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摘要：树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。本文首先探讨了电力企业人力资源的特点，然后对电力企业实施人才开发的迫切性进行分析，最后提出了加强电力企业人力资源开发与管理的有效策略，以供参考。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理
1电力企业人力资源的特点
1.1对其工作人员的综合素质要求比较高
这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的，电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦，不仅工作时间不规律，同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性，工作容量比较大，这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，同时还要具备良好的工作心态。另外，一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。
1.2电力企业的工作十分强调工作的专业性
电力行业是个特殊的行业，企业的生产应用以及管理岗位都需要与电力相关的专业知识作为基本保证，根据企业考察从业人员的最低资格标准，在设备运行及维护方面的工作都至少要求其从业人员平均要有三年的中技从业资格，而且在上岗前必须要接受一年的专业技能培训方可上岗。
1.3电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广
电力行业是一个国家的基础行业，电的应用已经作为生活的基本需求之一被定义在日常生活标准之中，它涉及的专业领域不仅是电力本身，同时还包括电力生成的相关热动、金属材料方面的学问以及现代化技术要求之下的计算机控制技术、电厂化学等非常专业的领域。这实际上对电力企业的人力资源提出了很高的要求。
1.4电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性
由于电力工作的实践性和操作性很强，使得其岗位上的从业人员要持续在工位上进行日常操作，才能适应其岗位的特殊要求。根据电力特点，技术人员必须在电力运行、电力检修以及日常的操作上达到熟练的程度才可以胜任工作，随着工作年限的增加，这一点会逐渐完善。所以，在这一点上，就对从业人员的稳定性提出了相对较高的要求。
2电力企业实施人才开发的迫切性
2.1人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要
随着我国市场经济的发展和进一步对外开放，把企业推向国内外的市场竞争中。竞争的实质是资金、技术和人才的竞争。电力企业正面对网厂分开、竞价上网的严竣考验，行业的保护伞将不复存在。面对电力市场的激烈竞争，企业必须挖潜节支，降低成本，使电力产品在价格上具有竞争优势；必须加强企业的技术更新、改造，不断提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人，没有一流的人才，电力企业在竞价上网激烈的市场竞争中就难以立足。
2.2人力资源开发是企业发展的源泉
企业的发展从根本上说取决于企业的素质，即企业的生存能力、应变能力、竞争能力、发展能力和开发能力。企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。企业素质包括技术素质、管理素质和人的素质，而技术素质和管理素质又主要取决于人的素质。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力，任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。现代企业的特征之一是科学管理，通过规范化的管理，出一流产品，出生产效率和经济效益。但管理的中心是人，要依靠人、通过人去管理。管理的目的是把人的聪明才智充分调动和发挥出来，组织协调起来，形成巨大的生产力。企业职工既是管理的对象，又是管理的动力和主体，企业或事业的唯一真正源泉是人。
3加强电力企业人力资源开发管理的对策
3.1逐步建立起企业人力资源开发机制
提高职工队伍整体素质新世纪是以知识和信息为基础的时代，它将改变企业主要依靠土地、简单劳动、资金等物质或价值形态生产要素发展的模式，进而使企业更加重视对知识的运用与创新、人的潜能的开发、人的精神的振兴和人的素质的提高，从而达到一种文化的聚合与裂变，实现人力资源现实能力与潜能的开发与应用。因此，电力企业应进行两个根本性转变，以经济效益为中心，按照创建一流供电企业的要求，逐步建立企业人力资源开发的机制；以“按需施教、学以致用和注重实效”为原则，使职工素质和人才培养的质量与电网发展的需要相适应。挖掘潜力，从实际出发，采用多种渠道和多种形式，优化职工队伍结构，提高职工队伍的整体素质。
3.2电力企业人力资源招聘策略
想要解决企业人力资源耗损这一问题，对外聘用时并不能只聘用一线专业人员，要因岗设人，首先，可聘用专职人员，即能够胜任如招聘、选才、培训、发展、考绩、配员、人员接替计划,潜在人才的发掘,工资和薪水管理,职工关系处理等业务的专业人才；其次，聘用有较为有经验的顾问，协助管理人员进行工作。企业内部招聘时，不仅要进行层层选拔，还要考察内部人员的综合素质和能力，由于基层人员不具备专业技能，可以慢慢培养，因为内部人员深受企业文化的熏陶，心系企业，因此更具有培养价值。可通过日常接触、职工会议，以及非正式的教学和其他随时随地的活动，使其具备所需的专业技能。
3.3注重对员工的绩效考核
第一，设计科学合理的绩效考核机制。绩效考核机制应依据员工工作岗位和工作性质设计相应的绩效考核指标，使绩效考核指标更加具体、客观，利于操作，更加全面有效的对员工进行考核。第二，绩效考核需采取多方面的考核建议。绩效考核坚持自我考核、领导考核、员工考核、上级与同级考核相结合，提高考核的全面性和客观性。第三，加强对员工的激励。企业需及时对表现优秀的员工进行激励，在绩效考核中表现突出的员工予以升职、加薪、福利、培训机会等方面享有优先权，而对绩效考核成绩最差的员工给予适当惩罚，使其知道自己的不足，及时努力。
3.4加强对员工的培训
企业需加强对员工的培训，制定员工培训长远的规划，有计划地有目的对员工进行培训。首先，管理层需重视对员工的培训，加大培训力度，有规划的对员工进行培训，加大对培训方面的资金投入力度；其次，管理层在制定培训计划前需做好员工培训需求预测，员工的培训需求进行调查，对其进行客观合理的分析，合理设计培训内容，把培训重点放在提高员工的技能上，调动员工工作的积极性；最后，培训时还需宣传企业文化，让员工了解企业文化的同时，增强对本企业的认同感。
3.5建立健全有效的激励机制
加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。电力企业内部建立健全有效的激励机制可以从以下两方面入手：一方面，要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩。另一方面，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国电力企业人力资源管理工作的有效途径。
结语
做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的发展，也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展，树立良好的企业形象，通过深化企业内部改革、强化企业内部管理，全面引入竞争机制，给企业注入新的生机和活力，推动各项工作的顺利开展，树立电业人的新形象。
参考文献
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