摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4 项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬
一、概述
随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F 公司研发队伍和研发项目特点介绍
(一)人才队伍特点及员工实际需要分析
F 公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。35 岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：
1.对收入关注度很高。35 岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35 岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
目前，手术是治疗重度股骨粗隆间骨折的主要方法[9]。研究发现，深静脉血栓是骨科手术后较常见的并发症[10]。研究显示，不同的麻醉处理方法能对术后深静脉血栓的发生产生不同影响，对行膝关节或膝关节置换术的患者实施硬膜外麻醉处理则可能降低术后深静脉血栓的发生率[11]。
(二)研发项目特点及工作目标要求
2.重大平台研究、基础研究、预研储备项目。该类项目主要通过职能式项目组运行，要求员工要能够长期投入，以实现技术突破，支撑企业的产品更新换代，服务于企业未来的发展；该类项目难度大、周期长，未来才能见效益，员工有一定参与积极性，但比不上应用类项目。
1.开发应用类项目。通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
F 公司产品研发形成两类比较明显的项目：
三、F 公司研发人员薪酬存在问题
经调研分析，F 公司薪酬体系主要存在以下问题：
企业红利：占个人收入5%-20%。员工积累的红利基数，溢价不低于5%，随公司研发效益、经营效益上浮。
2.薪酬结构单一。收入构成包括：岗位工资、绩效工资。其中岗位工资固定，占比达到85%-90%。绩效工资占比10%-15%。
F 公司新的研发薪酬体系改革，紧密结合企业发展实际，选择合适的时间节点、合理搭配变革内容、并渐进式推进。
Advances of mechanical properties of rock under high temperature and after high temperature XIONG Liang-xiao YU Li-jun(76)
4.收入与个人研发技术水平关联度低。个人学历、知识水平、技术能力对收入贡献不大，内部员工个人提升动力不足、攻坚克难动力不足，有时有畏难心里，不能锻炼培养出领域高水平专家。外部招聘博士、业内专家等高技术水平人才时，收入优势不大。
5.长期激励不足。收入基本当期全部发放，缺乏随研发成果市场化推进的长期受益内容，一旦外界当期收入也比较高，员工离职倾向明显。
四、F 公司研发人员全面薪酬体系设计
全面薪酬能够有效留住员工、激励员工和满足员工需要[3]。针对F 公司薪酬体系存在问题，着手进行研发人员全面薪酬体系设计。根据薪酬要求的外部竞争性、内部一致性、激励性、可行性，按以下步骤进行实际薪酬体系设计：
第一步：在原有薪酬体系基础上，完善确定薪酬项目，包括以下内容：
1.优化岗位工资。采用宽带薪酬，与个人职级对应，随同个人工龄、绩效增长。
2.优化绩效工资。适用全体研发人员，重点针对应用类项目研发人员，按季度实施过程及短期结果考核，根据考核结果发放。
3.新增科技成果工资。研究表明，针对成果激励、体现个人成就感的工资激励，对知识型人员有较大效用[4]。重点针对从事平台产品基础研究的研发人员，每两年根据研发成果市场转化情况，由成果评委会评选后，项目经理在项目成员之间分配科技成果工资。
4.新增专家津贴。对于高级技术人才，伴随荣誉称号的工资内容，激励效果更好，要高于单纯增加收入的效用[5]。对于知识、技术水平，达到公司设定的专家标准的，聘为技术专家，享受专家津贴，满足人才对于荣誉激励的需要，促进高水平研发人员的培养和引进。
国家及辽宁省教育事业发展“十三五”规划均明确指出，践行知行合一，将实践教学作为深化教学改革的关键环节。[2]要强化课堂教学、实习、实训的融合，普及推广项目教学、案例教学、情境教学等教学模式。[3]
5.新增企业红利。通过绩效、科技成果、聘为专家等积累个人红利基数，未来以较大幅度高于当期积累基数兑现，让员工长期受益，鼓励员工在本岗长久发展。
经济与管理学院用户则提出围绕某一主题或课题研究所需要的动态“数据集”的定制服务需求。法学学科用户希望提供权威机构的各类案例库等资源服务。
基本工资：参考相关研究，根据经验设定在个人收入的70%～40%[6]之间(新员工占比不低于70%，老员工不高于50%)。基本工资随个人的绩效、科技成果的积累，晋级提高。同年进厂的优秀与较差员工，岗位工资差距控制在10%。
第二步：确定各薪酬内容所占比例及随个人成长、业绩的分配规则。
绩效工资：占个人收入10%-20%，由部门行政领导、项目经理，按季度根据工作过程的考核结果发放，优秀、较差员工的差距可至30%。
科技成果工资：占个人收入10%-20%。两年1 次成果大选，由评委会评定项目，项目经理以贡献大小分配给项目成员，差异不限。
专家津贴：占个人收入5%-20%。每3 年一个聘期，由专家委员会对专家个人成果、知识、技术水平进行评价，评定津贴等级。津贴级差在25%-300%。
记者从发布会上获悉，乡村振兴农技展上，来自国内和海外的展商将集中展示各自在种植、养殖、农副产品初级加工、存储、物流，以及农产品电商等，贯穿一二三产业全流程，多领域的设备、技术以及服务；来自国家级先进农业示范区，研究、规划、设计机构，以及行业龙头企业的参展商，也将通过形式多样的展示，把代表国内乃至国际先进水平的乡村振兴规划设计、三产融合解决方案等成功案例呈现于所有行业专业观众眼前。
1.薪酬策略需要调整。原来是市场跟随战略，随着公司发展为国际化公司，对高水平人才的需要不断增加，应适当采用市场领先战略[2]，吸引人才。
1.时机选择。薪酬调整，以正向增长为主要激励手段。薪酬调整选择在公司整体经营状况上升较大年度的4 季度，以员工共享企业发展为宣贯主题，体现员工与企业的共同发展，增强凝聚力。
五、新体系实施及效果验证
3.收入差距小。研发业绩、研发成果转化等各类业绩对薪酬总额的影响在10%以内。
按照实验方法，考虑和避免了各种不利影响因素后，测定4个钛合金标样中的硅元素含量，测定结果见表1。测定结果表明样品的绝对误差和相对误差均较小，钛合金标样中硅含量测定的准确度较高。
由于印尼的华文教育中断了32年，整整两代人失去了学习华语的机会，华语的代际传承已经中断，目前印尼已基本不存在华语通行的社区，所以第一语言为华语的儿童极少，这使得华文教育失去了已具备熟练华语听说能力的生源。因而，传统的华文教育已经失去了生存的土壤，以华语书面语教学为主、以华语教授其他主要科目，并重视中华文化传承教育的典型的“华文教育”在印尼已经不复存在，取而代之的是华语作为第二语言的教学。
2.合理搭配提升内容。对新员工，以增长固定工资为主；对资深研发工程师，以设置红利基数为主。这种搭配，解决新员工对购房、成家等当期收入需求大的问题，也为资深工程师通过共同努力取得更好研发效益、获得更多红利提供路径，获得了新老员工的认可和支持。
3.渐进式推进。首先实施基本工资宽带式改革，宽带薪酬保证员工工资不降低。按季度考核发放过程绩效工资，适当拉开差距，让员工有一个适应过程。逐步加大每两年1 次的科技成果工资额度和分配力度，进一步向有贡献、有成果的优秀员工倾斜。再至培养出高水平研发人才，及时启动专家津贴，全面薪酬体系得到全面贯彻。
通过以上薪酬改革实施，F 公司取得了较好的效果：
1.人才吸引效果明显：市场领先战略，使得重点院校毕业生招聘完成率提升30%；改革后1 年内引进博士和业界高端人才等10余人，且趋势持续向好。
养护期支护结构由于受围岩热源影响大于支护结构表面散热，前16.6 d支护结构内部和围岩交界面的温度整体在不断上升，围岩交界面最高温度为97.81℃。随后岩壁交界面的温度开始下降，在13.88 d之前支护结构内部温度迅速扩大，最大值为52.89℃，随着表面温度不断提高，内外温差随着时间延长而逐步缩小。在18～40 d的温差速率基本相同，说明支护结构在缓慢均匀温降；而40～60 d的温差速率发生变化是受隧洞内环境温度变化影响造成。
专利资助基金主要用于奖励以湖北民族学院为独立单位专利申报、维持费用,以湖北民族学院为第一单位联合申请,由合作单位共同承担相关费用,湖北民族学院为非第一单位,学校不承担相关费用。具体费用有:专利申请费、实审费、复审费、代理费；专利维持费、公告费、证书费及印花税、专利授权的年费(发明专利年费3年；实用新型专利年费、外观设计专利年费1年)。
2.研发队伍稳定：员工离职率由原来的8%降至3%。
3.项目管理提升：绩效工资的差异化实施，使项目计划完成率提高至95%；科技成果工资实施，使得各类项目立项每年增加10%，员工的专利、论文、培训等知识产出，每年增长50%。
定义10 理想制造能力(MCI)指在企业一般的生产资料基础上，没有生产性约束条件下，所能达到的最大制造能力水平。
六、结语
本文结合全面薪酬管理理论，根据企业运作的实际状况和需要，针对对企业研发科技人员，提出了一个研发人员的全面薪酬体系，并通过选择合适时机、分布推进，取得了良好效果，对类似的研发人员薪酬管理有一定借鉴意义。
参考文献：
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[2]贾臻.T 公司战略性薪酬体系构建研究[D].河北大学,2017.
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[6]郑奕.简析某国企IT 部门的岗位宽幅绩效薪酬制度[J].经营管理者,2014(16)：143.
中图分类号：C931
文献识别码：A
文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02
作者简介：孙建兵(1984-)，男，汉族，陕西眉县人，硕士研究生，经济师，主要从事人力资源研究。
标签：薪酬论文; 员工论文; 工资论文; 项目论文; 收入论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 管理技术与方法论文; 《现代经济信息》2019年第27期论文; 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司论文;