理论研究
摘要：［目的／意义]随着中国特色新型智库建设的深入开展，智库的规范化运营已经成为共识。绩效考核是智库规范化运营和制度建设的重要组成部分，也是智库人才战略的实施路径和智库创新的催化剂，研究智库考核的制度设计与执行具有重要意义。[方法/过程]本文将从微观层面论述为什么要开展智库绩效考核，阐明智库绩效考核的原则和基础，提出开展智库绩效考核的具体措施，并倡导智库考核与激励机制的辩证统一。[结果/结论]智库绩效考核和激励机制的有效结合，将促使智库完善运营机制、提升管理水平、激发智库创新，以便生产更多更好的思想产品，真正发挥智库在决策民主化进程中的作用。
关键词：智库绩效考核 智库运营 激励机制 智库创新
1 为什么要开展智库考核
随着中国特色新型智库建设的深入开展，智库的规范化运营已经成为共识，中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》提出：“深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策。探索有利于智库人才发挥作用的多种分配方式，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬制度。”
智库绩效考核是智库推进体制机制改革创新的必然要求，是智库规范化运营和制度建设的重要组成部分，也是智库核心能力的体现，更是智库人才战略的实施路径和智库创新的催化剂。切实可行的绩效考核，将有助于更好释放特色新型智库的潜能与活力。从战略层面看，如果将智库的战略目标分解为一系列工作指标体系，贯穿到智库的工作规划中开展和落实，通过绩效考核，把控智库日程运作，这将对智库从业人员的工作行为有很强的目标导向作用，确保智库战略得以具体实施；从管理层面看，智库绩效考核是智库内部根据相应的管理制度和评价标准对员工进行综合评价的基础，考核的结果将决定智库人员的薪酬、奖励以及晋升等问题，奖勤罚懒，进而激发优秀员工的创造性；从发展层面看，智库可以在开展考核、评估及反馈的常态化运行过程中，发现问题、锻炼队伍、激励优秀人才、提升管理能力、完善评价标准、不断改善规章制度，确保智库不断发展壮大。
由此可见，绩效考核是一项智库管理的系统工程，涉及到智库的总体规划和战略导向，目标责任体系与指标评价体系，以及评价标准、评价内容和评价方法等综合管理手段，其核心是促进智库自身能力建设和管理水平的提高，其实质是使智库人员的个人专业能力不断提升，并确保人尽其才，最大限度发挥智库人力资源的作用，从而增强智库综合实力。因此，我们研究智库绩效考核的制度设计与执行具有重要意义。
点拨：本题难点在于需要把用含m代数式表示P，F点的纵坐标，进一步表示线段PF的长，将四边形PEDF成为平行四边形转化为PF=DE。由于设置了3个小练，做例2时只需将小练三个问题拼接在一起即可完成。
2 智库考核的目的、原则和基础
2.1 目的
智库最核心的特质是智力资源，这是一个国家、一个民族最宝贵的资源。智库是由人组成的，人是智力资源的主体，最终决定着智库成果创造和应用的效率与水平，所以人才是决定智库生存与发展最关键的因素。人才的选拔、配备、使用、考核、培训的科学性与合理性，决定了智库的成就和竞争力。智库绩效考核要紧紧围绕激发和善用智力资源的目标，以人为本，完善管理，提高效率，激励人才充分发挥创造力，力争在出思想、出成果、出人才方面取得更大成绩，最终为推动改革开放和社会主义现代化建设做出重要贡献。
2.2 原则
智库绩效考核是一项涉及人员、项目、指标、规则、方法、流程、结果评估与反馈等诸多因素的复杂系统性工程，要提高考核工作的质量，达到预期的效果，必须秉承客观、科学、公正、公开的原则，强调重业绩、强激励、硬约束。
智库绩效考核应秉承客观性原则。智库绩效考核要做到以事实为依据，制定明确的、具体的考评标准，并将考核建立在客观事实基础上，以客观统一的标准，对员工实际工作情况进行考核与评估，“用事实说话”，避免主观臆断和个人感情色彩。
智库绩效考核应秉承科学性原则。智库绩效考核的科学化设计体现在几个方面：考核目标清晰、明确、具体，让考核者与被考核者能够准确理解并执行；考核指标要定性与定量相结合，以数字化标准避免考核的随意性和结果偏差；考核目标值是可实现的，既不过高也不偏低，应是结合智库发展要求、年度规划以及人员素质、岗位职责、任务分配等情况来设定的；考核过程要有时限性，在规定的时间内完成，及时出结果。
智库绩效考核应秉承公开性原则。智库绩效考核要有透明度，考评标准、考评程序、考评责任都应当有明确的规定，并对全体员工公开。考核的结果也应向员工公开，并接受相应的反馈，以便纠正考评中可能出现的偏见和误差，以保证考评的公平与合理。
智库绩效考核应秉承公正性原则。在智库内部对全员进行考核时，必须一视同仁，不偏不倚，做到考核标准面前人人平等，不能因性别、性格、能力、年龄、职位以及远近亲疏等因素而尺度不一。只有客观公正地对待每一个被考核人员，才能使考核的情况符合实际，被考核者才会对考核结果心服口服。
通过稳油降水措施在该区块的应用，对区块、单井进行分析，在积极治理低效无效井的同时，加大油水井措施力度，加强节能新工艺的推广应用，防止有效益井效益类别下滑及新低效井的产生，巩固了区块开发效益。共实施压裂、补孔、堵水、调参、调冲、间抽等各类调整共1109井次，与运行计划对比，实现水驱年控水16.1×104m3、年控液11.9×104m3、聚驱年控液 7.3×104t，节电 505.34×104kWh，节气19.2×104m3，年收益1.33亿元。
2.3 基础
智库能够顺利开展绩效考核的基础，在于智库持续性的制度化建设，以及智库已经建立起相对完整的制度体系和薪酬体系。具体而言，绩效考核的前提是智库必须具备成熟稳定的机构建制（见图1），包括岗位设置以及相应的人员配置，岗位职责与工作任务书，规范的薪酬体系和晋升制度，明晰而顺畅的工作流程，各项事务的管理办法，多样化的激励措施，等等。绩效考核关涉5个维度：（1）智库员工，主要包括员工个人的工作态度、工作能力、工作知识、工作动机和个性特点等；（2）工作任务，包括工作目标、工作计划、工作复杂程度、工作过程控制、工作成果等；（3）工作方法，包括工作手段、工作流程、合作与协调等；（4）工作环境，包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等；（5）组织管理，包括智库的政策导向、管理机制、管理团队水平和工作有效性。
从字面上看，“绩效”包括“绩”和“效”，前者指员工的工作结果（成绩与不足），后者指工作行为和效率。有关绩效的理论研究指出，绩效就是指行为和结果(布鲁姆布里奇，1998)[2]，所以绩效考核的内容就是员工如何去做以及做出了什么两大方面。具体而言，针对智库各部门及其负责人、项目负责人、普通员工的考核内容分别包括以下几部分。
发挥基层党组织推动发展的作用，将“活力党建”融入企业管理过程，紧密嵌入业务，以“党建+专业”双促双提为导向，与员工队伍建设有机结合，形成全员参与、贯通到岗，细分职责、各有侧重的组织、工作体系，推进公司高效运转，使党建在经营工作中处处有彰显，形成凝聚人心、服务发展的强大引擎，实现党建工作虚功实做。
图1 绩效考核基础框架
Figure 1 Performance appraisal framework
运营团队——智库运营包括各类项目合作与管理、智库的传播与推广、智库内部管理，如人事、财务、行政管理，相应地，运营团队的组成更加多样化，包括国际和国内项目主管、大型活动策划、编辑、网管、自媒体运营、翻译、后勤支持等。
随机地选取我院收治的30例晚期癌症病人,且随机将他们分为常规护理组和干预组,各25例。其中,男20例,女10例;年龄40~75岁,平均年龄(54.3±2.9)岁.患病类型:肺癌1例,肝癌4例,胃癌3例,乳腺癌7例,食管癌4例,卵巢癌2例,宫颈癌5例,其他恶性肿瘤4例。在基本的资料上,两组的患者基本没有明显差异。(P>0.05),并无统计学意义。
智库负责人——其职责为总体把控智库的战略发展和日常运营，立足学术能力，引领智库研究；探索管理模式，完善运营系统；策划大型活动，突出议程设置；拓展智库传播，创新品牌营销；整合多方资源，促进产业机制创新。
管理团队——包括智库执行委员会和各部门负责人，职责包括贯彻智库战略方针，制订管理制度，实施资源配置，组织推进智库重大事项，主管相应业务并开展日常工作。
鉴于智库的性质和战略指向，关键绩效指标主要集中在决策影响力、社会影响力、国际影响力乃至学术影响力的衡量上。有专家指出，智库影响力内涵应该包括智库发挥影响力所需要承担的角色以及智库在政策过程中所发挥的作用。进行智库影响力评价首先要了解测量智库影响力的重要因素，即智库成果、媒体关注度、公众知名度，其次要建立全面、合理、科学的评价指标体系，将体现智库影响力的要素系统科学地纳入评价体系中，从而更加客观地评价智库影响力的大小[1]。将这些要素具体化为一系列关键量化指标，比如内参的上报数量以及最高层批示率，参与高级别决策咨询会议的次数和贡献度，具有全球影响力的大型国际会议的举办次数，重要媒体传播，如在《新闻联播》亮相的频次与数量，在“两报一刊”以及权威学术期刊发表的文章数量，重量级研究报告的发布数量，等等。对于这些关键指标的考核是智库绩效考核的重中之重，是发现并善用智库杰出人才的重要手段，也对智库战略总目标的顺利完成起到决定性推动作用。
非公有制企业设置多套账的目的是为偷税、漏税以及操纵会计信息，为不同使用者提供“对口”账簿，导致非公有制企业会计信息严重失真。
如果把智库比喻成“思想工厂”，智库的生产方式就包括思想的原材料收集、思想的组织与研发、思想产品的设计与生产、思想的传播与推广、思想产品的后续服务等环节。围绕思想的生产，智库进行了相应的制度设计和人力资源配置，智库人才团队一般包括以下4种。
培养学生自主学习能力，是现代教育对教师教学的基本要求。就小学语文朗读教学而言，仅仅依靠有限的课堂教学时间，是难以取得好的教学效果的。因此，小学语文教师要本着“学生主体”的教育思想，将朗读训练延伸到课前预习、课后复习环节，通过自主朗读训练的开展，激发学生朗读兴趣，促进学生语言表达能力的提升。首先，预习环节的朗读训练。在课前预习环节，教师要指导学生大胆、大声朗读，熟悉文本的生字词，能够结合自己的理解，有感情朗读，促使学生语感的形成。其次，在复习环节，学生要结合教师在课堂教学中的指导进行自主朗读，改正自己在预习朗读中存在的问题，使自己的朗读更加完善，促进学生朗读能力的提升。
以上人员配置以及相应的工作任务指标和管理运行机制构成了智库考核的系统性基础。
3 如何开展智库考核
绩效考核的基本理念是实现“智库人员—工作岗位—智库目标”的匹配。由于智库考核涉及到所有智库人员的利益，也关系到智库的长期良性发展和智库战略目标的实现，所以在考核设计、考核方法、考核执行、考核内容等方面要有系统性的规划与安排（见图2）。
图2 智库绩效考核系统示意图
Figure 2 Schematic diagram of think tank performance appraisal system
3.1 考核设计
合理有效的考核设计首先应明确的是“谁考核”“考核谁”“考核什么”“考核依据”的问题，绩效指标的设计也要遵循战略相关性原则（strategy relevance）和可操作性原则（practicability）。战略相关性指的是任务指标与智库战略目标的相关程度，可操作性是指考核标准能够被衡量——或是可以用数量表示，即可量化；或是可以用行为描述，即可行为化。
由于智库内部工作的差异性和人员分工不同，在开始考核设计时，就需要涵盖考核执行人、考核对象、考核周期、考核依据、考核标准等要素，并根据实际业务分类，遵循差异化原则对不同的产品线人员和业务分别进行考核，考核直接依据便是经过管理层与员工确认的工作制度与工作任务书。考核执行人非常重要，由智库负责人亲自担纲主导、由相关各类业务的管理人员和骨干人员组成的考核团队，可以确保考核工作的顺利开展。以中国人民大学重阳金融研究院为例，业务构架包括研究系列以及运营系列两大板块，研究系列细分为宏观、产业、全球治理、一带一路、大国外交、绿色金融、学术合作等方向，形成各有特色的产品线，包括政策咨询内参、研究报告、图书、课题、大型活动等多样化产品形态；运营系列则统合了智库传播、人事财务、行政支持等相关业务，是智库运行不可或缺的重要一极。
WEI Hao, XUE Qingpo, ZHANG Guorui, et al. Heavy metal pollution degree and its risk assessment of farmland soil in the downstream of a uranium tailings pond[J]. Conservation and utilization of mineral resources, 2018(6):132-139.
智库考核的对象应为全体员工。考核周期可以采取月度、季度、半年度以及全年度，周期的不同与工作目标和任务推进计划相关，考核的侧重点也相应有所不同，比如月度考核侧重于短期目标的完成情况，如当月发表多少篇公开评论性文章、举办多少次讲座等，与之相关的是一些即时激励，可以及时调动员工的积极性，保持工作的活力；季度考核侧重对持续性工作如研究课题、论文写作、政府委托项目等进展情况评估，可以把控任务执行过程，确保工作计划的顺利进行；半年度考核属于中长期考核，侧重于总结智库整体工作的推进状况和重大项目实施程度，并从战略层面反思、检验年度规划的方向性与合理性，如果发现问题，可以及时做出相应调整，同时还根据考核结果有较为集中的全员激励措施，为进一步冲刺全年目标积蓄能量；最后的年度考核则是对一年工作的全面检查和总结，是对智库成就与影响力的综合衡量，也是对智库工作制度与流程有效性的验证，这其中不仅包含了对全体员工任务完成情况的考核，还包含对员工一年的工作能力、态度、品德、创新、贡献、品牌影响力的考核，考核的结果是对员工进行年度激励的最重要依据，也是制定下一年度工作规划的重要参考。
注射碘酊治疗组:1周后,囊肿注射部位的粘膜表面发白,无触痛,3周后,注射部位与周围粘膜无差异,囊肿已完全消失,表面粘膜未见异常,半年内进行随访,见6例囊肿复发。
3.2 考核方法
智库是一种新生事物，没有现成的模式可以照搬，智库工作是高度复杂的思想生产，其复杂性体现在诸多方面：组织形式和管理方式没有成熟模板；智库业务与传统研究的性质界定不清晰；成果衡量标准缺乏统一性，不能完全按照学术论文规范要求智库内参和研究报告；智库从业人员专业化程度不够，学者和智库研究者角色定位差异化等等。此外，智库工作性质又是高度综合性的，涉及多个业务领域，如研究、管理、传播、设计、翻译、行政、财务等，不同业务的考核目标以及相应的手段都不一样。以上这些决定了当前智库绩效考核也处于摸索阶段，只能尝试借鉴相关领域的经验，并采取多种方法相结合的方式，尽量客观地评价智库工作。
3.2.1 定性定量相结合 智库考核的难点在于如何客观、真实、准确地评估员工的工作成绩，有些工作可以用量化指标衡量，比如发表的文章和报告数量、内参批示量、出版图书数量等，但还有很多工作无法进行数量统计，比如工作能力、工作态度、品德等等，只有将依据经验判断、综合比较的定性考评方法和依据客观数据的定量考评方法相结合，实现有效的互补，才能对员工的绩效做出全面、真实的评判。
整个过程的难点和重点是对考核指标的“设计”与“分解”。在设计过程中，要求对员工的德、勤、能、绩的考察尽可能全面、系统；而“分解”则是对考核进行分类、分层的过程，围绕德、勤、能、绩几个方面，具体设置考核项目以及所需的分析评定方法，如对工作成绩、技能水平、业务能力、外语水平等所做的分级定量评定，对团队精神、协调与沟通能力、责任感与执行力、品德言行、品牌贡献度等指标的印象分级评定，结合累积计分法，得出相应结果分值。
3.2.2 目标管理法 目标管理是通过将智库的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行绩效考核的一种方式。目标管理的首要关键是设定智库战略总目标，此后，由总目标再分解成各部门、各团队和每个人的具体目标，总目标、部门目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各团队和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现智库战略总目标。目标管理和智库自身组织建设相辅相成，而考核、评估、验收目标执行情况，则是目标管理的关键环节。
3.2.3 关键绩效指标法 关键绩效指标法的理论基础是意大利经济学家帕累托提出的二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。将该原理做一引申，智库核心成就的80%可能是由20%的关键人员完成的。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要方向要放在关键的结果、关键的过程和关键的成员身上，围绕关键绩效指标展开。
研究团队——包括高级研究员、研究员、研究助理等，负责思想研发与智库产品生产。
秋瑾最终为了革命事业奉献生命，英勇就义。而岸田俊子跟丈夫中岛信行出使意大利感染肺结核回来后，躺卧塌前，却说：我实际上很讨厌女性。……和女的在一起都不能呼吸……不知道怎么去面对，遇到也只是尽说些表面的话……一点也不有趣。真的太累了。
3.2.4 等级分类考评法 由于智库业务具有高度综合性和复杂性，针对不同业务分类、不同部门划分、不同职能岗位，等级分类评定法是比较有效的一种绩效评估方法。这种方法根据工作分析，把管理目标分解到不同模块，比如研究模块、传播模块、行政模块，在每一模块再设置一系列具体的可考评项目，用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如：“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现以及实际参与的任务（可以跨部门）进行综合打分，累计合并为考核总成绩。
3.3 考核内容
光阴似箭，一晃就是一年。春天，杨家庄村边的小树林里空气清新，野花遍地。这天，杨力生与李秀花依旧在这里约会。二人拥抱亲吻完毕，杨力生说：“秀花，我要和杨秋香离婚，离婚后咱俩结婚，好吗？”
欣竹咯咯地笑了半天，才说：“没有……怎么知道呀？你不是要了我一根长发丝吗？你要是嫌少不够用，都给你好了。”
（1）考核各部门任务目标和业绩指标完成情况；
（2）考核部门（项目）负责人的工作业绩，以及领导能力、组织能力、执行能力、团队协调能力；
（3）考核全体员工的工作业绩，以及本职工作能力，包括专业技术能力与综合能力；
（4）考核全体员工的工作态度、责任感、品德、团队合作精神，可以从工作主动性、认真程度、纪律性、协作性、考勤状况等几个方面进行考核；
（5）考核全体员工对智库决策影响力、社会影响力、国际影响力、品牌影响力的贡献度，因为智库影响力是凝聚集体智慧的结晶，所以这项考核要建立在对一系列综合性任务分解的基础上，综合考察每个参与者的任务量和贡献程度。
在此要特别强调的是，智库对于研究成果的考核内容侧重有别于传统的学术研究，这是由智库研究和学术研究在研究方向、任务、成果性质等方面的差异所决定的。“学术研究侧重理论模型的演绎，将普遍性的、规律性的行为和形象，进行抽象化理论化概述，讲究系统化、理论化，注重学理创新，偏于基础研究”，而“智库是围绕公共政策和战略问题，以服务好公共利益为目标，发挥特殊功用的研究咨询机构。智库更加贴近实际问题，围绕重大的系统性和战略性全局问题进行研究，发挥好建设作用，其中包含3个基本因素，即研究独立性、研究领域相对稳定、研究成果有决策影响力。智库研究天生就必须要有务实主义精神。” “智库主要成果是面向决策者、主要以内参报告的形式，为决策者提供政策咨询，要求报告必须深入浅出、言简意赅。”这些差异决定了对智库研究的考核“往往以影响力作为评价目标，以决策影响力为主导，社会影响力和国际影响力为两个基本点。[3]”
由此可见，智库考核指标的制定，一定要侧重于智库成果和活动。具体可以分解成几个方面：（1）得到党和国家领导人重要批示的情况；（2）参加党和政府部门主要领导召集的政策咨询会的次数以及发言情况；（3）撰写、发表重大理论文章的数量；（4）推出具有广泛影响力的大型智库研究报告的数量；（5）承接政府重要课题的情况；（6）承办类似“中美智库贸易对话”等国家交办的重大活动的次数；（7）社会影响力的贡献度，如累计发表评论文章的篇数，亮相《新闻联播》、《中国新闻》等央视栏目的次数，在《人民日报》理论版等重要报刊发表的论文篇数；出版智库专著数量；传播体系如官网、微信公众号与新媒体平台覆盖人群及累计阅读量数量，等等。
3.4 考核执行
为保证顺利、有序推进智库绩效考核，要采取一系列保障措施。首先，要构建完善的管理体系和考核规范，考核执行团队需要智库最高负责人亲自参与并组建，考核主体要来源广泛、涵盖智库所有业务，分工明确，责任明晰，在执行的过程中统一标准，实现管理的公平公正和高效率；其次，要提升考核执行人员综合素质，加强专业的考核技能培训和思想素质教育，能够把握智库的战略方向和总目标，了解目标分层分解情况，熟悉相关业务内容和要求，确保在考核过程中秉公办事，客观、准确评估；第三，要完善考核信息反馈机制，将考核结果及时与员工沟通，让被考核人员可以在第一时间里把自己的意见和建议反馈回来，让员工的声音受到重视；第四，要加强考核过程的监督管理，确保考核依据指标体系有序开展，公平公正，及时纠偏，以便最终得出客观真实的考核结果，这也是下一步实施激励措施的前提。
智库考核的执行流程可以分为4个步骤：第一步，对照任务指标，开展员工自评、互评；第二步，部门负责人对部门内员工的业绩和表现进行考核和评定；第三步，人力资源部根据智库总体目标，综合考核各部门及人员情况，完成考核结果统计，形成年度考核报告，上报执行委员会；最后，执行委员会审议年度考核报告，将其中存在的问题发回人力资源部复核纠正后，终审通过并完成年度考核工作。
4 智库考核与激励机制的辩证统一
中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“加大对创新人才激励力度……完善科研人员收入分配政策”[4]，开展智库绩效考核，一定要认识到考核本身不是目的，考核的最终目标是与激励机制紧密结合，并结合智库人才职业生涯规划，通过激励使员工增强归属感和认同感，产生自我价值实现的荣誉感，实现对人的全面提升，最大程度发挥智库的智力资源，为国家发展做出贡献；同时促使智库不断完善运营机制、提升管理水平、激发智库创新，以便生产更多更好的思想产品，真正发挥智库在决策民主化进程中的作用。
智库考核结果作为客观真实、公平公正的依据，可以确保激励机制的有效实施。根据马斯洛需求层次论，对应员工需求，智库可以将激励分为3类（见图3）：精神激励、物质激励以及社会激励。其中精神激励包括年度评优、晋级、培训，获得承接重大课题、参与重大项目的资格等等方式；物质激励与精神激励相对应，包括薪资提升、奖金、项目经费，以及享受出国、休假等多种福利；社会激励包括个人知名度与影响力的提升、获得社会荣誉和文化资源、拥有更广泛发展机会等等。智库通过激励机制提供更多更好的福利和待遇，使得更多员工的生活条件得以改善，生活质量得以提升，发展机会得到拓展，个人价值追求得以实现，从而更积极地投入到智库工作中来，创造更多的价值。
图3 智库激励机制
Figure 3 Think tank incentive mechanism
有效的激励还可以激发更多的思想创新、产品创新、服务创新以及发展模式创新。中国特色新型智库建设面临着破解改革发展稳定难题和应对全球性复杂问题的艰巨任务，迫切需要加强思想原创力，通过不断深入地研究，提出切实有效的应对措施和资政建议。考核与激励都是保障智库生命力的运营管理方式和组织运行手段，其最高目标是激发人的创造性，不断推陈出新，提升智库产品的思想内涵，丰富智库产品的表现形式，提高智库成果的政策效用和社会效用，提供适应国家发展需求的智库多样化服务，不断创新智库发展模式，努力建设面向现代化、面向世界、面向未来的中国特色新型智库体系，更好地服务党和国家工作大局，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供智力支撑。
参考文献：
[1] 栾瑞英, 初景利. 4种智库影响力评价指标体系评介与比较[J]. 图书情报工作, 2017, 61(22): 27-35.
[2] ARMSTRONG M, BARONI A. Perf ormance Management[M]. London: The Gromwell press, 1998: 15, 41.
[3] 王文. 伐谋: 中国智库影响世界之道[M]. 北京: 人民出版社, 2016: 28-150.
[4] 中央政府网. 中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》[EB/OL]. [2018-12-21]. http://www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm.
Think Tank Performance Appraisal: System Design and Implementation
Hu Haibin
Chongyang Institute for Financial Studies, Renmin University of China, Beijing 100872
Abstract:[Purpose/signif icance] As the construction of new types of think tanks with Chinese characteristics develops in-depth, the standardization of think tank operation has become a consensus. Performance appraisal is not only an important component of the standardization of think tank operation and systematic construction, but also the driving forces of think tank talent strategy and think tank innovation. Therefore, it is of great signif icance to study the institutional design and execution of think tank assessment. [Method/process] This article discusses the reason for conducting think tank performance appraisal, clarif ies its principles and bases, and calls for the dialectical unity of performance appraisal and incentive system. [Result/conclusion] The effective combination of performance appraisal and incentive systems will improve the operation mechanisms of think tanks, increase their management level, and stimulate think tank innovation, therefore helping them produce more and better intellectual products and play a constructive role in the democratization of policy-making processes.
Keywords:think tank performance appraisal think tank operation incentive system think tank innovation
分类号：C933
DOI:10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2019.01.01
作者简介：胡海滨（ORCID：0000-0002-5683-3074），中国人民大学重阳金融研究院副院长，E-mail：huhaibin2013@ruc.edu.cn。
开放科学（资源服务）标识码（OSID）
收稿日期：2019-01-22 修回日期：2019-01-29
本文责任编辑：唐果媛
标签：工作论文; 绩效考核论文; 员工论文; 目标论文; 影响力论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 咨询学论文; 《智库理论与实践》2019年第1期论文; 中国人民大学重阳金融研究院论文;