[摘要]为建设高层次创新型高技能人才队伍，除需要科学的培养模式外，还需要一套较为完整的评价体系与之相适应。本文以高技能人才“Z+N+Y”评价体系为切入点，研究高技能人才职业能力评价指标体系的构建及应用，为实现新时代人才强企目标奠定基础，对企业及其他同类单位具有一定的参考 价值。
[关键词]Z+N+Y；核心能力；工作业绩；评价指标体系
新时代高技能人才是企业价值的直接创造者，也是企业最宝贵的人力资源之一。党的十九大报告明确提出，要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神。面对新时代高技能人才的培养，笔者认为，必须探索完善高技能人才职业能力评价指标体系，通过定性与定量相结合，提高职业资格鉴定水平，优化企业技能操作人才队伍建设，促进高技能人才全面发展，营造人尽其才的良好氛围。
1 评价体系目的
以职业技能鉴定为主开展的职业资格评价，重在评价高技能人才的职业能力水平，是促进技能操作队伍提高整体素质的重要手段，在构建技能人才成长通道、完善技能人才资源配置等方面发挥着重要作用。随着企业改革发展的不断深入，体制、机制、人员等内外部环境、因素发生了重大变化，继续沿用老的高技能人才评价模式已经不能适应新形势下企业的发展需要。同时，采用原有评价模式推进职业技能鉴定时，更侧重于理论和考试，极易给人造成“技师是考出来”的片面印象。
基于此，中国石化职业技能鉴定指导中心统筹所属企业，在技师、高级技师职业资格鉴定过程中，以提升技能人才职业素养、岗位胜任能力、解决实际问题能力为核心，推广使用高技能人才“N（核心能力）+Y（工作业绩）”评价模式，从品德态度、核心能力、工作业绩、潜在能力和技能水平等方面评价技能人才，促进技能人才在工作中发挥主动性、创造性，有思想、有作为，把自己的聪明才智、内在潜力激发出来，在本职岗位中创造出更多更好的工作业绩，真正打造一支“素质过硬、作风优良、能力突出、工作有效”的一线作战队伍。
2 评价体系要素
依据中国石化高技能人才核心能力量化评分表，结合公司长期发展的实际情况，应按照职业能力与工作业绩相结合、国家职业标准与岗位要求相结合的原则，形成科学的、可操作的又适用于企业当前发展需要的评价量表，实现对高技能人才职业能力的比较和衡量。
高技能人才职业能力评价指标体系可设计为3个模块（一级指标）、16个评价项目（二级指标）、32个评价指标（三级指标），具体高技能人才职业能力评价指标体系构建要素见表1。
表1 高技能人才职业能力评价指标体系构建要素
评价模块技能水平（模块一）人才评价（模块二）综合评审（模块三）评价项目理论知识考核（1）技能操作考核（1）Z+N+Y（责任心+核心能力+ 工作业绩）（12）技术报告（1）现场答辩（1）评价指标 1 1 28 1 1
高技能人才职业能力评价指标体系构建要素围绕技能水平、人才评价、综合评审3个模块开展。其中，人才评价以品德态度、执行力、学习能力、指导能力、协作能力、革新能力、竞技结果、培养业绩、工作业绩、革新业绩、团队业绩、绝招绝技12项评价项目、28个核心指标组成“Z+N+Y”评价体系。“Z”是责任心，主要是指品德态度，是高技能人才所具备的职业素养；“N”是能力，主要是指核心能力，是高技能人才所具备的素质、知识和能力；“Y”是业绩，主要是指工作业绩，是核心能力的具体体现，也是外在可测量的具体行为的结果。本文主要围绕“Z+N+Y”合理制定评价标准，明确评价主体、评价方式、评价权重，同时可设有否决项。具体指标请参考《高技能人才“Z+N+Y”（责任心+核心能力+工作业绩）评价表》（见表2）。
评价主体：各二级单位主管科室、基层车间（作业区域、单元、装置、站）、各工种专家［可由公司处室、二级单位、基层车间（作业区域、单元、装置、站）技术人员及各级专家组成］。
3 评价体系方式
3.1 技能水平模块
主要考核技能人才掌握国家职业标准规定的该职业（工种）所应掌握的理论基础知识、实际操作技能，以及该工作岗位要求的理论知识和操作技能情况。
虽然工业建筑不像住宅建筑一样需要满足人们日常居住需求，但是工业建筑是人们从事工作所需要接触的重要场所，工业建筑设计必须保证建筑整体的实用性、舒适性，充分考虑工作人员的感受，将工业建筑也周边环境相协调，比如：保障室内通风条件，提高采光面积，充分重视隔音效果。
评价方式：由职业技能鉴定机构组织各工种相应级别理论知识和技能操作考试，用鉴定成绩评价知识水平和职业（工种）要求的技能水平，理论知识考核按照相应工种国家职业标准中相应的高级技师或技师标准统一命题；技能操作采取仿真操作系统和现场操作考核相结合的方法进行命题，考核比重分别为50%；成绩均在60分以上者评价为该模块考核合格。考核合格后进入人才评价模块。
3.2 人才评价模块
由各基层车间（作业区域、单元、装置、站）对申报人员执行力、学习能力、协作能力和工作业绩等内容进行评价。
责任心：包括忠诚企业、成就愿望、职业遵守、爱岗敬业、工作积极性5个三级指标，由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。
评价主体：自我、上级、其他同事。
评价方式：采用量表评价的方式，分为自我评价、上级评价（可由各二级单位基层领导、中层领导不少于3名）和同事评价（本单位下级、同级同事，班组长不少于3名），自我、上级、其他同事分别占评价结果的10%、50%和40%，最后加权得出本模块评价结果。
综上所述，新媒体时代档案文化价值的发掘与传播有着重要的实际作用，而在新媒体时代下对于档案文化的挖掘要根据群众的不同需求进行档案文化挖掘、利用新媒体技术挖掘声像档案文化。另外，在新媒体时代下对档案文化进行传播时要增强档案文化传播意识，激发档案文化影响、大力发展档案文化产业和产品、有效利用新媒体，创新档案文化传播方式，进而有效地对档案文化进行传播。
其中,r、q、λ、 μJ和N(t)的定义如Merton跳-扩散模型中所述,ν(t)、θ、κ、σ、 ρ和Wj(t)(j=1,2)的定义如SV模型中所述。由文献[14]可知Bates带跳的随机波动模型的特征函数为
否决项：根据企业相关制度规定，有严重违
纪行为者评价为不合格。
表2 高技能人才Z+N+Y（责任心+核心能力+工作业绩）评价表
序号 评价目标 评价项目 评价指标 评价标准与内容（典型行为） 分值1责任心 （Z） 1.品德态度1.忠诚企业 把企业发展和自身发展密切联系，具有奉献精神 20 2 2.成就愿望 目标、志向、职业生涯规划、工作标准高 20 3 3.职业遵守 职业道德、职业守则 20 4 4.爱岗敬业 热爱本职工作，责任心强 20 5 5.工作积极性 工作积极主动，积极思考 20 小计 100 6核心能力（N）2.执行力6.出勤率 按时上下班、坚守岗位 3 7 7.遵章守纪 遵守企业内部各项规章制度 4 8 3.学习能力8.学习意识 学习目的明确，自觉性、自律性强，持之以恒 6 9 9.获取新知识 四新技术的学习、掌握、应用 1 10 10.参加培训 参加培训的次数、课时数、学习计划性、学习成效 1 11 4.指导能力11.培训授课 年度授课达到或超过规定课时数，授课水平 3 12 12.修订题库 （教材） 提出题库、教材的修改意见并得以采纳 3 13 13.鉴定考评 参加鉴定考评的次数，考评技术水平 2 14 5.协作能力14.班组建设 在班组建设中发挥的作用和影响力 4 15 15.协调沟通 人际关系的处理，沟通协调 4 16 16.团队协作 团结、帮助班组成员，协作完成工作任务情况 4 17 6.革新能力 17.排疑解难 解决生产技术重大难题，排除重大事故隐患，效益显著，节能降耗、降本增效、安全生产方面取得的成绩 10 18工作业绩（Y）7.竞技结果 18.竞赛比武 竞赛等级、获奖名次，参与练兵情况 5 19 8.培养业绩 19.带徒传艺 带徒数量、质量和成效 3 20 9.工作业绩20.工作质量 安全、优质、高效地完成本职工作 4 21 21.工作效果 完成工作的效果 4 22 22.各类荣誉 获得的各类奖项 10 23 10.革新业绩23.创新成果 创新成果等级、数量 6 24 24.发明专利 发明专利等级、数量 3 25 25.QC成果 QC成果的级别、数量 4 26 26.合理化建议 合理化建议的等级、数量 4 27 11.团队业绩 27.班组考核 考核班组的质量和水平 12 28 12.绝招绝技 28.技术攻关 实际工作中表现的能力（加分项） 20 小计 120
主要考核技能人才本岗位（工种）的潜在能力。该模块包括技术报告和现场答辩2项，通过技术报告、现场答辩方式来评审。
对典型的500 kV交流双回路输电线路进行研究,建立了耐张塔及三塔四档的塔-线体系有限元模型,对其分别作了振动特性分析,得出如下结论:
评价方式：由各单位主管科室对申报人员相关证明材料进行审核，并对其指导能力、竞技结果、培养业绩、革新业绩、团队业绩和各类荣誉等内容进行评价。
同时，服装在一定程度上可以弥补或完善身材比例上的不足，如深色的可以让人看起来更苗条；而亮色可以看起来活泼一些同时也会丰满一些；长裙可以让人看起来更修长；短裙可以更好地展示腿部线条。
主要指责任心+核心能力+工作业绩，用于衡量高技能人才的职业素养、技能人才在生产岗位上解决实际问题的能力、创造的工作业绩和岗位贡献。
由各单位组建专家和申报人员面谈，对其技能水平在实际工作中表现的能力、绝招绝技和排疑解难能力等内容进行评价。
评价主体：企业职业技能鉴定中心。
由上级（3名）、专家（3名）、同事（下级、同级、班长3名左右）对申报人员以评价量表进行评价，上级、同事分别占评价结果的70%和30%，最后加权得出评价结果。评价通过后进入综合评审模块。
3.3 综合评审模块
核心能力+工作业绩：包括出勤率、遵章守纪、学习意识、获取新知识、参加培训、培训授课、修订题库（教材）、鉴定考评、班组建设、协调沟通、团队协作、排疑解难、竞赛比武、带徒传艺、工作质量、工作效果、各类荣誉、创新成果、发明专利、QC成果、合理化建议、班组考核、技术攻关等23个三级指标，通过主观性和客观性双重量化评价方式来考评。
评价主体：各工种专家组（由公司处室、二级单位及各级专家队伍组成）。
针对岩心丢失的问题，鉴于这类松软泥砂地层，卡簧几乎已失去原有功效，改用爪簧代替(如图4所示)。另外，也可通过上述射流方式产生真空吸力来减少岩样掉落风险。
评价方式：由各工种专家在评审报送材料的基础上与申报人员面谈，评价其技能水平在实际工作中的表现能力。采用技术报告和现场答辩方式，提交具有实践性、总结性的技术报告，考评专家组依据技术报告的内容考查参评者的传授技艺、潜在能力和在本工种（岗位）解决实际问题的能力等方面内容。成绩均在60分以上者评价为该模块考核合格。
4 评价体系结果
梳理上述评价指标体系，三个模块的32个评价指标基本可归纳为定量和定性两大类。为使职业能力评价具有精准性、可比较性，定量评价指标可通过命题理论考试、仿真或模拟生产现场实操考试、现场公开答辩等途径，用分值来变现；定性评价指标虽不能直接用数值度量，但可通过客观事实和多方评判转化为数值来变现（见表3）。对各个指标进行分值统计，用100分制形成评价结论。同时通过各个模块后可授予相应级别技师、高级技师职业资格。
假设存在一个概率多项式时间的被动敌手 A，已掌握Bob的与交易相关的随机数tB。若A获得了Alice的秘密值wA，A可通过计算得到会话密钥，然而 A无法获得didA的任何信息。
表3 高技能人才职业能力评价指标体系合格标准
评价模块技能水平（模块一） 人才评价（模块二） 综合评审（模块三）理论知识总成绩技能操作总成绩 责任心 责任心单项指标核心能力+工作业绩 技术报告 现场答辩各项评价结果总成绩不低于60分总成绩不低于60分不低于85分单项无不及格不低于 60分成绩不低于60分成绩不低于60分
5 评价体系应用
第一，评价结果可作为岗位聘用、岗位工资晋档、奖金发放、年终效益工资兑现、各类先进评选和学习培训选送的重要依据。
第二，评价结果可作为员工年终绩效结果反馈，通过绩效沟通方式，鼓励员工提高成绩、发扬优点，帮助员工分析存在的差距和不足，明确今后努力的方向，达到持续改进和提高员工绩效的目的。
在不同主喷嘴气压下，通过改变突出物的间距Δx大小来计算突出物的阻力大小，进而探究突出物不同的间距对牵引特性的影响。由图4发现突出物间距对流场有着影响，且突出物的间距越小，这种影响越明显。
6 评价体系成效
6.1 鉴定方式更加科学，体现了鉴定的公平性
细化评价标准与评价内容，为评价主体打分时提供相对明确的指标，从而更真实地反映出参评技能操作人员的综合能力，同时引入了被评价人的同事、班组、基层单位、各科室、职业技能鉴定中心等多个主体对其量化评分，采取定量与定性相结合的方式，打破单一的考试评价模式，使评价结果公平公正、令人信服，使高技能人才的评价更为客观和贴近实际，体现了“技师是干出来的”这一理念，达到人才选拔和职业能力评价体系构建相统一的目的和初衷。
6.2 更好地发挥激励作用
现阶段技能人才评价与企业发展需要不相适应、与岗位现实需要不相匹配、与个人成长需要不相一致的问题，特别是技能人才在创新成果、发明专利、QC成果、合理化建议等方面缺乏，暴露出我们在技能操作人员队伍建设方面存在的薄弱环节。通过构建职业能力评价体系，调整新时代企业培养模式，能够进一步激发高技能人才立足岗位、创新增效的积极性，把高技能人才的个人成长与企业生产发展相结合，对提升高技能人才的业绩产生积极的引导 作用。
6.3 更加符合高技能人才的发展需要
企业需要高技能人才在安全生产、科技进步、经济效益等方面做出更大的贡献，职业能力评价体系为高技能人才实现自我目标指出了方向，为企业培养提出了新的要求，促进企业加大对高技能人才的重视，实现个人与企业共同成长、共同进步、共同发展。
参考文献
[1] 汪立极, 罗国生.校企双制人才培养模式及评价体系. 广州： 暨南大学出版社, 2016.
[2] 王辉耀. 中国区域国际人才竞争力报告(2017). 北京： 社会科学文献出版社, 2017.
[3] 杨秀英, 兰小云. 应用型人才贯通培养模式研究与实践. 上海： 上海交通大学出版社, 2018.
The Construction of Evaluation System on Professional Abilities of High-skilled Talents in the New Era
Sun Lanfeng
(SINOPEC Yanshan Petrochemical Company, Beijing 102500, China)
[Abstract]In order to build a team of high-level, innovative and high-skilled talents, there is a need to establish a scientific training model and a relatively thorough evaluation system. This paper takes the highskilled “Z+N+Y” evaluation system as the starting point, studies the construction and application of the evaluation index system of high-skilled talents’ professional ability, and lays a foundation for realizing the goal of talents thriving enterprises in the new era. It has certain reference value for enterprises and other similar units.
[Key words]Z+N+Y, core competence, performance, evaluation index system
[收稿日期]2019-6-27。
[作者简介]孙岚峰（1983—），女，辽宁沈阳人，毕业于辽宁石油化工大学。工程师，现就职于中国石化燕山石化公司组织人事处。电子邮箱：sunlf.yssh@sinopec.com。
标签：评价论文; 能力论文; 高技能人才论文; 技能论文; 职业论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《石油化工管理干部学院学报》2019年第5期论文; 中国石化燕山石化公司论文;