摘 要：治国兴邦，人才最重要。人才是第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标。对于艰苦边远地区来说，人才资源更为重要，影响着艰苦边远地区的经济社会发展。艰苦边远地区的人才根植于广大人民群众当中，他们最了解广大群众的所想所思。近年来，艰苦边远地区尽管在人才队伍建设上采取了多种措施，然而，仍然面临着人才“引不来，留不住”的现实挑战。艰苦边远地区人才流动研究已成为亟须解决的重要课题。
关键词：艰苦边远地区；人才流动；研究
目前，艰苦边远地区人才流动、应用以及人力资源的开发利用等尚处在起步阶段，与经济发展较快地区的人才开发利用有着较大的差距，现有的人才流动已经严重影响了艰苦边远地区经济社会的快速发展。
一、现状
（一）招人难
艰苦边远地区在引进人才方面有明显的劣势，即使大学毕业生也很少会选择到艰苦边远地区工作。当地的企业只能招到文化水平不高的高中生或者农民工，严重影响着企业的发展。比如，一些乡镇公务员的招聘中，报考人员寥寥无几。“招人难”现象的客观存在，一定程度上影响着当地经济的发展。
快进城时，司机停下车，冲车厢里的夏冰喊，“到了，货车白天不能进城。”夏冰提了包裹跳下车，路边几个嬉戏的孩子偷偷地看他。他疑惑地在脸上抹了抹。那群孩子哄笑一声，散开了。夏冰看了看自己的双手，黑黢黢的像是一块木炭，便也笑了。他在路旁一处小院里看到一口装有压水器的井，跑上去，按动手柄，取了一桶水，洗了手，洗了脸，又把衣服仔仔细细地拍打了一回，重新上路。
(2)开放性。系统是开放的，除了交易各方的私有信息被加密外，区块链的数据对所有人公开，任何人都可以通过公开的接口查询区块链数据和开发相关应用，因此整个系统信息高度透明。
（二）留人难
在艰苦边远地区，大部分的人很难安下心来专注于工作，干事业。高技术水平、高学历的人才更是难于安下心专注于工作。很多人才往往会积累几年的工作经验，通过各种途径向经济发展比较快的城市、发达地区流动，存在着大量人才流失的现象。
（三）人才流失严重，后继乏力
艰苦边远地区应该正确把握自身的优势与劣势，抓住发展机遇，发展本地区的优势产业、优势资源，形成自己的特色经济。发展、创新当地的特色产业，充分利用本地的资源优势，发挥区域比较优势，形成区域化、专业化、规模化生产，以特色产业来提高当地的综合竞争力，并在特色产业基础上做好市场定位，引进和培养特色人才。艰苦边远地区的经济水平提升了，相应地就更有资本和优势引进优秀人才。
在总结国内外建筑防火设计经验和消防科研成果以及开展大量科学研究的基础上，公安部组织编制了《建筑设计防火规范》GB 50016-2014（以下简称《建规》），新增了对建筑保温系统的防火要求，于2015年5月1日实施，并于2018年进行了局部修订。《建规》第6.7节建筑保温和外墙装饰对外墙保温作了具体规定，整体上体现了“材料防火”与“构造防火”的理念，以条文规定的形式将这两个理念予以明确，可以认为该规范可用于解决外保温使用阶段的火灾问题。
在艰苦边远地区，人们的观念比较陈旧，对人才不够重视。往往为了更快的发展，把目光过多的集中在资金、技术等物力和财力资源上，过于注重企业的短期效益，而忽视了促进企业长期可持续发展的人力资源。艰苦边远地区经济发展本来就比较落后，再加上不重视人才，意识不到人才的重要性，导致人才流失，企业中人才的离职率不断增加。
二、原因分析
（一）经济发展落后
艰苦边远地区的农业产业化层次比较低，较大规模的农产业龙头企业比较少，吸纳消化人才的平台的贫乏。艰苦边远地区工业产业的发展起步较晚，缺乏人才吸纳能力强的平台。
（二）对人才的重视程度不高
在进行假设检验前，通常需要判断总体分布是否为正态分布[7]，采用K-S单个样本判断。选取裂缝率为评价指标，将表4的上行下行裂缝率数据相加得到表5，由此得到分布检验表如表6和表7所示。
（三）人才吸纳能力、承载能力不强
艰苦边远地区经济发展落后，大多是以农业为主的特色经济，经济基础薄弱，发展滞后，教育水平不高等方面都不如经济发达地区优越，造成人才引进困难。此外，在艰苦边远地区，工资水平比较低，经济效益不高，有限的工资不能支付高质量、高品位的生活需求，影响了人们的工作热情和工作积极性，这些都在一定程度上限制了当地传统文化的发展和对现代文化的吸收，致使人们生活状态很难达到最优，不利于人才的引进。
（四）人才管理方式比较落后
艰苦边远地区的企业一般以中小企业为主，其经济效益不是很好，薪酬水平比较低，激励机制不健全，人才管理缺乏激励，或者激励方式单一，很多人才对企业的发展前景并不乐观，于是通过各种途径向经济较发达地区流动。在人才管理方面也存在明显的不足，缺乏先进的、科学的管理方法，管理方式比较落后，使人才的发展受到一定的限制。
三、人才引进的措施
（一）发展特色优势产业
在艰苦边远地区人才队伍中，年轻、有才的人流失严重，人才队伍建设衔接不起来，后继乏力，严重影响当地的经济建设。在艰苦边远地区，由于产业、技术等众多的劣势，在人才方面更是形成了人才特别是高层次人才的洼地，人才资源严重短缺，制约了当地的发展。
（二）逐步建立新型人才政策体系
艰苦边远地区政府应当制定比较完善的人才引进优惠政策，用人单位要以人才的能力、贡献等为主要衡量标准，进行人才的选择和综合评价。同时，实施切实可行的人才发展战略计划，以创新精神、能力和贡献为人才评价体系，努力建设一支专业化、社会化的专业技术人员队伍，全面提高专业技术人员的科学素质和创新能力，从而不断为当地引进人才。随着人才引进相关政策的不断推进，人才资源的流动成了新常态，有利于艰苦边远地区的人才引进，对其人才引进和人才管理也是一个非常好的机会，应制定好相关的人才引进政策，弥补人才资源的短板，从而促进当地经济的快速发展。
（三）不断提高引进人才的待遇
人们都追求更加体面、舒适的生活，可以实行待遇留人策略。在引进人才的同时，在艰苦边远地区尽可能的给予适当的高薪报酬，可以给予一定的安家费等住房福利，或者其他方面的津贴补助，以增强所引进的人才对所在单位的忠诚度和认同感。同时，要坚持公开、公平、公正的原则，以其能力、知识、技能为基础，薪酬待遇与人才的期望值尽可能地趋向一致。
（四）坚持人才自我价值与企业效益有机结合的管理方式
艰苦边远地区要认识到人才是企业发展不可或缺的重要因素，应该充分重视人才，以满足员工的高层次需要为目标，增强员工的主人翁责任感，深层次地激发员工的工作动机，不断发挥自身的天赋。要重视人才，使人尽其才，人事相宜，人职匹配，避免人才资源的闲置浪费，提高其工作的积极性，使其发挥自己的最大潜力。
结束语
通过切实可行的一系列管理策略，使人才在感情上逐步与企业的组织文化相融合，满足人才需求，吸引和留住人才，增强人才的归属感，使人才可以更好的为企业服务。在人才自我价值实现的同时，企业也能够更好地实现自己的效益。
参考文献：
[1]李文艳.经济欠发达地区人才引进策略研究[J].东方企业文化，2013.
[2]穆欣.延安市政府人才引进问题研究[D].西安：长安大学，2013.
[3]丁澜.合肥市政府人才引进对策研究[D].合肥：安徽大学，2011.
作者简介：
刘文彦（1982-），汉族，河北省平山县人，研究生。
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