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摘要：薪酬管理是企业内部人力资源管理的重要内容，完善薪酬管理制度，优化薪酬管理模式，可以充分调动员工的工作积极性，给更多的优秀人才提供更好的福利待遇。企业的综合实力越强，薪酬管理的水平就越高，采取有效措施解决相关问题显得非常必要且关键。另一方面，进行薪酬的合理分配，还能肯定员工的工作表现，增强员工的创新意识，支持他们为了企业的长远规划与可持续发展做出最大的贡献。本文针对电力企业人力资源绩效薪酬管理的有效策略做出了简要论述，希望能为其他业内人士提供一些可行性帮助。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬；管理
中图分类号：F272文献标识码：A
引言
企业绩效薪酬管理工作对于企业可持续发展与员工生存发展具有至关重要的影响。本文就绩效薪酬对员工的影响进行分析，企业在发展与管理过程中必须结合实际情况制定相关绩效薪酬机制与措施，实现员工与企业的共同发展。
1电力企业人力资源绩效薪酬管理的现状
1.1战略性较差
电力企业内部员工薪酬工资包括了绩效工资、技能工资两大部分。绩效工资占据着较大比例，它的高低主要通过绩效考核来决定。不同企业有着不同的绩效工资控制方法，一般情况下，管理人员会按照总人数进行绩效总额的调整，其目的是达到“增加人数、增加绩效，减少人数、减少绩效”的要求。这就导致了员工绩效工资变动性较大，整体限制较多，一旦人力资源管理上出现问题，绩效薪酬管理质量必将受到很大的不良影响。
1.2不公平情况
大多数的电力企业都会按照“科层制度”进行员工薪酬分配。即是行政级别较高的员工得到的薪资较多，行政级别较低的员工得到的薪资较低。这种薪资的分配方式对于基层员工而言并不公平，员工对此提出意见，上级领导不予理睬。电力企业发展过程中，员工的核心力量不容忽视，哪一层次员工的工作出现问题，企业整体运营的完整性都会有所下降。如果不够重视基层员工薪酬的合理分配，那么这个企业是很难长久的运营下去的。另外，电力企业薪酬管理的不公平现象还体现在内部薪酬管理与外部薪酬管理方面。首先，内部薪酬管理的不公平是员工获得的薪资与付出的努力不成正比。如一个员工非常上进，也很努力，但是他的绩效工资却与别人差距不大，久而久之，他的工作热情备受打击，甚至产生离职想法。而其他员工对此现象常常事不关己，工作中能少付出就少付出，无法为企业的建设贡献出最大的助力。其次，外部薪酬管理的不公平是不同企业员工的努力程度一样，但是工资却相差甚远，员工因此态度消极，跳槽情况屡见不鲜。
2电力企业人力资源绩效薪酬管理
2.1构建与业绩挂钩的薪酬系统
在电力企业人力资源管理中，激励机制实施的基础一定是要以物质作为基础，进而才能开展其它方面的激励，因此，在人力资源管理中就可以构建与业绩挂钩的薪酬系统，从而来将员工的工作内容和业绩之间产生紧密的关系，从而可以有效的促进他们工作的积极性。在这种薪酬系统中，还需要有相应的系统评估机制，其系统评估机制主要是针对其绩效考核中的个人工作绩效以及团队部门绩效进行全面的考虑，在个人绩效的评估中，不仅和自身工作业绩有关，同时其还受到团队绩效影响，这样就可以有效的促进员工在团队部门工作中具有相互信任和帮助的意识，也一定程度的避免员工存在激烈竞争的自私行为，从而从更高层次实现了对他们工作积极性的调动。
2.2构建量化考核评价体系
电力企业人力资源管理中激励机制的运用，还需要构建量化考核评价体系，对量化考核的评价体系构建要坚持公平公正和科学的原则，这样才能客观的实现对所有企业员工的业绩评价，保证其每项考核的奖惩措施都有依据。绩效量化的考核激励能够进一步的促进企业内部的分配和激励，从而实现现代化的电力企业工作增效目的，对于绩效量化的考核来说，其考核的结果不仅体现于物质方层面，还包括荣誉、培训、升职等非物质的层面，充分发挥绩效量化的考核激励作用，使电力企业的发展充满活力。
2.3改变传统的管理模式与思想观念
面对越来越复杂的市场环境，大部分企业会将自己的产品与市场作为主要研究对象，却忽视了绩效薪酬管理，人是企业发展建设的核心要素，在市场活动中，人的意思对一切市场活动都有着巨大的能动作用。因为人力资源管理长期以来被忽视，并没有促进企业绩效水平的提高，没有发挥其真正的作用，绩效薪酬管理形式比较单一，而且其他部门相互脱离，企业各个部门没有形成协调统一的交流与合作，员工之间的矛盾与分歧比较严重。在这种发展形势下，对企业没有形成一定的推动力，而且还无法深度挖掘企业发展潜力，企业的战略目标与经济效益根本无法实现。所以，企业必须要改变传统的错误思想观念，充分认识到绩效薪酬管理战略对企业发展实施上的积极作用与影响，结合组织目标以及工作质量和数量需求能够得出相关的评价鉴定标准，也就是说建立完善的评价鉴定系统，针对实际工作效率与工作质量进行区分，对同一员工给予独立性较强的工作评价，不断激发人力资源，充分调动员工的积极性与创造性。根据企业的具体情况建立相应的人力资源管理制度，实现绩效的积极作用。以相关战略为核心，制定实施战略方案，保证人力资源在企业发展中的现实意义与作用。
2.4绩效考核与战略目标相协调
企业必须将人力资源作为主要发展战略，改变传统的管理模式与方法，发挥相关资源的最大效益，促进企业战略发展与绩效考核保持一致，保证企业的人力资源管理为区域战略发展提供更优质的服务。为了企业在激烈的市场环境中占据有利地位与形成更大的市场空间，企业必须将人力资源考核制度与企业发展战略充分结合，紧密联系在一起，统筹协调，不断调整企业的管理模式，提高企业管理的灵活性与规范性，不断提升企业的管理水平与经济效益。
2.5构建量化考核评价体系
电力企业人力资源管理中激励机制的运用，还需要构建量化考核评价体系，对量化考核的评价体系构建要坚持公平公正和科学的原则，这样才能客观的实现对所有企业员工的业绩评价，保证其每项考核的奖惩措施都有依据。绩效量化的考核激励能够进一步的促进企业内部的分配和激励，从而实现现代化的电力企业工作增效目的，对于绩效量化的考核来说，其考核的结果不仅体现于物质方层面，还包括荣誉、培训、升职等非物质的层面，充分发挥绩效量化的考核激励作用，使电力企业的发展充满活力。
2.6做好岗位分析工作
岗位分析是绩效考核的基础与前提，在企业绩效薪酬管理中，人力资源部门需要考虑相关人员实施该项工作的多方面影响因素，企业要充分重视人力资源的优化配置，做好岗位分析工作，充分发挥人力资源的优势与价值。绩效考核工作人员应该全面收集各种信息，并根据不同信息数据制度详细的岗位说明，主要包括文化程度、工作内容以及专业、职业技能等内容，为企业绩效考核工作奠定良好基础。
结束语
总之，在社会经济飞速发展及科技水平不断提升的情况下，电力企业必须注意内部的管理建设，找出人力资源管理中绩效薪酬管理问题，采取有效措施进行及时改进显得异常关键。只有认真做好这项工作，才能真正实现可持续发展。
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