[摘 要]技能人才主要分布在生产和服务等领域的一线岗位，是实现科技研究转化和技术能力创新的实践承担者。山东省人力资源社会保障抽样调查数据表明，近5年来，在国家技能人才开发政策的引领下，山东省技能人才队伍建设取得了较大的进步，技能人才规模不断扩大，人才队伍结构不断优化。如技能人才日渐趋向年轻化，后备力量大幅增加；技能人才学历层次得到了一定的提高，且职业教育在技能人才培养中的作用日渐凸显。同时，2017年山东省技能人才激励现状问卷调查数据显示，从薪酬待遇、个人发展、个人期待三个维度看，山东省技能人才激励机制处于不断完善的过程中，激励程度不断提高，激励方式不断增多。但从整体上看，技能人才激励机制仍存在诸多不足。调研表明，完善技能人才激励机制，应协调好结果性激励和过程性激励两个层面，充分激发政府、职业院校、用人单位和技能人才四方面的潜力，以营造良好的人才成长舆论环境为基础，搭建好保障性激励的塔基，创新发展性激励的模式。
[关键词]技能人才 激励机制 福利待遇 职业发展
本研究以 2012年山东省人力资源社会保障抽样调查数据与2017年山东省技能人才激励现状问卷调查数据对比为基础，通过对比分析，分析山东省技能人才队伍建设的发展现状及技能激励机制问题，在此基础上提出对应的政策建议。其中，2012年山东省人力资源社会保障抽样调查共包含8703个样本，2017年山东省技能人才激励现状问卷调查共包含1897个样本。
一、技能人才队伍发展状况
数据分析表明，山东省技能人才队伍建设取得了较大的进步，技能人才规模不断扩大的同时，队伍自身的结构也不断优化。
（一）年龄结构有所改观
2012年技能人才年龄结构大致呈“倒三角形”结构，随着年龄段的递增，人数占比也不断增大，40 岁以上的占60%，技能人才队伍年龄偏大，后备力量不足。与此相比，2017年技能人才的年龄结构正趋向“橄榄球形”结构发展，20 岁至 40 岁的技能人才占 50%以上。可见，经过5年的发展，技能人才日渐趋向年轻化，后备力量大幅增加，年龄结构有所改观（见表 1）。
表1 技能人才年龄结构分析
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（二）学历有所提高
2012年，高中及高中以下学历的技能人才占 35.8%，中专中职以及大专学历的技能人才占 46.4%。2017年，高中及高中以下学历的技能人才占比都有所降低，中专中职及大专学历的技能人才占比有所提高，总占比达 50% 以上。由此可见，技能人才学历层次得到了一定的提高，且职业教育在技能人才培养中的作用日渐凸显（见表 2）。
表2 技能人才学历结构分析
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（三）等级结构有所优化
2012年，初级工占 37.9%，中级工占 35.1%，高级工占 17.7%，技师及高级技师仅占 9.3%，低等级的技能人才占绝大多数，高技能人才占比较小。2017年，技能人才职称偏低的现象有所改善，初级工、中级工占比有所下降，高级工、技师、高级技师占比都有所提高（见表 3）。
在拓展技能人才职业生涯渠道方面，部分用人单位处于初期探索阶段，主要集中于“技而优则仕”的单一做法，即为在技能岗位做出突出贡献的技能人才提供行政管理岗位，并未兼顾技能人才的技能水平和管理能力，容易造成用人的片面性。
表3 技能人才等级结构分析
2012年 2017年 趋势初级工 37.9% 32.6% ↘中级工 35.1% 28.9% ↘高级工 17.7% 22.7% ↗技师 5.7% 9.1% ↗高级技师 3.6% 6.7% ↗
（四）收入待遇有所改善
2012年，初级工的平均工资为 2204.2 元，高级技师的平均工资为 3473.1 元，各等级技能人才之间的收入差距较小。2017年，技能人才的收入普遍增加，初级工的平均工资为 2663.0 元，高级技师的平均工资为 4231.5 元，各等级技能人才的收入呈现出明显的梯度（见图 1）。
图1 技能人才收入水平对比分析
二、技能人才激励机制现状分析
以 2017年山东省技能人才激励现状问卷调查为基础，结合需求层次理论，本研究从薪酬待遇、个人发展、个人期待三个维度，具体分析了技能人才激励机制现状。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是技能人才的基本需求，不仅是技能人才生存和发展的前提，也是对其投身工作人力资本的价值认可。
1.工资待遇
对比 2012年数据，从技能人才自身而言，全省各职业技能等级技能人才的平均收入有了大幅度提高，但对比专业技术人员、企业管理人员、机关事业单位人员的收入，技能人才的收入尚存在一定的差距。
从满意度上看，技能人才对现有收入“一般满意”以下的接近 60%，可见技能人才对现有收入的满意程度不高（见图 2）。究其原因，37.5%的技能人才认为“个人能力贡献与收入存在差异”，37.3%的技能人才认为“固定成分太大，激励性不强”。
图2 技能人才的收入满意度调查
从工资结构来看，70.4%的技能人才未曾拥有过以技术成果参与分配的机会（见图 3）。综合看，目前针对技能人才技术成果的分配激励主要停留在短期可见性奖励上。
图3 技术成果分配现状
2.工作稳定性
技能人才的成长遵循着渐进性成长规律，其技能增长呈现“阶段性、连续性”的态势，因而稳定的工作是技能人才能力提升的必要保障。
5.职业前景
图4 工作更换数量统计
从工作更换原因来看，最主要原因是技能人才自己提出解除劳动合同，占68.2%，用人单位提出解除劳动合同的，仅占 5.7%（见图 5）。
图5 解除劳动合同的原因统计
3.工作休息
三是加大对先进技能人才典型的宣传报道，打破往常“侧重于典型事迹荣誉报道”的形式，在宣传报道优秀技能人才重要作用和突出贡献的基础上，进一步深入剖析优秀技能人才的成长历程，着重宣传成才过程中个人付出因素与社会平台的助推作用。
1944年9月，民主政团同盟为了进一步推进民主宪政运动，扩大社会基础，在重庆召开全国代表会议，决定大量吸收无党派人士以个人身份入盟，把政团同盟改为“中国民主同盟”，成为有党派与无党派民主人士的联盟。
PIVAS建立对我院临床科室护理人员抗肿瘤药物职业暴露的防护作用调查 ……………………………… 孙 妍等（6）：739
其中，调查之日前一个月有过加班的技能人才占 57.1%,没有加班的占 42.9%，调查样本中技能人才调查之日前一个月平均加班 8.79 个小时（见图 6）。但仅有 48.1%的技能人才拿到了相应的加班补贴工资。44.9%的技能人才所在单位尚未实行带薪休假制度（见图 6、图 7）。
图6 加班状况统计
图7 带薪休假状况统计
（二）个人发展激励
1.技能晋升
63.6%的技能人才未能在规定的年限里获得更高一级的职业资格等级。究其原因，51.6%的技能人才认为，晋升过程中的技能考试内容不合理，20.6%的技能人才认为晋升名额有限，19.8%的技能人才认为个人应试能力不强（见图 8）。
在生成树协议工作过程中根端口发挥着极其重要的作用，不仅承担着将数据流转发到根交换机的重任，而且还负责将收到的数据帧源MAC地址加入到交换机的CAM表中.根端口的选举由非根交换机端口去往根交换机链路开销的大小(默认情况下，链路开销大小基于链路带宽得出)所决定，开销值最小的端口即为根端口.如果非根交换机上出现端口开销值一样的情况，那么拥有最小端口ID(端口ID由端口优先级和端口号构成)的端口就会被选举为这台非根交换机的根端口.需要说明的一点是，根端口只存在于非根交换机上，并且每台非根交换机只有一个根端口.
图8 职业资格等级晋升的阻碍因素
2.表彰奖励
对比技能人才现有的表彰制度与其期待的表彰制度，不难发现两者之间仍然存在差距：现有的激励制度下，物质激励占 42.1%；其次为得到上级的口头表扬和荣誉激励，均占 15.8%；再次为安排培训，占 14.4%。而技能人才期望得到的激励排在第一位的是物质激励，占 47.9%；排在第二位的是安排培训，占 20.6%； 排在第三位的是岗位晋升，占 20.3%（见图 9）。
图9 现有激励与期待激励的对比
3.绩效考核
2011年由中共中央组织部、人力资源和社会保障部颁布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》中明确提出，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于 15天。就目前的情况，山东省内技能人才两年累计参与的培训都远低于这一要求，统计数据显示，高技能人才两年来累计的培训天数平均只有 10 天左右。此外，技能人才参与培训的累计天数随着职业技能等级的降低也呈现不断减少的趋势，其中初级工参与培训的累计天数仅有 3.9 天，中级工参与培训的累计天数仅有 6.4 天（见图 12）。38.5%的技能人才认为现有的培训不太满足自身岗位需要（见图 13）。
统计发现，74.5%的技能人才所在单位实行了绩效考核制度（见图 10）。在实施绩效考核制度的情况下，67.2%的技能人才认为，自己的岗位晋升与绩效考核并无直接联系，仅有 32.8%的技能人才认为两者之间存在关系。由此可见，目前用人单位逐渐开始重视开展绩效工作，但是绩效考核结果应用不足，存在“重开展轻使用”的问题（见图 10、图 11）。
由图7和图8可知，盐截率随着料液的循环流量的增大趋势不明显。循环流量从300 mL/min增加到900 mL/min，膜通量有一定的增加。这是因为增大料液的循环流量，增大了料液在膜组件中的湍流程度，减小了料液在膜表面的温度和湍动边界层厚度，减小了温差极化和浓差极化效应，增加了膜表面的料液温度，使膜表面蒸汽分压增大，增大了蒸汽的跨膜驱动力，增加了水的膜透过量。
均衡室进口压力随喷浆速度升高的变化幅度较大。当喷浆速度较低时，由于负压的存在有助于浆料的输送；但当需要较高喷浆速度时所需的进口压力就会急剧增大，此时需增加上浆泵压力。
图10 绩效考核开展情况统计
图11 岗位晋升与绩效考核的相关性调查
4.继续教育
由式(4)、(5)和(6)可知，与H+存在加质子反应，同时和HCO3-均可以与Mg2+形成配合物。当pH为5～7时，由于以上反应的存在，游离减少，同时由于游离趋近于0(当pH为5～7时，[Mg2+]值较高，如图2所示)。当pH为7～14时，由于加质子作用逐渐减弱，且少量Mg2+与Ida2-形成配合物，导致一定量的游离被释放出来，升高，当pH>11时，加质子作用基本消失，变化平缓。值得注意的是，当[Ida2-]T为0～0.5 mol·L-1且pH>12.5时，略微有所增加。这是由于体系中[Mg2+]含量降低(如图2所示)，而受制于Ksp造成的。
图12 各等级技能人才的平均培训时间
图13 技能人才培训的满足度
从工作更换数量看，更换工作最多的为初级工，平均为 2.96 次；排名第二的是高级技师，平均为 2.44 次。中级工、高级工、技师更换次数大致相当，大约维持在1.8 次左右（见图 4）。
67.5%的技能人才认为所在单位仅为技能人才提供了技能操作岗位，32.5%的技能人才认为所在单位为技能人才提供了除技能操作岗位的其他岗位，其中 45.8%为行政管理岗位，42.8%为技能管理岗位，技能研究岗位仅为 11.4%。从技能人才的岗位期待而言，32.2%的技能人才更希望从事技能研究岗位，31.1%的技能人才更希望从事技能操作岗位，20.7%的技能人才更希望从事行政管理岗位，16.0%的技能人才更希望从事技能管理岗位（见图 14）。
质量标准的制定应考虑日常检验的经济适用性，不能一味地求全、求新。目前，有些标准过于复杂，应研究方法简化标准，如一测多评、一标多测方法。标准起草完成后，应征求企业意见，既要注重保证药品安全性与检测方法的专属性和灵敏度相结合，还要注意环保，尽量不使用毒性较大的试剂，并进行耐用性考察，提高标准的经济和实用性、避繁就简、绿色检验。
图14 岗位期待现状调查
（三）技能人才的激励期待
1.不同等级技能人才的激励期待
随着职业技能等级的提升，技能人才对薪酬待遇的激励期待逐渐降低；而对社会认同以及个人发展的职业期待逐渐提高。这说明，不同职业技能等级的技能人才具有不同的激励期待：随着职业技能等级的提高，对激励的期待逐渐由物质激励期待转化为非物质激励期待（见表 4）。
表4 不同等级技能人才的激励期待
薪酬待遇 社会认同 个人发展 其他初级工 56.8% 5.9% 35.6% 1.6%中级工 52.3% 6.8% 39.4% 1.5%高级工 50.0% 7.1% 42.2% 0.7%技师 46.1% 9.9% 43.5% 0.5%高级技师 41.5% 13.0% 44.7% 0.8%
2.薪酬待遇内部期待倾向
就薪酬待遇内部而言，各等级技能人才最倾向的激励期待分别为薪酬和工作稳定性：其中薪酬期待情况随着职业技能等级的提升逐渐降低，而工作稳定性的期待随着职业技能等级的提升逐渐递增（见表 5）。
表5 不同等级技能人才的薪酬待遇内部期待倾向
薪酬情况 参保情况 工作稳定性情况 工作时间情况 其他初级工 58.7% 7.8% 26.6% 5.8% 1.0%中级工 59.4% 6.7% 28.0% 5.2% 0.7%高级工 57.0% 7.7% 31.0% 3.7% 0.6%技师 55.9% 6.5% 33.5% 2.9% 1.2%高级技师 52.5% 7.1% 34.2% 5.5% 0.7%
3.社会认同期待倾向
就社会认同而言，各等级技能人才最倾向的激励期待是社会认同，维持在30%以上；其次，领导认同与单位认同倾向大致持平，除高级技师偏低外，其他都维持在20%以上 ；最后，行业认同与家人认同倾向大致持平（见表 6）。
表6 不同等级技能人才的社会认同内部期待倾向
领导认同 单位认同 行业认同 家人认同 社会认同初级工 20.2% 23.5% 12.4% 11.9% 32.0%中级工 21.7% 24.4% 11.2% 8.6% 34.0%高级工 22.2% 25.5% 9.6% 9.6% 33.0%技师 20.5% 21.6% 14.0% 9.4% 34.5%高级技师 11.0% 15.7% 11.8% 8.7% 52.8%
4.个人发展期待倾向
染料的广泛使用导致染料废水造成的环境污染日益严重[1,2]。染料废水污染组分复杂、毒性强，是一种难处理的工业废水[3,4]。亚甲基蓝就是一种使用最为广泛的染料。常用的染料废水的处理方法主要有沉淀法[5]、氧化法[6]、膜分离法[7]及吸附法[8]等。吸附法因其易操作、高效等优点而受到重视。
就个人发展而言，各等级技能人才最倾向的激励期待是职业发展，大致都在50%以上；其次为技能等级晋升，大致为 30%；最后，个人表彰与继续培训的期待倾向大致持平，约为 5%（见表 7）。
表7 不同等级技能人才的个人发展内部期待倾向
技能等级晋升 个人表彰 继续培训 职业发展 其他初级工 35.0% 4.1% 6.3% 53.3% 1.3%中级工 36.1% 3.0% 4.6% 54.3% 2.0%高级工 32.2% 4.2% 4.0% 58.6% 0.9%技师 29.1% 6.4% 4.7% 57.0% 2.9%高级技师 24.6% 3.2% 4.0% 62.7% 5.6%
三、技能人才激励存在的问题
通过政策梳理与数据统计分析不难发现，目前山东省技能人才激励机制处于不断完善中，激励重视程度不断提高、激励方式不断增多，但从整体上看，技能人才激励机制仍存在诸多不足。
首先，舆论引导不佳，技能人才社会认同度较低。目前针对技能人才的宣传较少， 社会舆论对技能人才的评价仍将技能人才简单等同于“普通蓝领工人”，尚未将技能人才归类到人才队伍的行列。现有的技能人才宣传主要集中于技能大师、技能竞赛选手等“高精尖”人才。且宣传具有阶段性，一旦失去新闻时效性就很少继续宣传， 难以形成持续有效的舆论引导。
其次，重高端技能人才，轻普通技能人才。梳理现有的政策不难发现，大多数政策主要针对高技能人才，如搭建高技能人才多元化研修平台、加强高技能人才交流引进、完善高技能人才评价机制、建立高技能人才岗位技能津贴制度等，针对普通技能人才的相关激励制度较少。有的针对普通技能人才的激励也主要是物质补贴激励，尚未形成多元化的激励体系。
最后，重政策倡导，轻监督落实。一是现行政策中明确规定技能人才享受带薪休假的权利，但缺乏有力的监管督促体系，技能人才带薪休假仍没有普遍推广；二是鼓励用人单位给予技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师相同的待遇，但是政策仍停留在理论引导阶段，未能形成对用人单位的约束力。
（一）待遇激励不合理
1.薪酬待遇激励不到位
首先，收入与付出不对等。就技能人才内部对比而言，现有的工资结构难以反映其对用人单位的贡献多少，存在干多干少一个样、论资排辈等问题，同时不同职业技能等级的人才之间的差距不大，无法体现内部分配的公平性。与其他类型人才对比，技能人才起薪相对较低，且与工龄和职业技能等级直接挂钩，受技术等级提升缓慢的影响，技能人才的收入提升缓慢。
其次，收入分配方式单一。工资结构沿用员工的工龄、岗位、补贴等内容组成的固定模式，按技术要素分配的激励效果不明显，没有基于劳动力市场价格定位和技能等级来探索多元化、针对性、灵活性的工资结构。
最后，收入激励缺乏长效机制。现有的薪酬激励都是最起码的保障性激励，技能人才在做出突出贡献时，最多得到一定的奖金，难以参与单位的利润分配，用人单位能够为技能人才提供股权或期权分配的寥寥无几。
2.福利待遇激励缺乏保障
一方面，社会保障制度落实不到位。碍于运转成本、人才流失等因素，用人单位为技能人才缴纳各类社会保险的积极性不高，不少单位还主要是按最低标准缴纳。
另一方面，基础福利未兑现。加班补贴、带薪休假等正当的基础性福利，用人单位尚未普遍施行，基础性福利保障内容较少。
（二）人才开发机制不成熟
1.培训体系不健全
首先，重使用轻培训。为节约培训成本、规避培训人员流失的风险，用人单位目前普遍存在重使用、轻培训的倾向，部分企业为解决高技能人才短缺的燃眉之急， 多是高薪聘用新技能人才，忽视了自主培养。而且现有的培训也主要集中于岗前培训，在岗培训相对较少，尚未形成系统化、规范化、制度化的培训体系，技能人才自发性成长问题突出。
其次，培训方法陈旧。技能人才一方面需要扎实的理论，另一方面更需要娴熟的实践操作，因而技能人才的培训必须兼顾好理论教学和实践教学两个层面，但是现有的培训主要延续学历教育的“填鸭式”培养，注重讲授理论知识，忽视实际操作。
最后，培训类型单一。技能人才参加的培训大部分为用人单位自办培训，高职院校联合培训和政府组织的培训较少，说明政府和职业院校服务技能人才岗位培训的作用有限。同时，受培训经费、单位发展定位等因素的影响，单位自行组织的培训具有一定的局限性，缺乏区域发展层面战略性的培训规划。
（4）是企业内部经济核算的基础。有了企业定额夯实了企业生产经营、财务管理等基础工作，对维护企业利益，减少企业的投资，实现企业资源的合理配置，维持企业可持续发展均具有重要的作用。
2.用人体制落后
技能人才长期在技能岗位一线，工作内容创新相对低、重复率较高，因而岗位给技能人才带来的工作挑战性相对较弱，进而难以提供激发技能人才继续学习、不断创新的驱动力。
在如今的音乐教学中有不少的教师对民族文化的传承和教育不够重视，一些教师在教学中受传统教学思维影响，不重视对学生的音乐教育，不愿意进行对学生的深入教育，没有进行有效的教学方式改革，使得教学效率不高，还有些教师即使是进行音乐教育，也过于重视教学技巧，而忽视了对学生的情感教育，使得学生不能有效进行对音乐文化的学习和欣赏，不利于音乐教育目标的实现。
扎根一线岗位是技能创新的首要优势，但目前大部分用人单位仍将技能人才简单等同于普通操作工人，并未为技能人才提供充足的技能研究岗位、技能管理岗位。这一方面制约了技能人才的职业生涯渠道，另一方面也造成了严重的人才资源浪费。
（三）人才评价机制不健全
1.绩效考核体系不完善
技能岗位具有实际操作性的鲜明特色。目前，技能人才绩效考核简单等同于普通员工，绩效考核标准主要依赖于管理层的主观判断，并未形成以职业能力为导向、以工作绩效为重点的绩效考核指标和考核方法，考核结果难以真正反映出技能人才的技能水平和工作业绩，考核结果缺乏公平性、客观性。
总而言之，乡镇财政开展内部控制，不只是为了降低财政管理的相关风险，更是为了促进财政工作效率的有效提升。所以，乡镇需全面发掘财政内部控制中涉及到的问题，并通过行之有效的措施来对其予以解决，例如健全财政内部控制制度、科学配置职能岗位、加强财政管理人员的管理水平以及完善内部监督机制等，以此来促进乡镇财政内部控制质量与效果的提升，确保乡镇经济健康稳定的发展。
由于技能人才绩效考核流于形式，致使考核结果难以与技能人才的薪酬调整、岗位调整、职位晋升等具体激励相结合，绩效考核结果缺乏使用功能，达不到预期的激励成效。
2.技能评价体系不科学
伴随着产业结构的转型升级，用人单位对技能人才的技能要求逐渐由原来单一的操作技能向复合型综合技能转变，技能岗位对技能人才的素质要求越来越综合化， 但对技能人才的技能评价内容与实际岗位技能要求相脱节。
职业技能鉴定以定期考试为主，日常工作业绩参考意义不大，容易形成“一考定等级”的现象，因为在一定程度上仍存在“能考不能干、能干不能考”的困境，进而容易出现技能人才职业等级晋升缓慢、人才积压的问题。
（四）精神激励机制不到位
1.技能竞赛开展少
技能竞赛的覆盖面较窄。据了解，部分工种、岗位尚未开展过任何形式的技能竞赛，相应的岗位工作人员没有展示技能的舞台。
目前除了世界技能大赛，省内技能竞赛呈现层次低、规模小、认可度不高的特点。现有的技能竞赛多由行业、企业自行举办，全省范围内大规模的技能竞赛较少，所获得的比赛名次和荣誉社会认可程度不高。
二次模型的方程建立：使用Design-Expert对数据进行处理后，建立响应曲面的回归模型，获取最优的响应因子与水平。整理后凤尾鱼片的硬度及其感官评价响应值见表9。
2.荣誉激励效果差
荣誉激励主要体现为对技能人才的事业发展、个人自我实现、社会地位等方面的激励。而目前的激励仍然侧重于短期的物质性激励，轻视长期的荣誉激励，激励手段较为单一，多为颁发荣誉证书、授予荣誉称号，荣誉激励附着的长效激励较少。此外，从政府相关部门主导的荣誉激励来看，荣誉激励呈现“马太效应”，即部分技能人才获得了个别层次较高的荣誉激励后， 在此基础上附加了更多的荣誉激励。
四、技能人才激励机制的对策建议
技能人才激励机制的构建，并非是单一的结果性激励，应该协调好结果性激励和过程性激励两个层面，充分激发政府、职业院校、用人单位和技能人才四方面的潜力，以营造良好的人才成长舆论环境为基础，搭建好保障性激励的塔基，创新发展性激励的模式，将激励工作贯穿于技能人才成长的每一个环节。
（一）加强舆论宣传
应充分利用电视、广播、报刊、网络等媒体渠道做好技能人才的宣传工作，营造起尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会氛围。
我国早在20世纪60年代就开始建造屋顶绿化，北京、上海、重庆、深圳、杭州等城市建设速度最快，成功案例很多[1]，然而，苏北的屋顶绿化发展却相对滞后，也远远落后于苏南地区，例如徐州只有锦绣嘉园的星光大楼、开元名都、科技广场、国贸大厦、万通佳苑、滨湖公园步行街等建有屋顶花园，部分停车场上部做了绿化和居民在自家屋顶种植盆栽植物，屋顶绿化率不到0.1%.可见，屋顶绿化并没有深入苏北城市内部，也说明屋顶绿化在苏北还有很大的发展空间.
一是深入解读技能人才队伍建设、技能人才培养与使用等方面的相关政策文件， 大力宣传国家在技能人才队伍建设的战略定位和重视程度，确保有意加入技能人才队伍的人员“读得懂政策、看得到前景”，引导社会摒弃传统的人才观、就业观。
二是大力宣传技能人才的社会使命和重要作用。技能人才多从事生产与服务等一线工作，凭借扎实的专业知识和精湛的操作技能，发挥着科技成果转化的“最后一公里”及技术革新发展的“原动力”的重要作用，并非单一型生产者角色，而应该是复合型创造者角色。
统计分析表明，仅有 70.8%的技能人才每天工作时间执行严格的 8 小时工作制， 21.2%的技能人才每天工作时间为 10 小时，调查样本平均每天的工作时间为 8.61个小时。
良好的社会舆论氛围有助于转变传统的技能人才观，增强技能人才投身工作的职业荣誉感和加入技能人才队伍的归属感，提高社会对技能人才的认同感，可在一定程度上满足技能人才的尊重需求，进而提高技能人才的精神激励。
（二）健全保障性激励体系
1.巩固薪酬待遇激励
首先，工资收入是满足技能人才最根本需求的基础。一是应提高技能人才工资收入的竞争性，进一步提高技能人才的收入待遇，用丰厚的收入吸引技能人才、留住技能人才，缩小与其他类型人才的收入差距。二是确保技能人才工资收入的层次性，依据岗位类型、职务等级、业务成就基础因素，构建包含“基础收入、岗位工资、职务补贴、各类津贴、利润分成”的合理工资结构。三是扩大技能人才收入的层次和幅度，对为用人单位做出突出贡献或用人单位紧缺的技能人才实施协商性工资制度或年薪制度，探索实施股权分配、期权分配，建立特殊性岗位津贴，将技能人才与用人单位的长期绩效捆绑在一起，使得技能人才成为用人单位发展的直接利益相关群体，增强其工作的主人翁意识。四是增加技能人才收入的动态性。对技能人才收入管理实施动态管理，遵从优胜劣汰的原则，推行竞争上岗、定期考核、绩效工资、因绩奖惩等措施。
其次，在社会保障方面，应明确提供技能人才社会保障的责任，合理配置政府、用人单位和个人的责任比例，尽量减轻技能人才个人的负担，改变用人单位为节约成本按照政策最低比例标准为技能人才缴纳社会保险的状况，及时查处尚未给技能人才缴纳社会保险的用人单位，为技能人才织牢社会保障的“保护网”。同时，扩展技能人才社会保障的种类，进一步增加技能人才社会保障的覆盖面，使技能人才享受到与其他人才相同的社会保障措施。
2.确保基本权益
技能人才的劳动合同签订、带薪休假等基本性权益不同程度受损，迫切需要建立健全技能人才权益保护渠道。完善有关技能人才权益保护的规章制度，应明确用人单位与技能人才签订劳动合同的义务，对于违反相应规定的用人单位给予一定的惩处；明确规定技能人才加班加点的条件、最长时限、加班报酬的支付形式和最低标准，同时明确提出技能人才享受带薪休假的权益；使技能人才的权益保护真正有法可依。
与此同时，应广泛开展有关技能人才权益保护的宣传、权益保护指导、权益保护救助等活动，加强技能人才对自身权益的了解，提高技能人才的权益保护意识， 增强技能人才权益保护的能力。通过教育宣传，使技能人才能够真正明确自己的权益所在和权益救济渠道，使技能人才在权益受到侵害时，能够第一时间采取维权措施。
（三）完善发展性激励
1.促进人才培训
应从培训需求、培训内容、培训方法三个层面，确保技能人才培训的针对性、层次性、时效性。
首先，制定人才培训规划。做好技能人才培训需求分析：一是应根据社会经济发展趋势、行业发展形势，做好前瞻性技能需求分析；二是深入剖析本单位的发展战略，确保技能人才培训目标与企业发展战略对接；三是做好技能人才能力培训的需求分析，明确不同岗位、不同层次的技能人才对培训内容的需求。在综合社会发展要求、企业发展需要、个人培训期待的基础上，制定技能人才培训规划。
其次，探索多元培训模式。探索名师带徒的灵活培养模式，在技能人才内部优选导师、精选徒弟，通过结对子、明确责任、规范引导等方式建立比学赶超的传帮带人才培训模式。此外，应进一步整合人才培训力量，打破用人单位之间培训壁垒，在相关主管部门的引导下，建立联合型的培训体系，建立起区域内整合型的培训平台，在避免培训资源浪费的同时，进一步提高培训的层次。
最后，革新人才培训方式。结合技能岗位实操性强的特点，创新技能人才培训的讨论教学、现场训练、角色演练等方式，将技能人才的“被动接受”为“主动参与”，调动起技能人才动手操作的积极性。
此外，应丰富技能竞赛。进一步突出世界技能大赛重要地位，并以此为依托，举办不同层级、不同岗位的技能竞赛，为技能人才提供技能竞赛平台，实现以赛代训的效果。
2.改善单位用人方式
用人单位应按照以人为本的理念，完善技能人才管理。一是引导技能人才保质保量完成用人单位的工作任务，创造相应的经济价值；二是在完成工作任务的同时助推人才自我价值的实现；三是挖掘开发人才的潜在能力。
确保人岗匹配。确保技能人才职业资格证书等级与工作岗位等级相匹配，避免“高能低用”人才浪费问题，确保“用对人”。
实施岗位轮换。为适应社会经济对人才技能多元化的要求、满足技能人才全方位锻炼自己的要求，用人单位内部应探索实施岗位轮换的人才使用方式，打破部门之间的横向间隔和壁垒，探索“多面手”“全能工”的人才开发模式，确保“用好人”。通过多岗轮换锻炼，助推单一的技能人才向复合型技能人才转变。
打通发展通道。兼顾技能人才自身素质，遵循技能人才个人意愿，为技能人才提供多元化的职业发展渠道，形成“多阶梯”的晋升机制，确保“用活人”。对于有行政领导能力的技能人才，实施转为行政职位的岗位激励法；对于有技能创新能力的技能人才，组织参与技能科研项目，充分利用其深入岗位一线的优势，挖掘其技术革新的能力。
3.健全人才评价
明确人才评价标准。实行以职业能力建设为核心、以工作绩效为重点的人才评价，完善技能人才评价的主要内容。首先，突出技能水平，以职业资格证书为载体，综合考量技能人才的实际操作能力。其次，强调履职尽责，权衡技能人才的职业道德、劳动态度。最后，侧重工作业绩，综合考量技能人才在其工作岗位上取得的工作表现和业绩成果。按照这三个维度，具体细化评价标准。
创新人才考评形式。技能人才的评价不应该单一拘泥于考试，应结合技能人才成长的实际，让人才评价走出考场，深入到岗位一线，运用基础理论考试、岗位现场能力考评、技能水平比赛、综合测评四者叠加的考评形式，变“以考代评”为“考评结合”的评价模式。
定位人才评价主体。用人单位是技能人才继续培养和使用的主体，也理应成为技能人才评价的主体，因此应该将技能人才评价的主导权交给用人单位，从而调动技能人才在职业资格层级认定中的积极性，建立社会化的评价机制，实现评价主体、评价标准和评价过程的科学化、透明化。
（孙 倩 山东省人力资源社会保障科学研究院研究实 习员；张 杰 山东省人力资源社会保障科学研究院 助理研究员；于真真 山东省人力资源社会保障科 学研究院助理研究员）
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Present Situation and Development of Incentive Mechanism for Skilled Talents in Shandong Province
Sun Qian Zhang Jie Yu Zhenzhen
[Abstract] Skilled talents are mainly employed in front-line positions in the f elds of production and service, and are the practical bearers to realize the transformation of scientif c and technological research and the innovation of technological capabilities. Data from the sample survey of human resources and social security in Shandong Province shows that in the past f ve years, under the guidance of the national policy on the development of skilled talents, the construction of skilled talents in Shandong Province has made great progress, with the scale of skilled talents continuously expanding and the structure of skilled talents continuously optimizing.For example, skilled personnel are becoming younger and younger, and the reserve force has increased greatly.The educational level of skilled talents has been improved to a certain extent, and the role of vocational education in training skilled talents is becoming increasingly prominent.At the same time, according to the data from the 2017 questionnaire survey on the status quo of incentive for skilled talents in Shandong Province, the incentive mechanism for skilled talents in Shandong Province is in the process of continuous improvement in the three dimensions of salary, personal development, and personal expectation.The degree of incentive is constantly improving and the incentive methods are constantly increasing.However, on the whole, the incentive mechanism for skilled talents still has many def ciencies.The investigation shows that in order to perfect the incentive mechanism for skilled talents, we should coordinate the two levels of result-based incentive and process-based incentive, fully stimulate the potential of the government, vocational colleges, employing units and skilled talents, build a sound public opinion environment for talent growth, set up a foundation for indemnif catory incentive, and innovate the mode of developmental incentive.
[Key words] Incentive mechanism Skilled talents Welfare benef ts Career development
[中图分类号]C96
[文献标识码]A
[文章编号]2096-5761（2019）03-0084-12
标签：技能论文; 人才论文; 岗位论文; 用人单位论文; 等级论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《中国人事科学》2019年第3期论文; 山东省人力资源社会保障科学研究院论文;