究指出在路由冲突下的海量动态信息管理系统传输链路容易受到多径效应的影响,导致任务调度的均衡性不好,数据转发的误码率较高,为了提高路由冲突下的海量动态信息管理系统链路防冲突任务调度能力,提出一种基于多径路由探测均衡和自适应转发控制技术的海量动态信息管理系统防冲突任务调度模型,构建路由冲突下的海量动态信息管理系统传输链路模型,分析海量动态信息管理系统链路的多径特性,采用随机序列码扩频方法进行海量动态信息管理系统链路的码间干扰抑制,结合多径路由探测均衡技术进行链路均衡设计,采用传输链路自适应调节模型进行海量动态信息管理系统信道的多径抑制,结合自适应转发控制解调技术实现海量动态信息管理系统链路防冲突任务调度.仿真结果表明,采用该方法进行海量动态信息管理系统防冲突任务调度的保真性较好,误码率较低,任务调度的均衡配置性较好.(本文来源于《内蒙古民族大学学报(自然科学版)》期刊2019年02期）
Abdul,Hameed,Pitafi[8]（2018）在《利用信息技术能力，通过感知任务结构和工作场所冲突提高员工的敏捷性》一文中研究指出随着市场变化的加快,员工的敏捷性正在吸引越来越多的学者和经理.员工敏捷性是指员工能够轻松,恰当地做出反应并采取突然的市场变化.多项研究和研究在改善客户服务,产品质量和组织学习方面展示了员工敏捷性的好处.鉴于员工敏捷性的好处,对其前因的研究仍然存在争议和不足.因此,目前的论文旨在从信息处理的角度研究如何提高员工的敏捷性.基于信息处理理论,本文提出了叁种不同的模型,用于检验信息技术能力,感知任务结构,工作场所冲突和企业社交媒体使用与员工敏捷性之间的关系。此外,企业社交媒体被工作场所的员工广泛用于与工作相关的通信和协作。然而,学者和从业者不确定企业社交媒体在工作场所使用的好处.本文还通过调查员工对企业社交媒体使用情况与敏捷性的关系来解决这一问题.数据来自员工,他们利用IT应用程序(如企业社交媒体使用)来处理工作场所的日常工作.基于此,作者进行了叁项不同的研究.第一项研究主要研究感知任务结构在信息技术能力与员工敏捷性之间关系中的中介作用.在员工敏捷性研究中,员工信息技术能力受到越来越多的关注.同时,很难对信息技术能力对提高员工敏捷性的影响有一致的了解.此外,员工敏捷性基于知识共享,任务序列和频繁的沟通.借鉴这一点,现有研究认为,感知任务结构可以调节信息技术能力对员工敏捷性的影响.此外,在感知任务结构的范围文献中还讨论了工作专业知识.本研究还旨在通过调查工作专业知识的调节作用来解决这一研究差距.本研究验证了大多数提出的关于IT能力的假设和调节效应,并进一步肯定了信息技术能力通过感知任务结构提高员工敏捷性的重要作用.工作专业知识强化了感知任务结构的好处,有利于员工的敏捷性.第二项研究基于信息处理模型,旨在调查工作场所冲突对员工敏捷性的影响.在潜在的影响因素中,工作场所吸引了更多的利益和争议.然而,与工作场所冲突相关的研究结果存在争议。为了解决这一研究空白,作者调查了工作场所冲突与采用企业社交媒体的公司员工敏捷性之间的关系.基于信息处理的角度,本研究提出了一个模型来检验任务冲突和关系冲突如何与员工的敏捷性以及ESM如何缓和这些关系相关联.企业社交媒体用于缓和工作场所冲突影响的作用是复杂的,并且鉴于其普遍存在,必须探讨企业社交媒体使用在工作场所冲突与员工敏捷性之间关系中的作用.因此,本研究的目的是调查这一研究空白.目前的研究结果表明,关系冲突与员工敏捷性呈U形曲线关系.相反,任务冲突与员工敏捷之间的关联具有倒U型关系.此外,任务冲突和员工敏捷性之间的联系由企业社交媒体使用来缓和,使得ESM使用削弱了曲线关系.第叁项研究,探讨企业社交媒体使用与员工敏捷性之间的关系.企业社交媒体是一个基于Website 2.0的数字平台,允许员工相互通信并在组织内广播消息.然而,关于ESM使用和员工工作绩效的研究结果却不尽相同.在研究3中,作者通过调查员工的企业社交媒体使用如何与他/她的敏捷性相关联来解决员工敏捷性问题,在信息处理理论的基础上包含信息技术能力和工作专业知识的调节作用.结果证实了企业社交媒体使用在提高敏捷性方面的积极作用.工作专业知识增强了ESM的优势,而IT能力则产生了微不足道的调节效应.本论文以文献综述,实地调查和实证分析为研究方法论.文献分析侧重于对现有员工敏捷性和企业社交媒体使用研究的回顾,旨在对当前相关文献的前沿进行全面解读,并确定当前研究中的研究差距.在决定研究问题后,作者首先获取有关员工敏捷性及其影响因素的信息.在数据分析阶段,作者使用了几种统计方法来验证数据的有效性和可靠性,并用回归分析检验来检验假设.本文主要考察了员工敏捷性的影响因素,并从几个方面为基于信息处理理论的管理者提供了建议.首先,本文讨论了一个重要但被忽视的主题-如何提高员工敏捷性,以实现对市场变化的有效响应.作者对员工敏捷性概念进行了逻辑文献分析,揭示了其影响因素,包括信息技术能力和企业社交媒体使用情况。本文的所有叁项研究都涉及这些因素,以及它们在培养员工敏捷性方面的重要作用.其次,本文研究了影响员工敏捷性影响因素的几个因素,为管理者提供了多样化的建议.在第一项研究中,作者关注员工敏捷性与感知任务结构和信息技术能力的关系.在第二项研究中,作者扩展了洞察力,以调查工作场所冲突对员工敏捷性的影响.最后,作者研究了企业社交媒体使用等新兴技术对员工敏捷性的影响.通过多项研究,本论文为深入理解员工敏捷性背景提供了证据.第叁,本文研究了几个影响因素的调节作用.培养员工敏捷性是一个复杂的过程,需要考虑几个因素.作者的目的是通过考虑这一发展过程中的边界条件,提供关于该主题的实际结论.基于此,本文将工作专业知识,实际应用和信息技术能力视为主持人.对边界条件的探索不仅提高了现有的理论知识,而且为管理者提出了几点建议.(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2018-11-01）
程文文,周曙,王优[9]（2018）在《大学生任务切换和冲突控制交互作用的事件相关电位研究》一文中研究指出目的:通过考察任务切换和冲突控制的交互作用,探索执行功能相关领域通用性脑区的动态变化。方法:25例健康大学生(男12例,女13例)完成轮替切换的字母和颜色Flanker任务,两种任务均包含协调和矛盾两个水平。轮替切换为任务切换范式,存在重复和切换试次;Flanker任务存在协调、矛盾试次。分别记录和分析不同试次条件下的反应时、正确率和19通道事件相关电位。结果:反应时的切换与冲突因素交互作用有统计学意义[(F(1,24)=11.98,P<0.05)]。事件相关电位分析显示切换和冲突条件均增强前额区P2(200~260 ms)并削弱额顶中央区P3b(380~440 ms),且后者尚增强额中央区N2(260~320 ms);ERP时空模式结果提示交互效应涉及左顶区(320~400 ms)和右额区(420~460ms)。结论:大学生在执行任务转换和冲突控制时会动态竞争执行功能可能相关领域通用性脑区,在N2阶段共享左顶区刺激-反应映射存储系统,而在P3b阶段共享右额抑制系统。(本文来源于《中国心理卫生杂志》期刊2018年09期）
佟健,宋小宁[10]（2018）在《多维政绩考核、冲突任务与“为官不为”——一个多任务委托代理模型》一文中研究指出针对地方政府官员在施政过程中不作为的现象,基于官员治理制度变革的视角,利用多任务委托代理模型分析了地方政府官员在多维政绩考核背景下"为官不为"的激励机制。研究发现:落实科学发展观要求对地方政府官员实施多维度政绩考核,地方政府官员由过去只追求GDP到要负责完成中央政府分配的多项任务。当前,地方政府官员既要完成实施供给侧改革的经济任务,也要完成提供地方公共产品的民生任务和保证地方社会安定的政治任务,而这些任务目标是相互冲突的。在多元化政绩考核体制下,地方政府官员为了规避政治晋升风险,在改革中会表现为不作为。解决地方政府官员不作为的政策措施不能仅集中在强化政绩考核上,而应该进一步全面深化改革,理顺中央和地方权责关系,在权责对等的体制下,任务的冲突程度下降,政绩考核将更公平也更准确,有利于对地方政府官员的监督与激励。(本文来源于《当代经济科学》期刊2018年04期）
任务冲突论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在对国内外相关文献回顾的基础上,运用组织行为学和人力资源管理等相关理论,探讨了任务冲突与科研团队人才集聚效应之间的关系,研究了参与型领导对任务冲突与人才集聚效应之间关系的调节作用。结果表明,任务冲突对科研团队人才集聚效应即信息共享效应、集体学习效应、知识溢出效应与创新效应具有显着的正向影响,参与型领导正向调节了任务冲突与集体学习和知识溢出之间的正向关系,但对任务冲突与信息共享和创新效应之间正向关系的调节效应未得到支持。研究结论对科研团队如何产生与提升人才集聚效应具有一定的现实意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
任务冲突论文参考文献
[1].张勇,王磊,宋昶箭,宫其芳.有情·有勇·有谋[N].解放军报.2019
[2].赵晨,唐朝永,张永胜,牛冲槐.任务冲突与科研团队人才集聚效应:参与型领导的调节效应[J].科学管理研究.2019
[3].王劭睿,张雪萌,陈红.自我损耗对限制性饮食者冲突监控能力的影响:来自任务态功能磁共振成像的证据[C].第二十二届全国心理学学术会议摘要集.2019
[4].刘颖.分布式协同创新网络任务冲突对创新合作行为影响研究[D].哈尔滨工业大学.2019
[5].Vorotkov,Artem.团队任务冲突会导致团队关系冲突吗？[D].哈尔滨工业大学.2019
[6].孙毅刚,梅傲雪,崔海青.ARINC429总线发送任务数据防冲突算法研究[J].微电子学与计算机.2019
[7].张俊材.海量动态信息管理系统防冲突任务调度方法[J].内蒙古民族大学学报(自然科学版).2019
[8].Abdul,Hameed,Pitafi.利用信息技术能力，通过感知任务结构和工作场所冲突提高员工的敏捷性[D].中国科学技术大学.2018
[9].程文文,周曙,王优.大学生任务切换和冲突控制交互作用的事件相关电位研究[J].中国心理卫生杂志.2018
[10].佟健,宋小宁.多维政绩考核、冲突任务与“为官不为”——一个多任务委托代理模型[J].当代经济科学.2018