摘 要：在全面深化改革背景下，公益组织在社会治理过程中发挥着不可忽视的作用。相比之下，公益组织内部人力资源管理状况堪忧，特别是公益组织员工的离职问题尤为突出。以209 名来自上海等地的公益组织员工为调研对象，实证检验了员工离职倾向产生的心理机制，结果显示：员工的相对剥夺感对离职倾向具有显著的正向影响，情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起到了部分中介的作用，公共服务动机负向调节相对剥夺感和情绪耗竭、情绪耗竭和离职倾向以及相对剥夺感和离职倾向之间的关系。研究结果为进一步开展公益组织员工离职问题的研究提供了新思路，也对公益组织人力资源管理实践具有重要启示。
关键词：公益组织；公共服务动机；相对剥夺感；情绪耗竭；离职倾向
一、问题缘起
在全面深化改革背景下，推进国家治理体系和治理能力现代化必须发挥社会组织的作用[1]。公益组织属于社会组织的重要范畴①，因此必须重视公益组织发挥的重要作用。公益组织作为营利性部门和政府部门以外的“第三部门”，其在各类社会服务领域发挥了不可忽视的作用。近年来，公益组织在国家和社会的大力支持和培育下迅速发展，与之形成鲜明对比的是公益组织内部人力资源状况堪忧。《中国公益组织人才供需发展报告（2016）》指出，我国公益组织的岗位供给大于需求，今后一段时期内，公益领域的就业容量将成3-4 倍增长。报告还指出，除了吸引不到更多的求职者加入到公益组织中来，更糟糕的是，公益组织内部人才流失严重，而且流动方向更多地表现为外向型流失。因此，员工离职成为公益组织健康发展过程中不可忽视的问题。然而，学术界对于公益组织人力资源管理的研究相对较少，对员工离职问题的研究更为罕见。
离职倾向虽然不能等同于实际离职，却是解释员工离职的重要前因变量[2-3]。因此，本研究将公益组织员工离职倾向作为讨论焦点，着力探究离职倾向产生的心理机制。先前研究指出，员工的满意度、工作压力、个人动机、外部环境等因素都是其离职倾向的重要前因变量[4-5]。从社会比较视角来看，人际比较容易形成消极的心理倾向，比如相对剥夺感，进而导致较高的离职倾向[6-7]。虽然我国公益组织发展迅速，公益组织员工在付出辛勤劳动的基础上，却依然在晋升渠道、工资待遇、物质激励、组织文化等方面与政府部门和私营部门的员工存在较大的差距[8]。在这种环境下，公益组织员工极易形成相对剥夺感，并进而引发较高水平的离职倾向。现有关于相对剥夺感的研究取得了大量的研究成果，为解释个体幸福感[9]、心理疏离感[10]以及负面行为[11]提供了重要启示。但是鲜有研究立足于公益组织的具体情境对员工相对剥夺感和离职倾向之间的关系进行深入探讨。因此，本研究尝试构建一个被调节的中介模型来揭示公益组织员工相对剥夺感和离职倾向之间的作用机制以及边界条件，为进一步开展公益组织员工离职问题的研究提供新思路，也为公益组织人力资源管理实践提供重要启示。
二、理论回顾和假设提出
（一）员工相对剥夺感和离职倾向
离职倾向是指员工未来离开自己所在岗位、组织或行业的一种心理倾向[8]。相对剥夺感可以理解为一种主观认知和基于认知基础上的情绪体验[12]。本研究的相对剥夺感是指公益组织员工经由与其他行业部门（比如公共部门、营利性部门）从业人员相比较后，而产生的自己应获资源被剥夺的主观认知和情绪体验。相关研究发现，当个体通过比较后发现，自身所属群体的价值期待和价值能力不符时，个体易产生负面感知[13]，比如相对剥夺感，从而造成个体在工作场域中的幸福感下降[14-15]，产生较低的组织承诺，继而引发较高的离职倾向[16]。
底柱光凭声响，就知道对面鬼子撅起屁股要拉什么屎。比如刚才那发炮弹，就一点也不可怕。炮击最可怕的是每次大战前打的几发校验弹，校验弹一响，不出喘气的功夫，后面准会跟来比蝗虫还多的弹雨。
相较于其他行业，公益组织的员工更看重组织对其价值使命的追求[8]，并认为他们所从事的公益事业是服务社会的崇高职业。但这不意味着他们对组织和行业没有要求。从社会交换视角来看，公益组织员工在承担社会责任的时候，也需要得到组织和行业的相关资源，具体包括物质资源（薪资待遇等）和非物质资源（培训、晋升等）。有学者基于实地调研和分析后指出，非营利性组织志愿者对于组织的要求是客观存在的[17]，笔者从实地访谈来看，公益组织的正式员工和志愿者的情形一致，前者对于物质资源和非物质资源的诉求也和后者一样存在。而现实情况是，公益组织员工在坚守公益理想和付出努力之后，如果发现其在工资待遇和晋升通道等方面远不如其他行业从业人员，就容易使他们产生相对剥夺感，而这种相对剥夺感将会导致员工心理契约破坏，产生较低水平的幸福感和组织承诺，从而引发离职倾向。基于上述分析，本研究提出：
2.3 两组患者妊娠及新生儿分娩结局比较 妊娠结局：观察组患者剖宫产、子痫、产后出血及胎盘早剥发生率均低于对照组(P<0.05)；新生儿分娩结局：观察组新生儿窒息、胎儿窘迫及早产发生率均低于对照组(P<0.05)。见表3。
H1：公益组织员工的相对剥夺感和离职倾向呈现正相关关系。
（二）情绪耗竭的中介作用
根据资源保护理论，过度消耗员工的心理和情绪资源将会引发员工深层次的情绪变化[18]，比如情绪耗竭。具体来说，当员工产生相对剥夺感时，他们会采用相应的态度和行为应对这种不满情绪，进而保护现有资源[19]，而在这个过程中，个体采用的态度和行为本身就会引发资源损耗。倘若资源持续流失，极易造成更深层次的心理不适感[20]，比如情绪耗竭的产生。公益组织员工通过与其他行业从业人员比较产生相对剥夺感，并认为其所在群体的价值期望无法得到满足，在这个过程当中，公益组织员工开始会用积极心态面对和其他行业从业人员在薪资待遇、晋升渠道等方面的差距，但是，如果经持续性的比较后发现，这种行业间的福利待遇差距并没有改变，且有拉大的趋势，此时他们就会产生更深层次的情绪变化，比如情绪耗竭的产生。通过实地访谈，我们也发现了这样的内容逻辑②。基于上述分析，本研究提出：
H2：公益组织员工的相对剥夺感和情绪耗竭呈现正相关关系。
所幸的是，PDU的损耗率是一个基本确定的值，直接采用该损耗率来计算可得出更为准确的结果。根据国内外相关的研究，PDU损耗率约为3%(空载损耗+平方率损耗)，在实际工程中，可通过实验计算既定选型的PDU损耗率。又因在一般数据中心当中，配电列头柜(精密母线)已经较为靠近IT负载，其后端的电缆损耗相对于PDU损耗来说可以忽略。从而可以得出：
其次，本研究检验了情绪耗竭的中介效应，阐释了公益组织员工离职倾向的心理过程机制。通过实证分析可知，员工情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间扮演着部分中介的作用。员工相对剥夺感产生之后，最先消耗其情绪资源，进而弱化员工组织认同度，导致更深层次的行为反应，比如离职倾向。现有研究对离职倾向的心理机制探讨较为缺乏，本研究通过引入相对剥夺感和情绪耗竭解释了公益组织员工离职倾向产生的心理过程机制，充实了员工离职的相关研究。
H3：公益组织员工的情绪耗竭和离职倾向呈现正相关关系。
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与私营部门一样，公益组织内部也存在交换关系。当公益组织员工通过和其他行业（比如公共部门、私营部门）从业人员进行比较后发现，自身在晋升渠道等方面处于劣势时，极易引发他们的相对剥夺感，进而引发情绪资源的损耗，这是一个从表层到深层的情绪变化。伴随着情绪资源的持续性损耗，员工能够感知到的价值期望越无法实现，就越容易产生消极行为，比如离职倾向。基于上述分析，本研究提出：
为了保证测量效度，我们通过预调查的反馈，对量表进一步完善，从而更能够契合中国公益组织的具体情境。所有变量都采用7 点量表进行测量，其中，“1”代表“强烈不同意”，“7”代表“强烈同意”。
而这些产业平台将来规模都会足够大。这些平台未来也许不会达到阿里或腾讯这样通用产业平台的规模。因为阿里、腾讯都是抓住了社会最基本需求的通用平台，所以它的规模体量的确是很大的一个量级。但是产业互联网，其自身价值非常明显，而且也有很大发展空间。
（三）员工公共服务动机的调节作用
Perry 和Wise 认为公共服务动机是指“个人对主要或仅仅植根于公共机构和组织的动机做出反应的一种倾向”[24]。先前研究指出，公共服务动机对员工的满意度[25]、行为[26-28]和情绪变化[29]都具有重要影响。公益组织存在的目的就是实现公共利益、服务社会、服务他人，这和公共服务动机具有共同内涵，均强调利他之心。但这并不意味着进入公益组织工作的员工都具有利他之心，只要有顺畅的运行制度和良好的职业道德，即使没有爱人之心的人也可以在公益组织里做得很出色[30]。换句话说，公益组织里的员工存在不同水平的公共服务动机，他们从事公益的主要动机存在较大差别。公益组织员工具备较高水平的公共服务动机，其具有为社会服务、为他人服务的理想，这和公益组织追求的目标十分契合，双方会建立起紧密联系的纽带，这种紧密的纽带使得员工倾向于继续为公益组织工作。当员工体验到相对剥夺感之后，这种体验会造成他们的情绪疲惫，如果员工具备较高水平的公共服务动机，其为了社会利益和他人利益而宁愿放弃自我利益的意愿比较强烈[31]，此时可以缓解相对剥夺感带来的情绪耗竭。同时，员工具备高水平的公共服务动机对其工作积极性具有显著促进作用[27-28]，并能够降低由情绪耗竭引发的离职倾向，使其更加坚定当初选择公益组织的初衷。基于上述分析，本研究提出：
参照张晓茹等[16]的方法，用无水乙醇将DPPH样品配置为0.1 mmol/L的DPPH乙醇溶液，并保存于棕色瓶中（临用前配）。取测定液2 mL及2 mL DPPH溶液到同一试管中，摇匀，室温下暗处静置30 min后测定其在波长517 nm下吸光度A1，同时测定2 mL DPPH溶液与2 mL无水乙醇混合液吸光度A0，以及2 mL测定液与2 mL无水乙醇混合液吸光度A2。自由基清除能力的计算公式：
H5a：公益组织员工的公共服务动机对相对剥夺感和离职倾向的关系具有显著调节作用。如果员工的公共服务动机水平较高，相对剥夺感和离职倾向之间的关系将会弱化。
H5b：公益组织员工的公共服务动机对相对剥夺感和情绪耗竭的关系具有显著调节作用。如果员工的公共服务动机水平较高，相对剥夺感和情绪耗竭之间的关系将会弱化。
当在讲课以前，老师应该通过这几分钟运用多媒体展示出与教学和生活有关的短片，帮助孩子们掌握数学知识，孩子们总是会接触到超市收银，老师应该使孩子们了解到数学知识在日常生活当中的关键运用。之后，老师需要联系生活实际，调动起孩子们的学习积极性，让孩子们更好地掌握数学知识。
（四）被调节的中介效应分析
根据上述分析，情绪耗竭在相对剥夺感和员工离职倾向之间具有中介作用，公共服务动机既调节相对剥夺感和情绪耗竭之间的关系（调节第一阶段的关系），也调节情绪耗竭和员工离职倾向之间的关系（调节第二阶段的关系），同时也调节相对剥夺感和离职倾向之间的关系（调节直接效应的影响）。基于此，本文根据Preacher 等人[32]的建议构建了一个有调节的中介模型，当员工具有高水平的公共服务动机时，情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间的中介效应（间接影响）较弱，这是因为员工具备较高水平的为公共利益服务的内在动机有效弱化了员工情绪耗竭的作用，此时情绪耗竭的作用将会被“挤出”。因此，本研究提出：
H6：公共服务动机显著调节情绪耗竭在相对剥夺感与离职倾向之间的中介效应强度，即当公益组织员工具备高水平公共服务动机时，情绪耗竭的中介效应较弱；反之，情绪耗竭的中介效应较强。
汉语中有大量句子和英语句子一样以主语、谓语、宾语或表语的顺序语序呈现。但英语中存在大量的倒装句，而且英汉句子中的定语、状语或补语的位置不同。英语中单词作定语时，可置于该中心词之前或后，短语、关系从句则通常放在所修饰的中心词之后；而汉语的定语采用前端重量原则，定语通常置于所修饰中心词之前。汉英两种语言的状语位置差别较大。英语状语从句的位置比较灵活，汉语句子的状语一般位于中心词前。由于英汉语法结构上存在差别，在翻译时，避免对原文的语序机械照搬，应根据译文的语言习惯，对原文的语序进行调整，使译文信息交流的目的
H5c：公益组织员工的公共服务动机对情绪耗竭和离职倾向的关系具有显著调节作用。如果员工的公共服务动机水平较高，情绪耗竭和离职倾向的关系将会弱化。
图1 本研究的理论模型
三、研究设计
（一）数据收集
本次调研的对象为来自上海、北京、安徽、湖南等地的公益组织在职员工。研究者于2018年10月到2019年3月开展了结构化访谈和问卷调研，共向近20 个公益组织发放了345 份问卷，回收209 份有效问卷，问卷有效率81.2%。全部样本中，男性占37.3%，女性占62.7%，女性从业人员较多，这也与相关报告结果一致③；平均年龄32.59 岁，40 岁及以下员工占83.3%；未婚员工占51.7%，已婚员工占48.3%；拥有本科学历员工占61.2%，硕士学历及以上占21.5%。总体来看，样本特征较为符合当前公益组织的发展现状，也符合本研究需要。
（二）测量工具
H4：公益组织员工的情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起中介作用。
基于以上理论分析，得出本研究的理论模型，如图1所示。
相对剥夺感的测量借鉴周晔和黄旭修订的量表[14]，共7 个题项。代表题项为“从事我们这个职业的人需要付出加倍的努力”。
为了避免多重共线性的影响，我们对VIF 指标进行检验，结果显示所有VIF 均不大于2.500，说明模型的多重共线性问题不大。之后，我们采用层级回归分析检验上述提出的假设，层级回归的结果见表3。M1 和M2 的因变量是情绪耗竭，M3～M7 的因变量是离职倾向。结果显示，相对剥夺感对情绪耗竭（M1,β=0.216，p＜0.01）和离职倾向（M3,β=0.243，p＜0.01）都有显著的正向影响，情绪耗竭对离职倾向（M5，β=0.370，p＜0.001）也具有显著的正向影响。因此，H1、H2 和H3 得到进一步支持。加入中介变量之后，相对剥夺感对离职倾向的影响效应依然显著（M7,β=0.171，p＜0.05），同时，情绪耗竭的中介效应显著（M7,β=0.334，p＜0.001），H4 得到初步支持。此外，将自变量和调节变量分别中心化后检验调节作用，控制了性别、婚姻、年龄、教育背景和工作年限等人口统计学变量之后，以离职倾向为因变量（调节直接效应的影响），相对剥夺感和公共服务动机的乘积项对离职倾向具有显著的负向影响（M4,β=-0.159，p＜0.05），因此，H5a 得到支持；以情绪耗竭为因变量（第一阶段调节效应），相对剥夺感和公共服务动机的乘积项对情绪耗竭具有显著的负向影响（M2,β=-0.180，p＜0.05），因此，H5b 得到支持；以离职倾向为因变量（第二阶段调节效应），情绪耗竭和公共服务动机的乘积项对离职倾向具有显著的负向影响（M6,β=-0.143，p＜0.05），因此，H5c 得到支持。为了更直观地反映公共服务动机的调节作用，本文绘制了调节作用效果图[36]，见图2。
离职倾向分量表借鉴Mobley 开发的量表[34]，共4 个题项。代表题项为“我经常想离开目前这个单位”。
公共服务动机的测量采用刘帮成开发的量表[35]，共18 个题项。代表题项为“我将公共服务视为自己应尽的公民义务”。
同时，本研究将部分人口统计学变量作为控制变量，包含员工性别、婚姻、年龄、工作年限、受教育程度。其中“男性”和“未婚”编码为“0”，“女性”和“已婚”编码为“1”；受教育程度分为大专及以下、本科、硕士和博士等4 个等级，分别编码为“1”到“4”；年龄和工作年限均为连续性变量。
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四、研究结果
（一）信度和效度检验
为保证研究设计的科学性，本研究采用SPSS 24.0 和AMOS 24.0 对变量进行信度和效度检验。首先，对4 个变量构建的模型进行验证性因子分析。通过χ2/df、CFI、TLI、RMSEA、IFI 等指标的比较来检验各量表的区分效度。
表1 测量模型的比较
注：RD、EE、PSM、TI 分别代表相对剥夺感、情绪耗竭、公共服务动机和离职倾向，下同。“+”代表因子合并。
所含因子RD；EE；PSM；TI RD+EE；PSM；TI RD+PSM；EE；TI RD；EE+PSM；TI RD+EE+PSM；TI RD+EE+PSM+TI χ2 1103.697 1885.693 1708.701 1912.363 2438.750 3143.005模型四因子三因子a三因子b三因子c双因子单因子df 553 556 556 556 558 559 χ2/df 1.996 3.392 3.073 3.440 4.451 5.623 CFI 0.923 0.814 0.839 0.810 0.730 0.638 TLI 0.902 0.765 0.769 0.760 0.660 0.545 RMSEA 0.069 0.107 0.100 0.108 0.129 0.149 IFI 0.925 0.818 0.842 0.814 0.736 0.645
由表1可知，四因子模型的拟合效果最好，各指标均明显优于其他模型，这表明四因子模型中的各变量之间具有良好的区分效度，适合进一步做变量之间的相关性分析。其次，通过SPSS24.0 对量表的信度进行测量，结果显示各变量内部一致性系数Cronbach's α 值均大于0.900，说明各量表的信度很好（见表2对角线括号中的数据）。最后，通过Harman 单因子法检验同源偏差问题是否严重，将所有题项一起做因子分析，结果显示，单一因子模型在未旋转得到的第一个主成分因子解释总方差为24.3%，并未占据多数，且各项拟合指标都很差，这就说明本研究所收集的数据同源偏差问题并不严重。
（二）描述性统计和相关矩阵
表2显示了主要变量的描述性统计指标和变量间的相关系数。从表中可以看出，相对剥夺感和情绪耗竭之间（r=0.270,p＜0.001）、相对剥夺感和离职倾向之间（r=0.294,p＜0.001），以及情绪耗竭和离职倾向之间（r=0.429,p＜0.001）均存在显著的正相关关系。因此，H1、H2 和H3 得到初步支持，这也为接下来进一步的分析提供了依据。
表2 变量的描述性统计和相关矩阵（N=209）
注：性别、婚姻、年龄、教育背景和工作年限为控制变量。对角线括号中的数值为该变量的内部一致性系数；*** 表示p＜0.001,**表示p＜0.01,*表示p＜0.05，双尾检测。
变量性别婚姻年龄教育背景工作年限RD EE PSM TI均值标准差性别-0.034-0.136*-0.223**0.07 0.031-0.020 0.018-0.162*0.630 0.485婚姻年龄教育背景工作年限RD EE PSM TI-0.523***0.150*0.604***-0.021-0.202**0.097-0.159*0.480 0.501-0.018 0.675***-0.287***-0.304***0.081-0.274***32.590 10.424-0.021 0.167*-0.001 0.208*0.046 2.070 0.686--0.147*-0.217**0.083-0.220**3.150 1.549（0.900）0.270***0.259**0.294***4.046 0.680（0.943）0.120 0.429***3.880 1.179（0.942）-0.016 4.850 0.697（0.930）3.324 1.266
（三）回归分析
情绪耗竭的测量借鉴Maslach 等人开发的量表[33]，共9 个题项。代表题项为“工作一天下来让我感到筋疲力尽”。
表3 层级线性回归分析结果
注：回归系数为标准化回归系数。N=209，***表示p＜0.001,**表示p＜0.01,*表示p＜0.05，双尾检测。
EE变量 M1 TI性别婚姻年龄教育背景工作年限RD EE PSM RD*PSM EE*PSM R2 ΔR2 F ΔF-0.062-0.089-0.217*-0.031 0.021 0.216**M2-0.077-0.098-0.157-0.070-0.003 0.174*M3-0.204**-0.025-0.210*-0.032-0.013 0.243**M4-0.216**-0.025-0.186-0.039-0.002 0.238**M5-0.179**0.031-0.191*0.005-0.018 M6-0.186**0.012-0.177 0.025 0.004 0.370***M7-0.183**0.005-0.138-0.021-0.020 0.171*0.334***0.046-0.180*-0.115-0.159*0.369***-0.109 0.139 0.139 5.450***5.450***0.170 0.031 5.131***3.730*0.168 0.168 6.774***7.774***0.196 0.029 6.098***3.557***0.239 0.239 10.584***10.584***-0.143*0.264 0.024 8.948***3.312*0.263 0.096 10.272***26.195***
图2 公共服务动机的调节作用效果图
（i、ii、iii 分别是公共服务动机对第一阶段、第二阶段和直接效应的调节作用效果图）
（四）有调节的中介效应分析
本研究采用SPSS Process 2.13 进行有调节的中介效应检验。Process 宏程序是Hayes 和Preacher[37]基于回归分析的思路开发的，可以通过Bootstrapping 方法分析各种中介模型、调节模型以及各类组合模型，在国际上受到越来越多学者的应用[38]。
为了适应学术界关于中介效应的判定方法，本研究采用Bootstrapping 方法来分析相对剥夺感到情绪耗竭的回归系数、情绪耗竭到离职倾向的回归系数的乘积项是否显著不为零。Process 宏程序设置1000 次重复抽样，构建95%的偏差校正置信区间，表4的中介效应结果显示，相对剥夺感通过情绪耗竭影响离职倾向的中介效应为0.135，置信区间为[0.040，0.266]，不包括零，因此，情绪耗竭的中介效应是显著的，H4 得到进一步支持。同时，通过Process 运算分析，在调节变量均值基础上分别加减一个标准差形成高值和低值，表4条件间接效应显示，在低公共服务动机水平中，间接效应为0.262，置信区间[0.097，0.497]，不包括零，显著，而在高公共服务动机水平中，间接效应为0.004，置信区间[-0.148，0.095]，包括零，不显著。因此，本研究提出的有调节的中介效应是显著的，H6 得到支持。
表4 中介效应和有调节的中介效应分析
结果变量中介效应条件间接效应低值高值效应0.135 0.262 0.004标准误0.057 0.101 0.059下限0.040 0.097-0.148上限0.266 0.497 0.095
五、结论和讨论
（一）结论
在国家和社会力量的协同推进下，我国的公益事业取得了重大的成就。但是，公益组织内部存在的晋升渠道狭窄、经济激励不足和组织文化薄弱等问题，导致员工满意度低下、组织认同不高、人员外向型流失严重。实践中出现的问题应该唤起理论研究的跟进，但是关于公益组织的人力资源管理问题的研究依然处在起步阶段，缺乏学术界的足够重视。本研究以公益组织为具体的研究场景，以探究员工离职倾向的心理机制为主线，通过实证调研分析，验证了公益组织从业人员的相对剥夺感和离职倾向之间的作用机制和边界条件，结果显示：公益组织员工在与其他行业组织员工进行综合比较后，容易产生自己应获资源被剥夺的主观认知和情绪体验，进而消耗自己的情绪资源，这种变化显著增强了员工的离职倾向。此外，研究还发现情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起到了部分中介作用，公共服务动机在相对剥夺感和离职倾向之间、相对剥夺感和情绪耗竭之间以及情绪耗竭和离职倾向之间都具有负向调节作用④。同时，被调节的中介作用也通过了实证检验。值得注意的是，不管调节变量的高低取值，原本三条关系链的正向关系皆转变为负向关系，这也说明公共服务动机在影响公益组织员工的工作心理和行为倾向方面具有不可忽视的影响，亟需更多研究进行深入分析。
（二）理论贡献
首先，本研究从资源保护理论出发，构建了公益组织员工离职倾向产生的心理机制分析框架，清晰地展示了相对剥夺感这种自认为应得资源被剥夺的心理状态对员工离职倾向的影响机制。研究结果显示，员工在通过比较发现自己应得的资源被剥夺后，更加容易产生离职倾向。这对现有关于相对剥夺感和离职倾向的研究做出了有益补充，进一步丰富了公益组织人力资源管理的研究成果。
遭遇情绪耗竭的个体为了将损失最小化[18]，会采用工作忽视、迟到、早退或推卸自己的工作责任等方式来面对[21]。情绪耗竭是个体损失相关资源后产生的疲惫状态，往往导致个体的消极态度和负面评价[22]。相关研究表明，员工遭遇了情绪耗竭时，会引发低水平的工作满意度、组织承诺和工作产出，更容易产生离职行为[23]。公益组织员工在遭遇更深层次的情绪耗竭之后，极易导致其从事公益事业的积极性和认同感下降，带来较低的工作满意度和工作绩效，进而引发较高的离职倾向。基于上述分析，本研究提出：
最后，公共服务动机理论自20世纪90年代以来，在公共管理领域的研究中愈发重要，但鲜有从公共服务动机理论的视角对公益组织人力资源管理进行研究。公共服务动机的核心是利他主义，以服务他人、服务社会为基本特征[39]，从这点来看，公共服务动机理论应该是解释公益组织员工心理、态度和行为的重要依据，可惜的是，公共服务动机理论研究并未跟进。本研究以公共服务动机为调节变量，验证了其对三条关系链的显著影响，足以显示出公共服务动机对于员工和组织的重要性。除此之外，本研究为公共服务动机的研究开拓了新的场景，原先的相关研究主要集中在公共部门和私营部门，本文将公共服务动机的研究带到公益组织等第三部门的研究场景中。
当外界环境温度发生变化时,作为激光器选频元件的光纤光栅的反射波长会随温度发生线性变化,激光器的激射波长也随之发生变化。光栅的反射波长与温度变化呈现一定的变化关系,所以可用探测到的激光波长反映环境的温度变化。图4(a)给出激光光谱随温度变化情况,箭头标出了温度增加的时候,光谱温漂的方向。探测信号的OSNR超过40 dB。图4(b)给出激光激射波长随温度变化关系,我们看到温度传感系数为9.571 pm/℃,激光波长与光栅温度呈现线性变化关系。
（三）实践启示
组织行为理论的研究和发展是为了对组织日常管理实践做出有益的指导。公益组织可以从相对剥夺感的内涵和负面影响以及员工离职倾向的引发因素等多个角度出发，针对员工相对剥夺感产生的危害和员工离职倾向带来的组织发展不稳定等问题制定一套合理的干预政策和实践指导方案，从而促进组织的稳定发展。
②机器人检测所采集的影像资料可作为水库运行管理的依据,针对涵洞存在的问题，及时做好水库加固和调度工作。
第一，努力提升员工的组织认同感。现阶段，我国公益组织获得了蓬勃发展，但是公益组织的员工在薪资收入和晋升渠道等方面和其他行业从业人员具有较大差别。因此，需要加强顶层设计，注重物质激励的积极影响，综合考量内在激励和外部物质激励的相容性效应。员工选择了公益组织作为自己的职业选择，说明了他们受到较强的内在激励驱使，此时，应该加强外在物质激励，从而保障员工能够对组织有更高的认同感。
其实，瓷画大多是移植了国画，但瓷画却没有照搬国画，因为瓷画与国画的载体不同，一个是平面的纸绢，一个是千变万化的立体器，因此，瓷画只是将国画的内涵移到了瓷上，而其构图方式和艺术表现形式是不同的。亦因此，这些寓意“连生贵子”、“五子登科”、“百子千孙”的瓷上婴戏图也是引用了国画的内涵。我之所以分别引用国画和瓷画来阐述我的观点，并不是因为它们的内涵是分离的，而是因为它们的内涵太丰富，我只能分别取其中一粟分而述之，然后综合说明我的观点。肤浅之见，不知正确与否，敬请先辈和同仁批评指正。
第二，深刻理解引发员工离职倾向背后的情绪动因。相对剥夺感是员工在受到资源流失时最初直接的内在情绪体验，它会造成员工更深层次的情绪耗竭，最终导致离职倾向产生。因此，应该加强组织工作环境建设，建立员工沟通反馈和心理疏导渠道，鼓励员工在受到不公正待遇或遇到其他问题时及时进行反馈，并采取积极的疏导方式和解决方法，避免引发更深次的情绪和行为反应，比如离职倾向。
第三，着力提升公益组织员工的公共服务动机水平，加强他们对公益事业和公益组织的认同感，构建互利共赢的心理契约关系。公共服务动机的提升能够使公益组织服务他人和服务社会的理念与员工自身的职业追求完美契合，缓解员工相对剥夺感和情绪耗竭的消极影响，提升员工的认同度和满意度，从而降低员工的离职倾向。
（四）研究局限性与展望
虽然本研究具有一定的创新性，但是依然存在一些不足，在未来研究中可以进一步改进。第一，由于资源限制，本研究采用的是横截面数据，且变量测量来自同一被试，虽然进行分析后发现，同源偏差并不影响分析结果，但是，未来的研究仍推荐尝试采用多源动态数据，以便更加深入地探讨变量之间的动态因果关系。第二，引发离职倾向的组织情境和个体因素很多，而本研究仅仅从情绪耗竭和公共服务动机视角来探究公益组织员工相对剥夺感和离职倾向之间的心理机制和边界条件，后续研究需要从更多的因素入手深入分析两者之间的“黑箱”关系。
注释：
①社会组织目前没有统一的法律定义，学术界和实务界一般认为，社会组织是指党政机关以外的各类民间性组织，其中，民间性、自愿性和自治性是其基本属性；公益组织是一个事实概念，是对依法成立的公益性社会团体和公益性非营利性的社会组织的统称；后文中提到的非营利性组织是相对于营利性组织而言的，是指不以营利为目的的组织。
②“当初（2014年找工作的时候），我感觉我就是为公益而生的，三观和公益很契合……（因为）上海这边的公益组织很多，所以我就直接来了上海找工作，面试的几个单位都是公益组织……后来你会发现，工资仅够自己勉强生活，有时候还需要父母接济……最头疼的事就是就是没有完善的晋升渠道……其实很多公益组织都有这个问题，这也是我不愿意继续待在公益（组织）中的最重要原因……特别是，当你和你的那些公务员和私企同学比，最初还不错，为了理想，但是等到快30 了，你会发现彼此的差距真的越来越大……有时候真的特别焦虑，特别春节回家，一问到工作和待遇，别人都会佯装转开话题，这给我的压力非常大。”（实地访谈记录，访谈编号：20190404SH02）
③《中国公益组织人才供需发展报告（2016）》针对公益组织求职的个人简历进行统计，结果显示：女性占69.2%，男性占30.8%，女性成为公益领域主力军。
④“负向调节作用”是便于理解的表述，抑或表达为“干涉调节作用”，即调节变量改变了自变量对因变量的影响方向。参见罗胜强和姜嬿编著的《管理学问卷调查方法》（2014年6月第1 版），第180 页。
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The Psychological Mechanism of Employees' Turnover Intention in Commonweal Organizations
CHEN Dingxiang,LIU Bangcheng
（School of International and Public Affairs,Shanghai Jiao Tong University,Shanghai,200030）
Abstract：Against the background of deepening reform in an all-round way,commonweal organizations play a non-negligible role in the process of social governance.In contrast,the internal human resources management of commonweal organizations is a big problem,especially the turnover among the employees of commonweal organizations.This paper empirically examines the psychological mechanism of employees' turnover intention by investigating 209 participants of different commonweal organizations from Shanghai and other places.The results show that employees' relative deprivation has a significant and positive impact on turnover intention.Emotional exhaustion plays only partial mediating role between relative deprivation and turnover intention.In addition,public service motivation negatively moderates the relationship between relative deprivation and emotional exhaustion,emotional exhaustion and turnover intention,and relative deprivation and turnover intention respectively.The results provide new ideas for further research on the turnover of employees in commonweal organizations on the one hand,and on the other hand,make important implications for the practice of human resource management in commonweal organizations.
Key words：Commonweal organization,Public service motivation,Relative deprivation,Emotional exhaustion,Turnover intention
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1674-6511（2019）04-0041-11
收稿日期：2019-04-15
基金项目：国家自然科学基金项目（71673185）；中央高校基本科研业务费（2019CDJSK01XK18）
作者简介：陈鼎祥（1991—），男，安徽滁州人，上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生。研究方向：组织行为、人力资源管理。刘帮成（1976—），男，湖北枣阳人，上海交通大学国际与公共事务学院教授，博士生导师。研究方向：跨文化组织行为研究、战略性人力资源管理、创新创业与人才管理、知识整合与管理。
【责任编辑 刘 晔】
标签：组织论文; 员工论文; 公益论文; 倾向论文; 情绪论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会结构和社会关系论文; 《管理学刊》2019年第4期论文; 国家自然科学基金项目(71673185)中央高校基本科研业务费(2019CDJSK01XK18)论文; 上海交通大学国际与公共事务学院论文;