中铁电化运管公司（呼和公司）呼和浩特010010
摘要：本文认真分析了当前员工培训工作中存在问题，提出相应的对策措施，为抓好员工培训和人才培养提出了努力的方向。
关键词：员工培训、问题；对策
引言
现在企业的竞争就是人才的竞争。很多单位也认识到了员工培训工作的重要性，加大了投资力度、强化了培训职能。但目前仍存在诸如培训效果不佳、学习积极性不高、培训投资收效较低等问题，仍然需要我们在实际工作中不断去探索改进，并努力达到用培训支撑企业人才、企业人才贡献企业发展、企业发展支撑企业战略、企业战略重视人才培训的良性的循环。
1目前员工培训的现状
当前，在一些单位员工的培训工作越来越成为企业管理的一个重要的环节，而且多数单位也都认识到了员工培训工作的重要性，一定程度上也加大了在人、财、物方面的投资，也通过强化员工培训工作，优化了员工知识结构、培养了员工价值体系、提高员工业务水平和企业核心竞争能力。但是，由于一些单位的员工培训工作起步比较晚，还存在存许多不理想的地方，诸如：培训效果不佳、学习积极性不高、培训投资收效较低等，需要从管理者、培训者、受训者3个方面分别进行改进。
2员工培训存在的问题
2.1管理者存在的问题
2.1.1管理者对培训工作认识不足、重视不够。人才发展战略是企业发展战略的重要组成部分，但目前一些管理者对培训工作还停留在感性认识的阶段，未将员工培训纳入企业发展战略。他们认为培训工作需要投入大量的人财物，且短时内很难看到明显的效果，加之生产任务紧，所以就认为培训工作是件无足轻重的事，可以放一放缓一缓，也可以多一点少一点。这就使得一些单位的培训工作变成了临危受命，“头痛医头，脚痛医脚”，缺什么补什么，培训工作成了“救火式”。
2.1.2培训需求分析深度不够，培训内容缺乏计划性、针对性和系统性。培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的一个环节。但很多单位在培训工作中都忽视了培训需求分析，或者根本就未考虑员工实际培训需求和企业发展需要，更没有认真、仔细的策划布置培训的实施过程；只是通过收集“培训需求调查问卷”和“培训计划申请表”等确定培训项目、内容；更严重的是不能按岗位、分层次地采取“一刀切”，对全员进行一样的培训。
2.1.3培训控制不力，效果评价有形无实。在现实工作中，多数单位对培训过程都缺乏有效的管控，以至于将员工培训形式化。而且培训效果评价单一，基本采用书面考核的形式。这种形式只能考核受训者是否学到了知识；其他方面只能凭管理者的观察和主观感受来判断；更有一些甚至就是培训完了就完事了，没有任何的考核或要求。因此培训是否取得了成功，能否为单位带来预期的收益，就无从知晓。这就造成培训组织者、培训老师、受训者都不存在压力，也没有动力，其培训效果自然也就不会太好。
2.2培训者存在的问题
2.2.1培训教师的自身素质偏低。无论是外聘教师，还是单位内部选拔的专兼职培训教师都一样肩负着单位人才培养的重任，其业务素质的高低直接决定着单位员工的业务素质，而员工业务素质又决定着单位的长远发展。培训教师授课经验、表达能力、道德规范存在问题，个人思想陈旧、专业知识贫乏都会直接影响员工培训效果和质量。
2.2.2培训教师对受训者了解不够。要把培训工作做好、做实，做出效果，培训教师应经常深入一线了解现场情况，了解员工的学历层次和岗位工作情况，了解员工的业务短板和培训需求，而后针对这些情况制定具体针对性的培训教学方案，做到因人适宜、因材施教。然而，当前我们的一些培训教师，责任心严重不足，有的人仅仅是按照“培训班名称”自己闭门造车，想象出一些培训内容，这样就会与员工需求、生产需要、企业发展不相适应，背离了单位培训的初衷。
2.2.3培训不能做到理论联系实际。想要增强培训的效果，单凭理论培训是远远不够的，培训教师还应注重理论联系实际。但目前大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，不能结合岗位实际工作进行分析、讨论、实践、模拟等，增加实感的方法较少，这样即使学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
2.3受训者方面的问题
2.3.1员工离职带来的影响。培训能够提高员工的业务素质，但随着员工业务素质的提升，其中有些员工由于过分追求物质上的回报，个人需求有了更高层次的追求；另外，企业之间的竞争也愈发激烈，引进高素质人才成为一种捷径，这样在同行之间也就出现了“挖墙脚”的行为；于是那些对单位心存不满的员工就可能出现“炒老板的鱿鱼”的情况。这在也给员工培训工作带来了负面影响，一定层度上会降低管理者对培训工作的积极性和重视度。
2.3.2培训对象选择不当。单位、班组在选择培训对象时常常害怕业务骨干进行脱岗培训会影响到现场工作和管理，于是就会抽了一些工作岗位不忙、也不太重要的人去参加培训。结果需要接受培训的员工因为工作太忙，长期不能得到培训提高，而参加了培训的员工又不在关键岗位，学习对工作促进不大，所以从个人的积极性和学习态度上都会存在问题，多数都是应付了事，严重影响培训效果。
2.3.3受训员工的错误心理。某些员工参加培训目的不正确，他们参加培训是希望为自己寻找岗位晋升的资本，他们重视的更多的“名义”而不是“实学”。他们关注的只是能为自己带来什么样的好处，至于能否为单位创造一些效益好像与他们无关。因此，科学的岗位晋升机制也可以推动员工培训走向正途。
3解决培训问题的对策
3.1提高管理者对员工培训工作的重视度。管理者对于员工培训的重视度直接影响员工培训的开展。员工培训是一种人才投资，也是企业发展战略的一种长效行为，做好员工培训工作对企业和职工是一项双向共赢的事情。针对人才流失问题要有一个正确的认识，我们不能因为个别员工的“跳槽”就因噎废食，如何把企业推向更好才是解决“跳槽”问题的关键。因此，管理者一定要从根本上重新审视培训工作，还要积极参与提升自身业务素质的培训，支持并重视培训工作的有效开展。
3.2结合现场实际需求开展好培训需求分析。培训工作涉及培训需求分析，确定培训内容、形式、时间、对象，选择培训教师，组织培训效果评估等等，其中培训需求分析是培训工作的源头，能否准确把握现场培训需求直接影响培训工作的合理性和必要性。因此，我们一定要根据管理层次、岗位特点组织员工培训需求分析调研，还要将员工发展与企业发展有机结合，而后有针对性的制订培训方案、编写培训计划、确定培训内容并做好组织实施。员工培训工作只有做到目标明确、重点突出、操作性强，这样的培训才更有意义和实效。
3.3努力丰富培训内容，扎实做好效果评价。培训内容方面除了必要的管理、技能类培训外，还有必要增加一些服务意识、团队建设、沟通技巧、廉洁自律等方面的培训内容，以提高员工的综合素质。在效果评价方面，我们可以从以下四个方面入手：一是通过座谈、调查问卷等多种形式进行“反应层面”的考核，让员工对培训课程、培训内容、培训教师进行评价；二是通过书面考核、撰写学习心得等多种形式了解员工对培训知识、技能的掌握情况；三是通过观察和绩效考核等手段了解员工能否将所学知识、技能运用到实际工作中；四是通过对单位安全质量、生产经营、日常管理等工作的评估，来看待培训工作是否对企业的安全质量、生产经营、日常管理产生积极影响。
3.4完善培训教师队伍，丰富培训教学方式。培训教师都肩负着单位人才培养的重任。因此选拔一支政治合格、师德优良、结构合理、业务过硬的高素质的师资队伍非常重要，这将直接影响单位员工培训工作的效果和质量。各单位不仅要从师德、业务、经验等多方面做好培训教师的选拔、聘用，还要做好培训教师的继续教育，要经常组织培训教师深入现场一线与员工进行座谈、调研，让他们不断的吸收、引入一些新思想、新理念，掌握一些新标准、新工艺、新技术、新设备，了解员工的培训需求和业务短板，从而持续优化、完善培训教师队伍。另外，各单位还要在培训方式、教学方法上进行深入的探索和改进，可根据教学内容选择不同的教学模式，如：集中培训、网络教育、知识竞赛等；也可根据不同的课程选择不同的教学手段，如：讲授、讨论、演示、练习，情景教学、案例教学、现场教学等。这样培训工作就不再枯燥，内容形式才更多彩，受训者才更愿意接受，培训效果也会随之提升。
3.5合理选择受训员工，不断完善激励机制。选择好受训员工，必须进行员工基本素质、岗位能力、操作技能等方面的细致分析。一是要通过分析找出员工实际工作能力与岗位职责标准之间存在的差距；二是要分析存在“差距”的成因，弄清楚知识、技术、能力的欠缺，还是员工个人主动性或单位管理方面的问题；三是要摸清楚那些人需要培训并认真组织实施。另外，各单位还要建立完善培训激励机制，要将员工的岗位晋升、薪酬福利与员工培训挂钩，要把培训工作变成一种福利，这样才能有效提高员工学习的主动性，促进培训效果的提升。
4结束语
员工培训是企业长远发展的一项基本措施保障。只有员工业务素质持续提升我们的企业才能永葆青春，在激烈的竞争中立于不败之地。因此，各单位一定要高度重视培训、抓实培训，及时发现培训存在问题并不断完善、创新培训工作，最终为企业长远发展提供人才保障。
参考文献：
[1]郑金洲．教学方法应用指导：华东师范大学出版社，2006.
[2]王少华\姚望春.员工培训实务：机械工业出版社，2008.
[3]王小玲.企业培训有效性探析：中国建设教育，2007.
作者简介：李志萍.中铁电气化铁路运营管理有限公司（呼和公司），助理工程师。