[摘 要]组织领导本质上是组织领导者和组织成员的互动融合关系，这种互动融合关系可以分解为：认知互动融合、生存相互依存、伦理互信融合、实践互动融合，它们构成了组织领导的四位一体。认知互动融合为组织领导提供源源不断的理性力量；伦理互信融合为组织领导提供道德力量；生存相互依存为组织领导提供目标力量；实践互动融合是组织领导的具体落实。
[关键词]组织领导；互动融合
马克思认为：“人是一切社会实践活动的发动者、组织者和承担者，是认识世界与改造世界的主体。”[1]P42我们在处理人与自然、人与物的关系时习惯于单纯把物作为人改造和索取的对象，并取得了成效，人成为自然的主人。在社会实践中，当我们处理人与人之间的关系时，如仅仅把人作为被动的“物”的纯粹改造对象，而没有充分认识到处理的对象是具有主体性、主动性、创造性的活生生的人，就会造成组织领导的效率低下。因此，关注和尊重不同主客体之间语言和行动的沟通交流，实现相互理解和融合的辩证关系，从而更好地开展实践是社会交往发展的必然，也是人们实践思维发展的必然，更是组织领导成功的必然要求。
一直以来，人们对组织领导的主客体关系问题基本上已形成一致性的看法。学界的共识是：在领导行为中，领导者是天然的主体，而领导者所认识的对象和领导行为所作用的对象，包括领导者行为所针对的人、物、事都是领导的客体。在这一认识基础上，人们往往把领导过程中的领导行为的主体和客体的关系，仅仅看作是领导者和被领导者，主动和被动的关系。但是，在马克思主义哲学看来，对立统一是事物发展的本质规定，事物的矛盾双方不是静止不变的，在一定的条件下，当时空发生了变化，事物矛盾的主要方面和次要方面就有可能互相转化。在当今社会，人的主体意识不断增强，作为客体的人越来越具有主体性。因此，在组织领导的实践中把组织管理中的主客体关系看作互动融合的关系是社会发展的需要，也是现代组织管理发展的需要。用主客体之间互动融合的视角来审视并优化组织中领导与成员的关系，有利于解决组织运行效率低下问题。突出组织成员的主体性，实现组织中领导者与组织成员之间心灵的彼此可进入性，是组织领导实践的要求。
从组织领导的实践过程来看，主客体的互动融合具有认知、生存、伦理和实践四种关系。因此，组织领导的认知互动融合、生存相互依存、伦理互信融合、实践互动融合构成了组织领导的内在本质。
一、认知互动融合：组织领导的前提
实践中的主客体处于同一集体中，相互作用，共同分享信息，形成共同的利益体。认知互动融合是指实践中的主客体在相互理解和交流的信息平台中形成共同的认识，为主客体之间的关系和谐以及共同的实践奠定基础。组织领导的认知互动融合是指组织中的领导者不是信息的独占者，要平等地与组织中的其他人共享信息，要将自己的意图、策略和目标为组织成员所认知并转化为组织成员的行动。另一方面，组织的目标、组织的精神是组织实践发展的本质外在表现，必然包含组织所有的成员的需求，因此也必然使组成全体成员具有共同的认知。组织成员对目标的认知过程就是组织成员对组织认同的过程，这一过程，就是组织领导的认知互动融合。“善于把党的政策变为群众的行动，善于使我们的每一个运动，每一个斗争，不但领导干部懂得，而且广大的群众都能懂得，都能掌握，这是马克思列宁主义的领导艺术。”[2]P1319在组织发展的不同历史阶段，领导者必须要关照组织成员的利益期待，并把这种期待融入到组织发展的目标中去，凝聚成组织发展奋斗的目标，而目标的实现，又要组织成员包括领导者的共同努力。这就要求组织的各级领导者、组织各级成员之间，对组织的精神和目标进行深入的认知和学习，达成目标共识，形成共同行动。
组织成员对组织目标的认知，是组织领导和组织发展的重中之重。组织具有系统性和整体性，但它是多样性的统一，其成员是具有差异性的个体，他们的岗位职责、工作性质、能力素质各不相同，不同组织成员对组织目标、发展策略和行动规划的认知水平情况多样，这些差异或因工作条件不同，或因生活环境的差异，并且认知的差异影响组织的整体性，从而导致不同时期组织的领导的弱化。为此，在组织内部增强组织成员对组织精神、策略、目标的认知以形成共识，是组织运行、发展以及组织领导的前提。
任何组织领导都不能仅仅停留在想象和理论的构建之中，必须落于实践。实践不仅要处理人与自然的关系还要处理人与人的关系。因此，组织领导的实践互动融合是指：组织领导和组织成员之间通过实践的双向建构，不断完善组织制度，形成领导者和组织成员之间可协调的、可调节的、和谐发展的组织有机整体。特别是组织领导者不断坚持了解成员的需求、想法使组织领导的工作重心下移，能够激发组织成员的积极性，获得组织成员智慧和力量的支持。正如习近平总书记指出：“抓而不紧，等于不抓；抓而不实，等于白抓。抓好落实，我们的事业就能充满生机；不抓落实，再好的蓝图也是空中楼阁。”[5]P32
组织领导的实践互动融合落实要求深入组织成员中去。领导者与被领导者之间具有平等性，领导者要通过调查研究、倾听成员的意见等方式，不断与组织成员接触，把领导工作重心下移，而不是仅仅在办公室发号施令，制定计划，听取汇报，而是要到基层一线去与组织成员接触、沟通，特别是要注意深入到条件差、困难多、工作薄弱的地方。深入工作一线，学习了解组织成员的新经验、新想法，特别是新问题，通过与组织成员共同解决面临的问题，想出解决问题的办法，提出新思路，实现领导者与组织成员互动，共同成长。这样的实践互动融合能推动组织的发展，推动组织成员之间，组织领导与成员之间关系和谐，体现了组织领导者与成员的双向整合性，形成了组织各主体之间可协调的、可调节的组织关系有机体。实践证明：领导者不可能全部了解组织各成员千差万别、千变万化的想法和无限需求，只有与组织成员沟通交流，才能在制定计划、安排工作中避免重大偏颇或错误，并及时纠正，及时预防。
共同的道德要求和价值准则的形成有助于防止组织成员和组织领导一味追求利益的最大化，而鄙视和忽视精神价值的作用，有助于避免组织领导因私心的恶性膨胀而置组织成员的利益不顾，有助于防止组织成员只看重眼前的利益，没有大局意识，背弃组织的精神和理念。这是组织领导伦理互信融合的基本要求。其实现路径是通过对组织成员的组织发展历史教育，组织精神的教育，使组织成员保持高尚的道德情操，拥有引领和团结群众奋勇前进的道德力量，为组织的发展提供了源源不断的道德力量。
在2#转化器入口烟道弯头内部中心线处增加两套导流板，强制分流，减少气体偏流，如图2所示。通过增加导流板后2#转化器内不同位置的触媒温差减小。温差由改造前2016年2#转化器内部最大温差平均值201.5℃，降为2017年11月改造后的140.8℃，如表1所示。增设导流板改善了热应力不平衡，同时解决了因偏流造成的分层转化率偏低的问题。
组织的领导者要向组织成员学习，甘当下级的学生。组织成员在组织的发展中最具体、最真实地感觉到自己的切身利益与组织的发展命运相连，休戚以共，他们在具体实践中有无穷创造力，是组织发展的创新动力之源。“我们的同志不要以为自己还不了解的东西，群众也一概不了解。许多时候，广大群众跑到我们的前头去了，迫切地需要前进一步了。”[2]P1044
组织领导的认知互动融合要求组织领导者千方百计地让自己的意图成为组织成员认知，以期转化为共识性的行动，促进组织成员共享新经验，新创造，表达新需要，从而改善自己的领导方式，使之更能够激发组织成员的积极性。因此，组织各级领导和各级成员对不同时期组织的发展理念、发展目标的认知，是不同阶段组织领导的基本前提。
领导者必须为组织成员实现目标提供各种条件。有成就的领导者，“都有自身的领导风格、领导方略，能根据自己所处的领导工作环境，去帮助组织成员有效地完成工作目标”[3]P367。如通过提供指导支持组织成员实现工作目标，提高实现工作目标的期望概率，从而获得相应的报酬和奖励，增强激励的力量。在组织中，领导要让下级成员清楚工作任务和目标；与下级共同分析完成目标的障碍，并为其完成目标提供一定的条件；在下级完成任务和目标的过程中为其创造各种实现个人发展的机会。因此，能否成功激励下级达成目标并获得发展机会是检验领导者的效率和水平的重要指针。领导者在激励组织成员或下级时，要注意把对他们要求的满足与其工作的努力水平和成就统一起来，如果两张皮的话，组织成员认为通过努力无法实现目标和完成任务，其激励的作用将没有无法改变组织成员的行为，组织成员的抗拒和懈怠将会出现，这时组织将处于混乱和无序，组织的发展将会是一句空话，组织的领导将无法实现。
二、生存相互依存：组织领导的目标力量
组织领导者应更多利用价值观来引领组织成员的行为。领导者要考虑组织成员的具体情况，制定目标并使组织更容易实现其目标。尽管大部分组织成员都比较关注领导能给组织带来多大的发展，但领导者在努力为组织谋求发展的同时有责任制定约束组织成员行为的伦理准则和伦理价值观。组织伦理价值观是组织自身在一定社会伦理价值观影响下，领导者的价值观与组织成员价值观不断磨合和相互吸收的最终结果，而且这个过程一直都在延续不断产生和强化组织的伦理价值观。组织伦理价值观的存在及合法性都离不开社会伦理价值观的制约。当组织的伦理准则和价值观与社会伦理发生冲突时，组织成员会对组织的合法性产生质疑，这时的组织将会失去社会的支持和组织成员的认可。
领导者要制定合理的组织目标激发组织成员的积极性。领导者应该保持冷静的头脑，在千变万化的环境中，担当责任与组织成员共同实现目标。因此，作为领导者应向下级提供奖励，并能在下级完成工作目标时兑现；同时领导者也应该设法让下级成员知道达到目标的具体途径，帮助下级获得奖励。帮助下级确切地了解获得奖励的途径，为了实现目标，领导者还要给下级提供训练、指导和帮助，使组织成员能通过努力后获得晋级、提薪、表彰等，使其工作更有效率，更有创新性。
由此可见，在全面深化改革的今天，宪法解释作为宪法适应机制的重要方式，已经受到人们普遍关注，而且在一定程度上被“激活”了。
领导者要不断研究如何激发组织成员实现目标的积极性，并把组织成员目标激励作为领导的重要组成部分，而不是对组织成员需求置若罔闻，认为下达任务后，就是执行者自己的事的“无为而治”的放任型领导。同时，我们也要反对那种对下级组织成员不信任，不放心，插手执行者的具体工作的喋喋不休、指手划脚的“婆婆”型领导。组织领导要根据环境变化不断改变领导方式，而不是僵守所谓个人“独特风格”的缺乏应变的守旧型领导。
那么，水杨桃作砧嫁接猕猴桃，究竟行不行，这是很多果农关心的问题。针对此，我们汇集了目前已经掌握的信息，供大家参考。
三、伦理互信融合：组织领导的道德力量
实践中的主客体的活动需要伦理支撑。伦理互信融合为实践中的主客体活动提供秩序保证。组织领导的伦理互信融合是组织领导、组织成员之间要确立一套共同遵守的价值准则和道德要求。
领导者要根据组织成员的认知情况改进其领导方式。由于不同历史时期组织成员的利益具有差异性，组织成员对组织的认知和对领导者的认知也有差异性。因而要根据不同时期组织成员的诉求差异性，而不断改变组织领导的方式。组织的发展及组织成员的工作实践是促进组织理念、目标、组织领导方式、内容的根本推动力，因此需要组织成员对组织不断认知。组织理念和目标的不断创新决定了组织成员学习认知的不间断性，因此，组织领导的认知互动融合是根源于组织发展进行的创新。
实践中，主客体互为支持，互为依存，共同生活在特定的组织环境中。生存不是主体对客体的改造或者消灭，而是主体客体的交互活动，互为促进发展的辩证过程。组织领导的生存相互依存是指，组织成员只有接受组织的目标和领导，才能一步步地发展自己，在组织中获得成长的空间，在组织的工作岗位上，通过自身的努力和奋斗，获得尊严自信。同时，组织领导者只有在为组织成员提供生存条件、发展的空间的过程中不断推动组织的规模和质量的发展壮大，汲取组织成员的智慧和力量、获得组织成员的认可和尊重，获得领导权威。
组织成员的行为在组织伦理价值观的制约和影响下，会对其行为选择产生决定性的影响。组织成员如果接受并形成了某种伦理价值观后，这种价值观就会对其行为的内容和意义产生决定影响，也就是说，组织成员值得去做哪些事情，而不值得去做哪些事，这是伦理价值观对组织成员行为的影响。同时组织成员不仅在接受已有的伦理价值，而且也会在工作实践中构建和完善自身的伦理价值观。一般说来，如果组织成员已有的伦理价值与所在组织的组织伦理价值观具有一致性时，他们会很容易认同组织并会忠于所在的组织，积极服务于所在组织。因此，作为一名成功的领导者，要善于通过各种手段营造稳定和谐的组织伦理氛围，吸引和留住具有共同价值观的人，从而增强组织的向心力和凝聚力，提高组织领导的效率和魅力。
领导者应该在组织内部不断的宣传和强化伦理价值观。在组织中，当组织伦理逐渐被组织成员接受时，他们会以此为标准审视自己的伦理价值观和伦理意识，摒弃自身与组织伦理价值观不一致的地方，遵守组织伦理价值观指导自身的行为，在决策和处理问题时符合组织伦理价值的规范。领导者的行为表率对组织成员接受组织伦理价值观具有促进作用。领导者模范的行为会强化组织成员对所处的伦理环境有更清晰的审视，并不断接受组织伦理，用组织伦理来指导伦理决策方式和行为模式。领导的道德榜样的典型示范作用直接影响组织成员，特别是对组织成员职业行为的影响最大。因此，领导者应该以其正直的德行影响组织成员，形成良好的组织伦理氛围。
领导者要善于对组织成员实施伦理影响。通常领导者通过人际互动、自我期望和公正处事来实现对组织成员的伦理影响。人际互动方面，领导者要经常关心组织成员、考虑下属的实际困难、与组织成员共同克服难关；积极支持组织成员努力奋斗，为组织成员的创新保驾护航；容许组织成员在创新中出现的失误等。自我期望方面，领导者应该表现出真诚、正直和可靠；待人谦虚谨慎、平易近人，不以势压人；具有很高的伦理标准，并努力带头示范；勇于担当，对自己的失误负责，而不是处处掩饰和推卸。在公正处事方面，领导者要公平地分配手中掌握的组织资源，树立在组织中公平公正的形象；对他人有包容心，虚心接受下属的意见或建议，处事讲究程序，实现组织中的程序正义。领导者还要善于用强制性和规范性两种手段影响组织伦理氛围的形成。在强制性层面，领导者要以正式的规章、政策来强行约束组织成员的行为。对于缺乏道德自觉性的组织成员来说，伦理制度的强制约束可取得客观的伦理效果。在规范性方面，体现为组织成员认同组织伦理价值，并主动践行伦理。
因此，“各级领导干部都要树立和发扬好的作风，既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实。严以修身，就是要加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自觉远离低级趣味，自觉抵制歪风邪气”[4]P381。领导者应该通过以自身的伦理形象感染组织成员，构建组织伦理制度体系，规范组织成员的违背伦理的行为，此外，还要加强对组织成员的教育培训使其对组织伦理价值加以认同，促使其行为自发地与组织伦理价值一致，从而使组织领导能顺利地实现。
四、实践互动融合：组织领导的具体落实
学习是形成认知互动融合的重要方式。学习是认知的一种重要形式，因此，每个组织都要成为学习型组织，要大兴学习之风，加强对组织成员的培训。要带着问题学，激发组织成员共同研讨组织发展中遇到的瓶颈，实现在实践中学，把学习成果运用于实践，做到学以致用，学用相长。组织学习的实质，不是把散沙式的个人学习装到一个大沙盘里，而是以团队式组织作为学习的主体。而那种个人学习的集合，是一种非凝聚状态的“组织学习”，承袭的依然是提升个人能力就可以对组织发展做出贡献的老观念。他们没有看到个人知识的提升并不能确保组织能力的提升。要实现组织整体能力的提升，必须使经验、知识和技能在不同的部门和人员之间有效传递，而且交汇融合，共同分享。这样才能真正形成共同愿景，提高组织能力。
本研究合成的20个化合物对白菜软腐病病菌的抑菌活性见表1。由表1可以看出，除3A03、3A04和3A11外，其余脂肪酰胺衍生物对白菜软腐病病菌均表现出一定的抑菌活性，其中化合物3A01和3A07活性尤为突出，其对白菜软腐病病菌的抑菌圈直径分别达17、15 mm。芳香酰胺衍生物中仅化合物3B03、3B06和3B09表现出明显的抑菌活性，其对白菜软腐病菌的抑菌圈直径分别为15、13、10 mm。总体而言，4－氟苄胺的脂酰基衍生物抑菌活性优于芳酰基衍生物。
水力压裂技术应用中，水力的强化能够使煤层的地应力场在可控范围形成均分，这样，能够避免瓦斯之间的压力差距，防止瓦斯在某一个方向或者地点集中的现象发生，这种方法能够有效降低瓦斯突出的现象发生。另外，水力压裂技术可以使原本不均等的瓦斯压力场变得相对稳定，减小瓦斯之间的压力差距，避免形成瓦斯能量局部地区过度集中的现象发生。水力压裂技术使煤层之间空隙增大，让瓦斯能从高压区流向低压区，进而达到平衡压力的目的，降低煤矿开采的风险。
调查方法 采用问卷填写方式进行调查，事先设计调查表并培训调查人员。调查表内容包括：（1）一般资料，如年龄、性别、婚姻状况、文化程度等。（2）患病情况，如冠心病、糖尿病、高血压、高脂血症、脑血管病、慢性支气管炎、慢性肾功能不全、前列腺增生、便秘、失眠、骨质疏松、消化性溃疡、慢性胃炎、支气管哮喘等。（3）用药情况，如用药种类、用药剂量、用药时间等。（4）可能的药物不良反应。整理参加调查问卷患者的相关资料，分别依照Beers标准、STOPP准则和 《中国老年人潜在不适当用药目录》分析评估患者存在的PIM情况，并进行简单比较。
组织领导的实践互动融合落实要求善做组织成员的思想工作。组织发展目标是观念性的存在，必须转化为组织成员的观念意识，并由组织成员落实在具体的工作行动才能将它转变为客观存在。然而，观念转化为现实并非轻而易举、一帆风顺，尤其是在当前改革开放不断深入，社会发生深刻的变化，社会形势日益错综复杂，使得实现组织目标更为艰难和曲折，难免会使部分组织成员产生畏难情绪，并影响了组织成员斗志。因而，领导者必须要善于做思想工作，解决组织成员的思想困惑，最大限度地激发成员的潜能，对成员进行积极影响，使得大家凝心聚力，勇往无前地朝目标奋斗。
组织领导的实践互动融合落实要求加强团队精神培养。事物之间是普遍联系的，组织目标的实现牵涉到的事物往往既复杂又多样。组织目标实现仅仅依靠个人的单打独斗往往难以实现。团结就是力量，团结才能出战斗力。因此，领导者必须要加强团队精神的培养，团队中每个成员围绕组织目标既各尽所能、各施所长，团结一致，通力合作，形成最大的合力，共同实现组织目标。团队精神的建设促使团队中形成一种成员之间日益了解、互相配合、相互信任、充分发挥成员们的热情性、积极性、创造性的良好氛围，成员之间每天朝夕相处，促使成员身心健康发展。在良好的氛围的状态下所建立的具有团队精神的团队，往往会形成强大亲和力，显示出高昂的士气，激发成员的工作主动性，从而形成共同的价值观。团队精神的建设作为组织可持续发展的关键因素，对组织成功发展起到至关重要的作用。然而，组织在团队精神建设中出现了很多不足的地方，需要组织不断地完善，做好组织团队精神建设，发挥好团队的作用，能够准确运用组织团队精神建设给组织发展带来质的飞跃，根据组织的内部特点，逐渐改善组织团队精神建设，做到完全适合组织的团队精神，只有这样才能使组织良性发展。领导者要善于培养组织成员的团队精神，让组织成员认识到每个人都对组织有贡献，组织的发展离不开每个人的努力，更离不开相互的协调配合。
组织领导的实践互动融合落实要求加强创新思维培养。创新是发展的不竭动力。当今时代，知识爆炸，科技进步迅速，组织发展需要不断的创新适应时代的发展。因此，组织成员的创造性成为影响组织目标实现的重要因素。确立创新思维的实践取向能够促进主体思维方式的重大变革，使人们改变创新过程中的自我定位，拓展对创新内涵和范围的理解，实现创新主体的群体化；创新思维的实践取向可以建构主体的怀疑精神、超越意识和开放性思维，培育和不断激发主体的创新力。为此领导者要不断加强创新教育，引导组织成员开拓视野，构建新的思维方式，鼓励组织成员的创新，不断提升其创新工作的能力。因此，“要加强对干部的教育培训，开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训，增强适应新形势新任务的信心和能力”[6]P224-225。
组织领导的实施本质上是领导者和组织成员的互动融合的发展。组织领导的认知互动融合、组织领导的生存相互依存、组织领导的伦理互信融合、组织领导的实践互动融合，形成了组织领导实施的内在根据。认知互动融合是组织领导实践的前提并为其指明了方向；伦理互信融合为组织领导的实践提供了道德力量；生存相互依存为组织领导的实践凝聚了人心和力量；组织领导的认知互动融合、生存相互依存、伦理互信融合通过实践互动融合构建了实现的平台。
乔治·桑：生活中的某个时刻，我们争取幸福、获得信任、感受陶醉的能力达到顶点。接下来，疑虑与忧郁就笼罩上来，并把我们永远裹住，就好像我们的灵魂不能再满足它们的需求。或许这就是其实正在黯然隐去的命运，我们被判定要缓缓地步下曾经乘兴勇敢地攀上的高坡。
[参考文献]
[1]马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979.
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[5]习近平.之江新语[M].杭州：浙江人民出版社，2007.
[6]习近平谈治国理政：第二卷[M].北京：外文出版社，2017.
InteractiveIntegration：theIntrinsicEssenceofthePracticeofOrganizationalLeadership
CHEN Hui
(EthnicMinorityCadreEducationResearchCenter，CentralInstituteofEthnicAdministration，Beijing100094，China)
Abstract：The essence of organizational leadership is a relationship of interactive integration between leaders and organizational members.This relationship can be divided into interactive integration in cognition，mutual independence in subsistence，ethical integration via mutual trust，and interactive integration via practice，which make up of the four dimensions of organizational leadership.The interactive integration in cognition provides ceaseless rational power for organizational leadership；the ethical integration via mutual trust provides moral force for organizational leadership；the mutual independence in subsistence provides targeted force for organizational leadership；and the interactive integration via practice is the concrete implementation of organizational leadership.
Keywords：organizational leadership；interactive integration in cognition；mutual independence in subsistence；ethical integration via mutual trust；interactive integration via practice
[中图分类号]C933
[文献标识码]A
[文章编号]1674-0599(2019)03-0119-06
[收稿日期]2019-03-28
[作者简介]陈辉(1973—)，男，江西弋阳人，博士，中央民族干部学院民族干部教育研究中心研究人员，研究方向为领导学、民族干部教育理论与实践。
(责任编辑：朱文鸿)
标签：组织论文; 成员论文; 领导者论文; 伦理论文; 组织领导论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 领导学论文; 《中国井冈山干部学院学报》2019年第3期论文; 中央民族干部学院民族干部教育研究中心论文;