中铁十四局集团房桥有限公司北京市102400
党的十九大报告指出，文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴，文化强民族强。企业，适用同样的道理。文化是由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的独特文化形象，企业文化最直观的核心要素是“人”，而其中最具标志性的代表则是先进典型。
中国人民抗日战争胜利70周年，习近平强调“民族英雄是中华民族的脊梁”，他指出：“‘天地英雄气，千秋尚凛然。’一个有希望的民族不能没有英雄，一个有前途的国家不能没有先锋。”同样的，一个有活力有未来的企业不能没有先进典型。
典型引路是我们党思想政治工作的优良传统。“感动中国”“全国道德模范”“最美建设者”等是我们熟知的、影响力大的社会性先进标。于企业而言，也应该有“人”可代言，这个人，就是我们身边鲜活的、得到普遍认可、引起职工共鸣的企业“先进典型”。
一、企业先进典型的现状考察
为全面、客观了解职工对先进典型的真实认知和评价，2017年，中铁十四局集团房桥有限公司开展职工思想调查，把“先进典型”作为单独的一部分，以“对企业目前评选出的先进典型评价”“是否愿意争当先进”等问题广泛调查员工对典型的认同感及认可度。在收到的598份问卷中，调查结果显示，20%的职工认为“目前的典型不够突出”，“当不当先进无所谓”的职工占据30%，对先进典型高度认可的职工不足10%。综合来看，目前企业员工普遍认为现有典型“不够典型”“说服力不强”。究竟是什么原因导致了这些问题呢？
调研组采取座谈会集中采样调查、随机抽样访谈、有针对性谈心等方式进一步挖掘背后的原因。在座谈会中，分别选取中层管理者、一线职工、新入职职工等不同层面的人员参与，并注意区分年龄结构构成。两次座谈会结果显示，三十岁到四十岁参评先进典型的积极性最高，中层管理人员对“先进典型”最关注。个别谈心的结果显示，员工参评先进典型积极性不高是多方面的综合因素。
调研结果显示，“当不当先进无所谓”主要有以下几方面的原因：一是精神、物质奖励双低。目前房桥公司的奖励政策具有单一性，一项荣誉只能拿到一次物质奖励，且标准较低。一年一次的表彰大会由于时间原因又“精减”掉了部分个人荣誉，现场授奖人员少，员工的获得感和成就感较低；奖金标准较低，吸引力不大，特别是近几年随着工资收入的增涨，奖励吸引力骤降，部分员工不再把奖金荣誉“当回事”，降低了对荣誉的期待感。二是先进不与政治、经济待遇相配位。企业目前现状是，荣获先进后，荣誉背后代表着的“证书、奖金”都是“一次性”的。表彰结束后，除单纯的为履历添彩外，与员工的发展、提升几乎没有任何关联。在实际工作中缺乏为先进典型提供培训学习、外出深造、成长规划等考虑，部分员工认为“有他不多，没他不少”。三是身边职工的调侃。除前两个因素外，特别是在基层一线还有一个原因，那就是荣誉“变质”。由于先进典型地位不突出、待遇不明显，受表彰者不是受到身边同事的尊敬和赞叹，反而会引来身边员工“爱出风头”“傻干活”等调侃，部分员工积极性受挫。
二、典型引路不畅的原因探索
“先进典型”失去魅力，员工争先创优的积极性随之受挫，继而选出的先进典型“不给力”，员工认可度不高，这就形成了一个恶循环。“典型不红”，先进典型的影响力和感染力大打折扣，典型的引路、先锋作用发挥不足，深入研究，这种现象与企业目前选树工作的制度息息相关，主要原因是：
1.“选”欠缺机制。缺乏一套完善成熟的评选机制，先进典型的评选集中在某个固定时段，日常工作中对先进典型的关注度不高。房桥公司的典型选树工作，重点以年中年底总结评比为契机开展，往往由于时间紧张不能把真正的典型挖掘出来。而聚焦每年度不同主题活动中的推优评选，如主题演讲比赛、征文赛等，由于没有提前明确出评选机制、内容，参评者前期积极性不足，多了些“随意性”，效果不能达到最优。另一方面表现在典型不突出，究其原因是对新典型的帮扶、关爱不够，成长缓慢；以往的典型影响力减弱，成为只存在于某一特殊时期、特殊场合的“样品”，没有能成长为企业的生动代言人。
2.“树”缺乏后劲。先进典型就像烟花，一瞬间闪亮在颁奖舞台，又马上湮灭在日常工作中。对先进个人来说，荣誉只是一刻，更多的是荣誉过后的落寞，成就感和获得感不强。对评选出的先进典型人物，缺乏合理的后续跟进和监督考核机制，先进典型对自身的认知有限，慢慢地就会自我放松。同时，先进典型多产生在艰苦的岗位、任劳任怨的工作环境，一纸荣誉证书、一笔微薄的奖金不能改善先进典型的工作生活环境，缺乏明确的政策倾斜，先进典型很难突出显示出来，也就很难形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。
3.“宣”发力不足。典型评选出来后，影响力很大一部分取决于宣传力。调查发现，好故事有助于好事迹传播，更易被员工接受。目前企业对先进典型的宣传还比较“质朴”，仍然停留在会议宣传、展板宣传、事迹宣传，宣传渠道、方法老旧，故事讲的不好，没能深入挖掘人物的内心和独特个性，对“矛盾”、“冲突”的描述不足，故事渲染力和感染力差，宣传效果不佳。这也是造成“典型不够红”的一个原因。
三、典型选树工作的几点建议
先进典型是企业一个时期、一段时间内最为突出的、最具代表性的人和事，他们用自身诠释企业倡导的抽象的精神，用鲜明生动的形象和事迹，让其他员工在思想上受教育、在感情上引起共鸣，在行动上自觉追随。
为选树更多树得起、叫得响、过得硬的先进典型，更好地发挥出他们的“引路”作用、“先锋”效应，有以下四点建议：
1.慎，推选典型要谨慎。先进典型的选树是一项常态性工作，又是一项特殊性的工作，对典型个人和企业都有重大且持久的影响，推选一定要谨慎。选树工作首先要广泛调查研究，全面了解情况，不仅要注重先进性，更要综合考察，把品格品质、群众评价放在重要位置。正如新时代选人用人标准，要求严把“政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关”，先进典型也一样要首先符合这“五关”要求。同时，深入、多方位的深入挖掘候选人事迹、思想动态及周边亲朋好友同事的评价，用真实数据、案例、业绩说话，才能选出让大家心服口服、员工心中的“典型”所在。
2.独，选树工作接地气。独，即“独立”，指选树工作应完全的遵从客观事实，不可唯领导是从。领导“点名”是某些单位先进典型产生的重要途径，但效果往往比较差，难以发挥出引领作用。究其原因，先进典型应从群众中来，有广泛深厚的群众基础，广大干部员工才会有认同感，才会感到可亲可敬、可比可学。因此，选树典型一定要深入基层，聚焦群众，自下而上一层层推选，筛选出有突出鲜明特点又有群众基础的的最合适、最有代表性的人物和事迹。房桥公司每年“三个文明”“优秀共产党员标兵”等的评选都自基层推荐开始，由各党支部推荐后按得票高低筛选候选人，然后由中层干部、领导班子二次投票选择，最后三项得分按不同比例计算出最终得分，以得分成绩选先进。
3.精，典型人物不重多。先进典型是企业的“导向标”和“代言人”，诠释着企业的价值取向和道德标准，但并不是越多越好。典型应是具体的、细化的，分类别评选的最拔尖者，这样才能在不同层次不同岗位带来强烈的冲击力和影响力，让每名员工都可以在先进典型中找到适合自己学习的榜样。比如中铁十四局集团公司近几年评选的“三十佳”，根据专业、侧重点不同，就区别了“杰出青年”“优秀党务工作者”“十佳业务标兵”不同奖项，让青年人、党群工作者和技术管理人员学有方向，促进了各项工作的开展。房桥公司自2017年增加了“突出贡献奖”，宣传、财务、成本等机关部室也开展专类评选表彰，并鼓励各生产单位独立开展评选表彰工作，以先模为典型激励员工，发挥典型的指路作用。
4.储，建立典型后备库。将先进典型选树工作纳入到年度工作计划中，建立后备资料库，把可发展、已成熟的先进人物列入其中，实时关注，为培养、树立和宣传提供丰富详实的依据。可以以党支部为单位，每挖掘到一个典型线索，支部指定一名班子成员，直接负责典型的培养、总结、树立和推广工作。要用敏锐的眼光，把选树典型的目光放在员工群众、放在生产一线、放在急难险重任务中，从群众中、工作实践中、关键时刻中挖掘，并及时跟踪报道，为他们创造脱颖而出的条件和成长的平台。
5.广，扩大典型的影响力。一个成功的先进典型，应该具备强烈的感染力和影响力。评选出的先进典型，应想办法扩大他们的知名度和感召力。一个树的起、叫得响、过得硬的先进典型，除了自身具备良好的先天条件外，往往后期的精心培育和帮助也十分重要。要对“新”典型多加关注培养，对“老”典型培养提高。在这个过程中，及时发现闪光点，把典型的故事讲出来、传出去就特别重要。大力宣传先进典型，是培育典型的重要环节，但一定要实事求是，注重多种形式传播，从细节入手，以情感人。比如房桥公司推行的“XXX创新工作室”，用典型的名字直接命名班组工作室，“曹凤洁创新工作室”、“张清阳创新工作室”让先进负责人有压力有动力，也让员工更有亲切感。
同时，注重维护典型的先进形象，教育干部员工正确认识和对待典型，为典型提供一个宽松的成长环境，帮助他们摆脱不应有的压力。企业应从政策上对先进典型倾斜，使他们既有精神奖励又得物质奖励，形成“人人愿作先进，人人争当典型”的良好氛围。
党的十九大报告指出，要牢牢掌握意识形态工作领导权，培育和践行社会主义核心价值观。特别是新时代，在企业变革发展过程中，更需要多挖掘先进典型，用身边典型的人和事来引导职工的情感认同和行为习惯。先进典型彰显时代精神，引领奋斗方向，是企业的“代言人”和“先锋者”，具有强烈的感染力和吸引力，能产生不可替代的示范、鼓舞和引导作用。